龚雨蕾 姚惠萍 张帅
(浙江省人民医院,浙江 杭州 310014)
情感衰竭是职业倦怠的核心内容,具体表现为个体情绪和情感处于极度疲惫状态,情感资源枯竭、工作热情丧失[1]。ICU护士由于工作量大、节奏紧张、需要护理和管理患者多方面因素,从而导致ICU护士的职业认同感低于其他科室[2],其情感衰竭发生率高达73%[3]。情感衰竭会直接导致护士产生诸如焦虑、抑郁等负面情绪,进而影响到职业发展。职业生涯高原是指个体在职业生涯发展过程中,由于多种原因导致其在职业发展、知识技能获取空间范围、工作责任重心等方面,遭遇到认知发展困难或停滞不前的心理表现[4]。20世纪50年代,匈牙利精神分析学者巴林特创立了巴林特小组管理模式,旨在缓解医护人员职业压力,减轻医务人员的心理负担,提升护理服务质量,改善护患关系[5]。有研究[6]表明,巴林特小组管理模式可提高医护人员的安全感,减少护理不良事件发生,同时提升患者和护士工作满意度[7],从而缓解职业倦怠[8]。因此,为维持ICU护士工作热情,提升护理服务质量,本研究将巴林特小组管理模式运用到ICU护士中,取得良好效果,现报告如下。
1.1研究对象 我院于2018年5月开展巴林特小组管理模式,选取我院正式注册的ICU护士为研究对象,纳入标准:年龄≥18岁;我院正式注册护士且具有1年以上ICU工作经验;对本研究知情同意,并自愿参与本研究。排除标准:进修、产假、病假护士,研究期间退出者。本研究共纳入34名ICU护士,均为女性;ICU工作年限1~15年;年龄22~41岁,平均年龄(27.41±2.73)岁;学历:大专6名(17.65%),本科27名(79.41%),硕士及以上1名(2.94%);职称:护师26名(76.47%),主管护师7名(20.59%),副主任护师1名(2.94%);婚姻状况:未婚17名(50.0%),已婚17名(50.0%)。
1.2方法 于2018年5月开始实施巴林特小组管理模式。具体如下:(1)组建巴林特小组:由护士长担任组长,负责主持活动开展,保证活动质量;1名精神卫生科的医生为副组长,负责向护士介绍巴林特小组活动内容、意义及注意事项;小组成员为ICU护士。小组每周五下午开展1次活动,每次时间控制在1~2 h。(2)案例分享:34名护士自愿组2个队,每队推选1名为队长,鼓励组员讲述自己在工作、生活中遇到的案例,以及自身情感困惑和感受,队长挑选1~2位案例进行大组分享。为了消除组员的焦虑情绪,活动营造适合分享的环境气氛,选择安静、不被打扰的会议厅,提供轻音乐背景,若分享者不愿吐露姓名,可以通过邮件形式发送给组长,组长征得本人同意后,进行匿名(隐去姓名及隐私内容)代分享。如:A护士:“ICU工作8年,目睹生死已经麻木,感觉不会像当年那么多愁善感”;B护士:“自己有了孩子后,回家就不会再翻看书本,只有考主管护师才会临阵磨枪。”(3)自由发言:当事人或匿名代分享者讲述完毕后,由其他组员对分享者所提出的困惑原因进行分析,针对存在的问题进行讨论。此过程中,副组长对案例进行思考和深刻分析,与组员讨论出现问题原因,队长记录组员发言内容,待组员发言完毕后,进行总结、陈述自己客观性看法。(4)场景再现:由案例分享当事人与其他组员分角色还原场景,情景再现后,副组长对每位参与角色扮演的护士进行采访,鼓励其说出内心感受。(5)总结及反馈:案例分享者进行5 min总结发言,组长和副组长进行补充点评;为提升活动质量,每次活动后,组长要求组员对活动形式及内容进行反馈,为下次活动做准备。
1.3评价指标 于实施巴林特小组管理模式前和开展该模式3个月后对研究对象各指标进行调查。
1.3.1情感衰竭 采用陈素坤[9]修订的中文版职业倦怠量表中的情感衰竭维度,共9个条目,采用Likert 7级评分法,0分表示“从来没有”,6分表示“每天都有”。得分范围为0~54分,若得分19~26分为中度情感衰竭,>26分为高度情感衰竭,得分越高表明个体情感衰竭程度越高。本研究中总Cronbach′s α系数为0.815。
1.3.2职业生涯高原水平 采用由谢宝国[10]编制的职业生涯高原量表进行测评,共16个条目,层级高原(4个条目)、内容高原(6个条目)以及中心化高原(6个条目)等3个维度。其中,包括4个正向条目,12个反向条目。层级高原是指个体在目前组织层面达到一定的层级,很难再向上晋升;内容高原是指个体在目前工作达到一定的程度,不会再学习到新的知识和技能;中心化高原维度是指个体目前无法再向组织中心靠拢。量表采用Likert 6级评分法,1分表示“完全不同意”,6分表示“完全同意”。得分越高表明该人群职业生涯高原状况越严重。该量表已应用到手术室护士[11]中,具有良好的信效度,本研究中量表总Cronbach′s α系数为0.893,可用于ICU护士。
1.3.3共情能力 采用中文版杰弗逊共情量表(The Jefferson scale of empathy-health professionals,JSE-HP)[12]进行评估,共20个条目,3个维度,即换位思考(2个条目)、情感护理(8个条目)、观点采择(10个条目),采用likert 7级评分法,1分表示“完全不符合”,7分表示“完全符合”,得分范围为20~140分,得分越高表明ICU护士共情能力水平越高。量表总Cronbach′s α系数为0.907,具有良好信效度。
实施巴林特小组管理模式前后ICU护士情感衰竭水平、职业生涯高原水平及共情能力水平比较 见表1~表3。
表1 实施巴林特小组管理模式前后ICU护士情感衰竭水平比较 分
表2 实施巴林特小组管理模式前后ICU护士职业生涯高原水平比较 分
表3 实施巴林特小组管理模式前后ICU护士共情能力水平比较 分
3.1巴林特小组管理模式可降低ICU护士情感衰竭水平 关注ICU护士的情感衰竭,对于提升其职业稳定性、生活满意度具有重要意义。从表1可知,巴林特小组管理模式可降低ICU护士情感衰竭水平。究其原因,ICU护士遇到危重症患者,会产生爱莫能助和道德困境的情况,而感到自身能力不足,产生急性应激压力,导致情感衰竭。如:护士W在“案例分享”中提到:“目睹很多患者因家庭贫困放弃治疗,还有些患者已到终末期状态,自己所能做的很微弱,觉得自己很无助,也感慨自己无能”。而巴林特小组管理模式的实施中,ICU护士换一种环境,平心静气诉说内心的苦楚,并通过组员的讨论得到精神层面的认可,缓解因无人诉说而留下的心理困境,宣泄了负面情绪,让护士感受到来自同事和领导的关注和支持,减少情感衰竭。实施后,护士W说:“有些事情憋心里很久了,以前是自己消化,现在是团队一起分享,我觉得很开心,感受到被理解,也通过这件事感谢领导和同事,让我感受到我不是一个人在战斗。”
3.2巴林特小组管理模式可降低ICU护士职业生涯高原水平 ICU作为一个专业性极强的科室,需要护士掌握全面的知识,紧跟重症护理学科发展,并起到引领学科发展的重任[13]。职业生涯高原反映了个体对于自身专业发展的求知水平。本研究中,ICU护士职业生涯高原在干预前处于潜高原状态,该结果与张捷[11]结果相近。从表2可知,通过实施巴林特小组管理模式后,该水平降至正常水平。这可能与实施过程中,彼此交流心得有关。巴林特小组活动中,护士通过自我反省,尤其是对于自身职业发展的内省,洞悉了自身不足[14],加之每周的反馈和强化,会进一步督促其对业务知识和专业技能的提升。另外,通过小组活动形式,增加了护士之间的交流,使得个体向组织更加靠拢,即降低了“中心化高原”水平。如:护士B谈及有孩子后,工作重心有所转移,业务理论水平下降。通过巴林特小组活动后,她意识到这一问题,决定向其他刚入职护士学习,以一个求知若渴心态,重拾书本,夯实理论。
3.3巴林特小组管理模式可提高ICU护士共情能力水平 由表3可知,巴林特小组管理模式实施后,ICU护士共情能力水平显著提升。究其原因,是由于巴林特小组管理模式打破了传统形式的学习和培训形式,当事人通过将深切的、困扰当事人情绪的心理问题进行阐述,达到内心治愈效果。同时,该模式鼓励其余护士共同讨论,针对相同困境进行沟通交流,拉近彼此的心理距离,达到“共情”。此外,通过情景再现,组员们也能通过还原后的情景进一步理解当事人处境,最终感同身受[15]。如:护士C:“这次活动形式很生动,通过看同事们的情景再现的表演,从欢笑中看到了泪水,大家都有自己的苦楚和辛酸,实在不易”。
综上所述,我们发现巴林特小组管理模式可降低ICU护士情感衰竭和职业生涯高原水平,提高共情能力,因此,提示护理管理者可通过实施巴林特小组管理模式,消除ICU护士情感衰竭和负面情绪,提升护理质量;了解其职业生涯动态,拉近护士间的心理距离,提高团队凝聚力,最终减少离职,巩固重症护理队伍稳定性。