医院人力资源困境及其管理优化研究

□ 文| 吴英伟

人事管理制度体系直接决定着医院的综合运行水平，所以必须高度重视人事管理制度体系的建设，从而实现对医院信誉度以及社会知名度的强化。但是，当前大多数医院的管理工作核心都在于临床技术、诊疗设备等方面，对于人力资源管理工作不够重视，导致医院管理整体效率不高。对此，探讨医院人力资源困境及其管理优化具有现实性意义。

医院人力资源困境

人力资源管理属于医院在医护工作中投入体力、智力以及脑力的决定性管理措施。人力资源管理的重点在于在医院中构建一个合理的管理体系，对团队的内部以及外部的人力资源实现高效率的应用，医院与团队可以借助管理方式实现竞争力与实力的提高，合理应用医院的人力、物力资源实现对医院发展的推动。医院的团队目标属于人力资源管理的最终目标，在管理工作中医院的个人与团体目标也会随之实现，这也是一个双赢的发展状态。人力资源在调整团队中人际之间、人事之间的关系具备推动作用，可以实现医院经营效率的提升，达到高效率运营。从医院发展角度来看，目前的医院经营管理工作中人力资源管理的主要问题在于下面几点：

1.人力资源管理概念认识不正确。医院的管理人员普遍会将人力资源管理等同于员工工作安排，会导致管理缺少长期性的规划，无法根据医院的发展需求以及自身综合条件等因素，做好相应的资源分配，导致管理工作缺少合理性特征。

2.人力资源管理理念滞后。大多数运用传统的管理模式，已无法满足现代化医院发展现状与需求，导致人力资源管理的综合水平和管理效益不高。

医院人力资源管理优化策略

创新管理理念

在医院人力资源管理工作中，医院需要充分展现人力资源的管理工作优势，并构建一个针对性、层次性的人力资源管理，尽可能适应人力资源的发展以及成长规律，同时从人力资源的内在需求、实践性问题角度上着手，针对性的完善管理模式，并以深层次的原则实现对劳动用工管理的激励，将人力资源的成就、生涯以及需求等不同的角度优化管理模式，强化改进用工管理的一种立足点以及切入点，并将以人为本原则作为人力资源管理的基本核心，将医院用工管理模式和人力资源的开发与挖掘保持相互支持，从而推动医院可持续发展。

例如，对于医院高层与中层领导干部而言，前者属于医院建设发展的决策者和引领者；后者属于医院人力资源的中坚力量，是推动医院持续稳定发展的中流砥柱，在医院人力资源管理中起着承上启下的作用，既是高层决策的执行者，又是基层工作的组织者和管理者，其执行力不足对提高医院核心竞争力有着直接的影响。

在医院管理工作中，医院高层领导和中层干部要根据员工需求，重视改善员工日常生活、工作环境等方面，善待员工，让员工对医院满意；在服务病人过程中，员工会自觉坚持以人民健康为中心，发自内心善待病人，让病人对医院满意、对医护人员满意。同时做好医院文化的建设工作，基于医院内部与外部环境的现状，注重人力资源保健、激励要素的总结，如安全保障、管理制度、人际关系、工作成就、业务发展以及职务升迁，不断的完善人力资源管理理念，提高综合管理水平。

构建信息化管理模式

伴随着社会的快速发展，医院管理模式也会不断的改变，信息化管理模式也会成为人力资源管理的重要发展方向。当前来看，信息化环境之下不仅医院的管理模式会发生改变，同时员工的个性化要求也会发生改变。对此，便需要基于医院人力资源管理的工作特征，做好管理模式的针对性优化，在人力资源管理期间，需要注重基础性投入的保障，尤其是设备以及技术等方面的改进，需要注重人力资源管理的综合水平。

另外，在人力资源管理系统建设期间，需要基于整体性结构与模块化的规划思路，充分应用整体框架、可利用信息化资源实现对医院内部人力资源的宏观性规划管理，并展现模块与结构化的管理思路，制定详细的人力资源管理流程，促使模块之间保持数据关联，从而提高人力资源管理的综合水平。

优化管理行为模式

对于医院而言，在具体的人力资源管理工作中，需要突出管理本身的规范化特征，基于管理体系针对性提升员工的工作积极性，并实现对员工工作的激励作用，保持管理体系的合理落实。在管理流程方面，需要注重决策、招聘、人际关系、薪资绩效等多方面的管理，在管理之前需要注重体系建设，突出信息化的管理机制设计，从起点与终点两个方面着手制定标准化管理。

另外，在人力资源管理工作中，可以尝试借助转变管理模式思路实现管理效益的提高，也可以按照员工绩效、完成任务、工作表现等方面进行按劳分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，不断提高员工工作的积极性和创造性。对于人力资源管理者而言，不仅要及时向医院分管人力资源的领导反馈各科室、各部门人才梯队建设情况，还需要不断对自己负责部门经营及管理存在的问题进行总结和整改，通过借助人力资源管理为途径，根据医院发展实际需求，及时制定与调整合理的人力资源管理计划，精准引进更多“高、精、尖”的医疗卫生专业技术高层次人才，减轻病人痛苦,挽救病人生命，提高病人就医体验感和满意度。

构建有效激励性机制

短期的激励主要是将激励体系和医院的目前经营情况挂钩，但是这一种激励模式并不能达到长远化效果，同时长期相似的激励内容也会形成疲劳感，从而导致激励效果下降，所以单纯注重短期激励显然不足以满足人力资源的发展需求。从医院的长期发展角度来看，医院必须注重相应部分的核心与专业性人才的构建，这些人才本身注重医院的发展需求。因此，借助长期激励机制可以有效提升员工对于医院的归属、认同、使命以及责任感等有效措施，除了基本的医疗保险与养老保险，还需要注重一些工作年限相关的激励，如年限达到几年后可以获得房屋、车辆、现金等多种支持，如购房、购车可以提供低利息甚至无利息的借贷。在医院人力资源管理工作中，需要注重激励机制的优化设计，在激励期间需要注重物质与精神双层面的建设，借助丰富的激励措施构建多样化的激励体系，并实现激励效果的优化与改进。

首先，需要薪酬方面的激励管理，避免杜绝论资排辈的风险，同时需要基于业绩报酬、多劳多得等方式的合理分配，保障员工之间的收入有差异，但差异不能过大，以免经济收入或激励不足而导致员工工作热情的下降。

其次，需要精神层面的激励管理，员工的潜能是否可以发挥出最大程度在很大程度上取决于奖励机制。医院根据员工自身所需所求，完善员工激励机制，通过表彰干部典型和员工榜样，在提供物质奖励的同时给予精神层面的荣誉激励。

结语

综上所述，伴随着社会的快速发展以及信息化技术的不断提高，医院人力资源管理工作方法方式也要不断地创新，在日常工作中要不断地探讨人力资源管理工作的发展方向以及技术创新需求，加强信息化的建设，尤其是健全和完善信息化人力资源管理模式，不断提高人力资源的管理技术水平，为医院人力资源管理工作取得更多社会效益提供重要的支撑。