某公立医院岗位薪酬制度改革成效观察

李军红，马晓东，李福军，许祝愉，吕金捍

建立符合公立医院特点的薪酬制度是医药卫生体制改革的重要任务目标，也是破除公立医院逐利机制，切实发挥公立医院公益性质的重要途径［1］。2016 年8 月至今，宁夏某“三甲医院”推进公立医院薪酬制度改革，探索建立符合医疗行业特点的岗位薪酬制度。

1 资料与方法

1.1 一般资料：本研究资料来源于宁夏某“三甲医院”2016-2019 年改革期间的改革试点实施方案、财务报表及医院信息系统、病案系统业务工作量等相关数据。运用Excel 统计软件对数据进行统计分析，主要采用比率分析法、趋势分析法、因素分析法，对医院业务指标、收入结构、岗位薪酬进行对比分析。

1.2 方法

1.2.1 自主设置新的岗位体系：设置医疗、医技、护理、管理和保障5 个序列岗位体系，其中，医疗、医技、管理和保障设置3 岗8 级，护理设置4 岗10 级，明确各级各类岗位职责、任务和薪酬标准［2］。

1.2.2 岗位分级评价标准：分16 个二级要素对各序列各岗位进行分级评价，其中专家评价占60%，同行评价占30%，自我评价占10%［3］。依据个人得分按能、岗、价匹配的原则对照岗位聘任基本条件和资格将全院3 425 人聘任到每个人的岗位职级，其中72 人高职低聘，30 人低职高聘，32 人岗移薪变［4］。

1.2.3 优化公立医院薪酬结构：①建立符合医院特点的以岗位工资为主、档案工资与实际工资相分离、体现以知识价值为导向的岗位薪酬制度，个人及单位缴纳的“五险两金”仍按档案工资为基数缴纳，法定的晋升工资进入个人档案［5］。在现行岗位绩效工资制度的基础上，整合优化职工岗位工资和绩效工资结构比例，其中，岗位工资属于保健性固定薪酬占70%，月初固定发放；绩效工资属于激励性浮动薪酬占30%，次月考核发放。②实行编制内外人员同岗同薪同待遇。医院对编外人员在岗位设置、岗位聘任、干部竞聘、进修培训、薪酬待遇等方面与在编人员同等对待，按照国家和自治区规定参缴养老、医疗等各项社会保险，缴纳住房公积金，实行编制内外人员同岗同薪同待遇［6］。

1.2.4 科学核定不同岗位薪酬总额：确定医疗、医技、护理、管理和保障岗位薪酬分配权重系数为1.45∶1.00∶1.05∶1.10∶0.85。同时，随着各序列岗位等级上升，薪酬总额和基本工资标准呈递增趋势，突出向关键岗位、一线岗位、风险岗位、紧缺岗位倾斜，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值，注重医务人员的长期激励，合理拉开收入分配档次［7］。

1.2.5 绩效考核评价体系：以公益性为导向，以服务效率、服务质量、成本管控、满意度、科研教学质量、党建质量、医德医风等关键指标为主的绩效考核分配新机制。推行综合绩效、单项绩效和项目工资制相结合，月度绩效和年度绩效相互补。

1.2.6 体现医务人员技术劳务价值：设置特殊津贴发放项目和标准，涵盖医院首席专家、学科带头人、学术带头人以及国家部委、自治区党委、政府等授予的各类高层次人才项目人员。特殊津贴分为基础津贴与奖励津贴，其中基础津贴占比50%，按月直接发放；奖励津贴占比50%，按年度考核结果一次性发放，考核等次依次为考核合格、基本合格和不合格，发放标准分别是100%、50%、0%。

2 结果

2.1 医疗服务质量：2019 年医院总诊疗人次225.5万例，较2016 年增长34.23%；出院患者9.88 万人次，较2016 年同期增长14.90%；住院手术台次4.03万人次，较2016 年同期增长37.34%；平均住院日9.04 d，较2016 年同期下降13.96%；医院门诊次均费用281.79 元，较2016 年下降5.27%；住院次均费用13 392.73 元，较2016 年同期下降2.39%，见表1。

表1 医院2016 年和2019 年运营指标情况

2.2 医院收入情况：2019 年医院药品收入占医疗收入31.9%，较2016 年同期下降10.40%，年平均下降3.50%；医疗服务收入占医疗收入18.4%，较2016 年上升4.2%，年平均上升1.4%；卫生材料收入占医疗收入22.5%，较2016 年上升2.5%，主要由住院患者手术占比、危重比增长引起；检查、化验收入占医疗收入27.3%，较2016 年上升3.7%。

2.3 医务人员薪酬变化：2019 年在职人员薪酬均较2016 年增长45.56%，其中医疗岗位较2016 年增长65.58%，医技岗位较2016 年增长40.85%，护理岗位较2016 年增长55.14%，管理岗位较2016 年增长44.60%，保障岗位较2016 年增长45.15%；同时，职工对于新的岗位薪酬制度满意度由2016 年的10%提高到86%，见表2。

表2 医院2016 年和2019 年职工薪酬情况（万元）

2.4 患者满意度：2019 年住院患者满意度为93.47分，由2016 年的89.66 分增加了3.81 分，增长率4.25%，见表3。

表3 医院2016 年和2019 年住院患者满意度调查情况

3 讨论

3.1 推行全面预算和全成本核算是公立医院薪酬制度改革的有利保障：公立医院推行全面预算管理，规范收支运行，强化预算约束，提高医疗资源利用效率。加强成本核算控制，合理控制医院运行成本［8］。按照“保、压、控”原则，压缩水电气等运行成本，管控药品、耗材开支，改善收支结构，从而有效保障人员经费。以严格预算管理和成本核算控制来刚性约束公立医院规模化发展的旧思路，建立科学精细化管理的新理念。

3.2 建立以知识价值为导向的分配政策是公立医院薪酬制度改革的总体方向：公立医院薪酬制度改革就是要建立符合医疗行业特点、体现以增加知识价值为导向的分配政策，结合自身实际，探索年薪工资、协议工资、项目工资或一次性奖励等多元化薪酬体系。本文结果显示，2019 年在职人员薪酬均较2016年增长45.56%，其中医疗岗位较2016 年增长65.58%，医技岗位较2016 年增长40.85%，护理岗位较2016年增长55.14%，管理岗位较2016 年增长44.60%，保障岗位较2016 年增长45.15%。通过薪酬模式的创新，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现了医务人员技术劳务价值，充分调动了医务人员的积极性。

3.3 构建科学的绩效考核评价体系是公立医院薪酬制度改革成功的关键：公立医院应当以公益性为导向，突出岗位职责履行、实际贡献，综合考虑工作数量、工作质量、技术能力、医德医风、患者满意度和科研教学等因素［9］。本文结果显示，2019 年住院患者满意度为93.47 分，由2016 年的89.66 分增加3.81分，增长率4.25%，说明医院以诊疗组模式和护理病区模式为最新核算单元，构建分院-科-诊疗组-岗位四级考核指标体系，考核结果直接与岗位聘任、薪酬待遇直接挂钩，充分发挥了绩效考核的“指挥棒”作用。

3.4 健全能上能下用人机制是公立医院薪酬制度改革的基础环节：公立医院人事薪酬制度改革从身份管理转向岗位管理，前提是要重构公立医院的岗位设置体系和岗位分级评价标准，才能建立以岗定薪、岗移薪变的岗位管理模式，进而搭建能上能下、能进能出的用人机制，为公立医院薪酬制度改革奠定基础。