新经济时代人力资源管理创新问题研究及对策

□ 文| 高瑞凤

新经济时代概述

新经济时代，关键在于“新”字，也就是创新，它是指结合了现代化的信息科技技术、网络技术、数字技术等各种全新技术手段，以此来推动和发展起来的经济社会。在这样的背景情势下，奠定了基本的发展主题：网络经济、讯息交流。例如，如今电子商务的风靡、微信微博等各类APP的崛起等。对其来说，新经济时代的最重要的成果是新的能源技术、海洋技术等，可以保障和促进经济的持续科技化发展。

新经济时代的发展阶段中，会令企业实现结构性优化，产业获得显著转型升级，从而为市场经济的进一步繁荣提供助力，也大大造就了各类机遇，解决社会人员就业问题。总的来说，新经济时代的关键特征在于创新，企业的发展在于对人才管理的创新，人才既是企业发展的根本，又是社会前进的动力。所以对人力资源管理创新展开探究具有深远意义。

目前人力资源管理的现状和问题分析

人力资源这一理念原产地不是中国，它是从外国传入的，最早出现在《产业信誉》中，那时的概念和我们现在所理解的人力资源存在较大差异。1992年之后，人力资源引入我国，加上经济全球化发展、我国人口快速增长，情势迫使我国必须重视对人力资源的管理。但因为人力资源传入我国时间不久，因此在发展上和其他国家存在较大的距离。不管是理论部分还是实操部分都存在诸多不足。

管理机制稍显滞后

不少企业在进行人才招聘时常常过度重视学历，希望借此来提高企业的形象和口碑，而常常忽视了人才自身的能力潜力和企业未来的发展是否相匹配，从而令不少企业最终招到的人才和企业的发展存在背离和滞后。加上有的企业管理模式偏向于家族化，任人唯亲，管理层多数成员是家族成员，并不一定具备高超的管理能力，反而在做一些决策时欠缺合理化科学度，不但不利于企业的长远化发展，也对企业中真正有实力的员工造成晋升阻碍，使其工作积极性大幅下降，人才流失率频频创新高。

人力资源投入方面较为匮乏

人力资源管理必然要历经各种程序、步骤方可为企业造就堪当大任之才，像招聘、培训、考评等。这些环节都少不了相应的资金资源投入。但纵观我国企业，在对人力资源的投入上相对其他部门要少得多，很多企业领导层观念中，人力资源部门只是管控和办理人员的入职、离职，没有充分意识到人力资源的真正价值，从而导致选拔出的人力资源管理者不具备一定的经验和能力，没办法发挥出人力资源管理本身的功能作用。

约束鼓励机制不够健全

人的诉求不是一成不变的，企业发展中尤其要重视这点，务必令员工对企业存在信任感、归属感、责任感，如此方可提高生产效率。很多西方企业便是建立了健全的管理、约束、奖惩机制，并在待遇福利等方面较为优厚，相比之下我国不少企业人力资源管理比较漠视这些内容，为员工提供的除了薪酬外并无其他，甚至于不少企业连国家所规定的基本福利都未给予，如此行径只会大大增加职员的怨怼，提高员工流失率，又怎能会激发员工工作潜力，促进企业长远化发展呢。

新经济时代下人力资源管理创新对策探究

人力资源管理要建立以人为本理念，并实行以人为本的具体措施

人力资源管理中，企业的管理者不但要遵循企业的基本规章机制，同时还要懂得不断的创新，要建立以人为本的理念，把企业人才放于首位，以推动企业人才的良性化发展，激发企业人才的创造力、工作积极性，从而令企业的效益越来越多、口碑越来越好。这种以人为本的管理方式是管理实践和理论的相互结合。企业管理者务必要贯彻落实到底，做到真正的以人为本，具体来说有下述几点措施：其一，对企业的专业化人才加强培养力度，令每一个重要岗位的员工都可以升级成为专业化人才，在岗位工作中充分施展才华发挥潜力。其二，看重每一个个体的发展。企业是由个体构成，如果每个个体都能发挥最大能量，那企业未来可期，反之，如果个体的积极性受到打击，那必然会使得企业未来发展受阻。所以人力资源管理者要富有大局观念，认真对待每一位员工，在企业的大集体当中关注到每位员工的需求，尊重理解员工，并为其争取相应的权益，把员工个人价值和企业的整体发展相关联，大大提高企业的核心凝聚力。

进行知识化管理

企业若想提高自我竞争实力，在人力资源上施行科学的知识化管理非常有必要。企业中展开知识化管理，最终目标是为了令企业中的知识得以创新，借助于员工的参与、共享等各项机制，来把企业中员工的集体智慧加以综合利用和整合，以此来提高企业总体的创新能力。这种对知识的管理分作两部分内容，依次是对信息的管理、对人才的管理。前者是一种技术性管理模式，而后者则是综合化的管理手段。尤其是新经济时代，如何实现对知识的获取利用创新是每个企业都不可忽视的重要事项。当前我国一些企业管理机制中，各个部门呈现散乱化态势，无法实现协作式整合，也没办法建立成有机科学的整体发挥出联合力量。对此企业人力资源管理者要订立有效严谨的机制，以对企业中的知识管理活动进行统一，从更高视角整合企业内部各项知识资源，把企业的部门优势、个体优势整合成为企业总体优势，不断提升企业竞争实力。想要将知识化管理践行到位，必须要在企业内部建立和应用健全的培训系统，借助于知识的传播教育推动知识的创新化运用。

增强业绩管理

业绩管理指的是企业对员工成绩的一种管理，借助于这种形式来激发职员内在的价值性。在业绩管理上也要注意贯彻落实以人为本理念，可以令员工参与到企业的管理流程中，对员工业绩加以考核，订立周详的管理计划，对企业管理、制度多方面不断优化，令企业的评价、考核等体系和指标合理科学，推动企业考评招聘等一系列人力资源管理工作形成体系化。另外还要注意订立激励体系，可以给与优秀员工物质或精神激励，并将这种激励贯穿到业绩管理中，促使企业人力资源管理形成一种良性运转。

加大对管理者的培训力度

企业人力资源管理践行是否到位，和人力资源管理者有着很大的关系。所以对于管理者的培训也不可忽视。现在我国很多企业中的人力资源管理者都不具备专业化知识、能力，也没接受过系统化培训，甚至有的并非科班出身，只是临时借调过来的。他们的能力、知识储备等都非常有限，严重制约了其职能的发挥，造成企业没办法以此为依据施行相关有效举措。鉴于这一问题，我认为企业要加大对人力资源管理者的培训力度，从职业素养、能力、格局等多方面完善培训加强教育，使其成为合格、出色的人力资源管理者，在企业运行中发挥一定作用，激活企业人力资源潜力。

创新企业文化，使之成为柔性管理力量

经济时代的关键在于创新，而企业不但要注重人力资源管理的创新还要加强对企业文化的创新。人才质量固然重要，但如何吸引并挽留住人才也极为关键。而这和企业文化有着密切关联。企业要订立新的发展目标，变更管理思维和模式，打造激励、创新、开放、自由化的工作环境和文化氛围，调动员工工作积极性，让员工间形成良性竞争，一起奋斗，甚至吸引更多的人才流入，团结一心，为企业的壮大发展增添动力。

结语

新经济时代情势下，企业要寻求更长远的发展离不开人才，所以要加大对人力资源的管理。对人力资源管理创新中出现的问题和不足进行逐一解决，使其发挥有效作用力。而在人力资源管理过程中要始终秉持以人为本理念，施行多项创新举措，提升管理者的管理水平，加大对职员的培训，建立健全多项机制，提高人力资源管理能力，促进企业效益的增加和形象的建立。