巴林特小组管理模式对ICU护士情感衰竭和职业生涯高原的影响研究

龚雨蕾 姚惠萍 张帅

(浙江省人民医院，浙江 杭州 310014)

情感衰竭是职业倦怠的核心内容，具体表现为个体情绪和情感处于极度疲惫状态，情感资源枯竭、工作热情丧失[1]。ICU护士由于工作量大、节奏紧张、需要护理和管理患者多方面因素，从而导致ICU护士的职业认同感低于其他科室[2]，其情感衰竭发生率高达73%[3]。情感衰竭会直接导致护士产生诸如焦虑、抑郁等负面情绪，进而影响到职业发展。职业生涯高原是指个体在职业生涯发展过程中，由于多种原因导致其在职业发展、知识技能获取空间范围、工作责任重心等方面，遭遇到认知发展困难或停滞不前的心理表现[4]。20世纪50年代，匈牙利精神分析学者巴林特创立了巴林特小组管理模式，旨在缓解医护人员职业压力，减轻医务人员的心理负担，提升护理服务质量，改善护患关系[5]。有研究[6]表明，巴林特小组管理模式可提高医护人员的安全感，减少护理不良事件发生，同时提升患者和护士工作满意度[7]，从而缓解职业倦怠[8]。因此，为维持ICU护士工作热情，提升护理服务质量，本研究将巴林特小组管理模式运用到ICU护士中，取得良好效果，现报告如下。

1 对象与方法

1.1研究对象 我院于2018年5月开展巴林特小组管理模式，选取我院正式注册的ICU护士为研究对象，纳入标准：年龄≥18岁；我院正式注册护士且具有1年以上ICU工作经验；对本研究知情同意，并自愿参与本研究。排除标准：进修、产假、病假护士，研究期间退出者。本研究共纳入34名ICU护士，均为女性；ICU工作年限1～15年；年龄22～41岁，平均年龄(27.41±2.73)岁；学历：大专6名(17.65%)，本科27名(79.41%)，硕士及以上1名(2.94%)；职称：护师26名(76.47%)，主管护师7名(20.59%)，副主任护师1名(2.94%)；婚姻状况：未婚17名(50.0%)，已婚17名(50.0%)。

1.2方法 于2018年5月开始实施巴林特小组管理模式。具体如下：(1)组建巴林特小组：由护士长担任组长，负责主持活动开展，保证活动质量；1名精神卫生科的医生为副组长，负责向护士介绍巴林特小组活动内容、意义及注意事项；小组成员为ICU护士。小组每周五下午开展1次活动，每次时间控制在1～2 h。(2)案例分享：34名护士自愿组2个队，每队推选1名为队长，鼓励组员讲述自己在工作、生活中遇到的案例，以及自身情感困惑和感受，队长挑选1～2位案例进行大组分享。为了消除组员的焦虑情绪，活动营造适合分享的环境气氛，选择安静、不被打扰的会议厅，提供轻音乐背景，若分享者不愿吐露姓名，可以通过邮件形式发送给组长，组长征得本人同意后，进行匿名(隐去姓名及隐私内容)代分享。如：A护士：“ICU工作8年，目睹生死已经麻木，感觉不会像当年那么多愁善感”；B护士：“自己有了孩子后，回家就不会再翻看书本，只有考主管护师才会临阵磨枪。”(3)自由发言：当事人或匿名代分享者讲述完毕后，由其他组员对分享者所提出的困惑原因进行分析，针对存在的问题进行讨论。此过程中，副组长对案例进行思考和深刻分析，与组员讨论出现问题原因，队长记录组员发言内容，待组员发言完毕后，进行总结、陈述自己客观性看法。(4)场景再现：由案例分享当事人与其他组员分角色还原场景，情景再现后，副组长对每位参与角色扮演的护士进行采访，鼓励其说出内心感受。(5)总结及反馈：案例分享者进行5 min总结发言，组长和副组长进行补充点评；为提升活动质量，每次活动后，组长要求组员对活动形式及内容进行反馈，为下次活动做准备。

1.3评价指标 于实施巴林特小组管理模式前和开展该模式3个月后对研究对象各指标进行调查。

1.3.1情感衰竭 采用陈素坤[9]修订的中文版职业倦怠量表中的情感衰竭维度，共9个条目，采用Likert 7级评分法，0分表示“从来没有”，6分表示“每天都有”。得分范围为0～54分，若得分19～26分为中度情感衰竭，>26分为高度情感衰竭，得分越高表明个体情感衰竭程度越高。本研究中总Cronbach′s α系数为0.815。

1.3.2职业生涯高原水平 采用由谢宝国[10]编制的职业生涯高原量表进行测评，共16个条目，层级高原(4个条目)、内容高原(6个条目)以及中心化高原(6个条目)等3个维度。其中，包括4个正向条目，12个反向条目。层级高原是指个体在目前组织层面达到一定的层级，很难再向上晋升；内容高原是指个体在目前工作达到一定的程度，不会再学习到新的知识和技能；中心化高原维度是指个体目前无法再向组织中心靠拢。量表采用Likert 6级评分法，1分表示“完全不同意”，6分表示“完全同意”。得分越高表明该人群职业生涯高原状况越严重。该量表已应用到手术室护士[11]中，具有良好的信效度，本研究中量表总Cronbach′s α系数为0.893，可用于ICU护士。

1.3.3共情能力 采用中文版杰弗逊共情量表(The Jefferson scale of empathy-health professionals,JSE-HP)[12]进行评估，共20个条目，3个维度，即换位思考(2个条目)、情感护理(8个条目)、观点采择(10个条目)，采用likert 7级评分法，1分表示“完全不符合”，7分表示“完全符合”，得分范围为20～140分，得分越高表明ICU护士共情能力水平越高。量表总Cronbach′s α系数为0.907，具有良好信效度。

2 结果

实施巴林特小组管理模式前后ICU护士情感衰竭水平、职业生涯高原水平及共情能力水平比较 见表1～表3。

表1 实施巴林特小组管理模式前后ICU护士情感衰竭水平比较 分

表2 实施巴林特小组管理模式前后ICU护士职业生涯高原水平比较 分

表3 实施巴林特小组管理模式前后ICU护士共情能力水平比较 分

3 讨论

3.1巴林特小组管理模式可降低ICU护士情感衰竭水平 关注ICU护士的情感衰竭，对于提升其职业稳定性、生活满意度具有重要意义。从表1可知，巴林特小组管理模式可降低ICU护士情感衰竭水平。究其原因，ICU护士遇到危重症患者，会产生爱莫能助和道德困境的情况，而感到自身能力不足，产生急性应激压力，导致情感衰竭。如：护士W在“案例分享”中提到：“目睹很多患者因家庭贫困放弃治疗，还有些患者已到终末期状态，自己所能做的很微弱，觉得自己很无助，也感慨自己无能”。而巴林特小组管理模式的实施中，ICU护士换一种环境，平心静气诉说内心的苦楚，并通过组员的讨论得到精神层面的认可，缓解因无人诉说而留下的心理困境，宣泄了负面情绪，让护士感受到来自同事和领导的关注和支持，减少情感衰竭。实施后，护士W说：“有些事情憋心里很久了，以前是自己消化，现在是团队一起分享，我觉得很开心，感受到被理解，也通过这件事感谢领导和同事，让我感受到我不是一个人在战斗。”

3.2巴林特小组管理模式可降低ICU护士职业生涯高原水平 ICU作为一个专业性极强的科室，需要护士掌握全面的知识，紧跟重症护理学科发展，并起到引领学科发展的重任[13]。职业生涯高原反映了个体对于自身专业发展的求知水平。本研究中，ICU护士职业生涯高原在干预前处于潜高原状态，该结果与张捷[11]结果相近。从表2可知，通过实施巴林特小组管理模式后，该水平降至正常水平。这可能与实施过程中，彼此交流心得有关。巴林特小组活动中，护士通过自我反省，尤其是对于自身职业发展的内省，洞悉了自身不足[14]，加之每周的反馈和强化，会进一步督促其对业务知识和专业技能的提升。另外，通过小组活动形式，增加了护士之间的交流，使得个体向组织更加靠拢，即降低了“中心化高原”水平。如：护士B谈及有孩子后，工作重心有所转移，业务理论水平下降。通过巴林特小组活动后，她意识到这一问题，决定向其他刚入职护士学习，以一个求知若渴心态，重拾书本，夯实理论。

3.3巴林特小组管理模式可提高ICU护士共情能力水平 由表3可知，巴林特小组管理模式实施后，ICU护士共情能力水平显著提升。究其原因，是由于巴林特小组管理模式打破了传统形式的学习和培训形式，当事人通过将深切的、困扰当事人情绪的心理问题进行阐述，达到内心治愈效果。同时，该模式鼓励其余护士共同讨论，针对相同困境进行沟通交流，拉近彼此的心理距离，达到“共情”。此外，通过情景再现，组员们也能通过还原后的情景进一步理解当事人处境，最终感同身受[15]。如：护士C：“这次活动形式很生动，通过看同事们的情景再现的表演，从欢笑中看到了泪水，大家都有自己的苦楚和辛酸，实在不易”。

综上所述，我们发现巴林特小组管理模式可降低ICU护士情感衰竭和职业生涯高原水平，提高共情能力，因此，提示护理管理者可通过实施巴林特小组管理模式，消除ICU护士情感衰竭和负面情绪，提升护理质量；了解其职业生涯动态，拉近护士间的心理距离，提高团队凝聚力，最终减少离职，巩固重症护理队伍稳定性。