角色压力如何影响高校教师绩效与健康状况

何一清　刘娜　孙颖

摘要：本研究基于角色压力理论和资源保存理论，考察角色冲突、角色模糊和角色过载三种压力源对高校教师工作绩效和健康状况的影响，以及工作满意度的中介作用和主动性人格的调节作用。采用问卷调查法收集317份样本数据，运用Bootstrap和多元线性回归分析发现：角色模糊降低教师工作绩效，角色冲突和角色过载降低教师健康状况，并且目前高校教师群体亚健康状况较为普遍;三个角色压力源均负向影响工作满意度，其中角色模糊对工作满意度的影响最大;工作满意度在角色压力和工作绩效之间起间接作用;主动性人格能够缓解角色冲突和角色模糊对工作满意度的负面影响。研究扩展与细化了角色压力理论在教育组织中的应用，验证了角色压力影响工作绩效和健康状况的内在机理，期望为高校教师群体绩效水平和健康水平的提升提供理论依据和实践指导。

关键词：角色压力;工作绩效;健康状况;工作满意度;主动性人格

一、引言

近日“996工作制”在社会上引起广泛关注，其争论的核心是当下超强竞争环境所引发的员工角色过载现象，即组织将竞争压力转嫁给员工，对员工产生更高角色期待，而员工在时间和资源缺乏的情况下无法顺利完成各种角色需求时所体验到的角色压力。[1]近年来已有诸多研究关注高校教师过劳现象。尽管高校教师在工时制度上具有一定自主性和灵活性，但同时也存在普遍的超时超强度工作和亚健康状况。随着高等教育改革深化，组织变革逐渐推进，工作任务不断多样化，工作角色持续重塑和扩张[2]，教师出于职业本性在资源支持缺失的情况下完成职业承诺，就会造成过度劳动[3]。因此本研究旨在讨论角色压力如何影响高校教师绩效和健康状况。

角色压力是工作压力研究中的一个重要理论分支，解释了员工從角色传达到角色理解再到角色执行的整体过程中，角色压力对个人及组织绩效所造成的影响。[4]角色模糊、角色冲突和角色过载是个体角色压力的主要来源。[5]当暴露在角色压力源之中的个体感知到自己不能很好完成角色期望时，会花费更多的努力来评估、执行合适的应对策略，以最小化压力源的负面影响，很容易产生与角色有关的心理压力。[6]目前关于角色压力不同维度产生的影响有不一致的结论，其原因可能植根于组织类型、角色特征或者所嵌入环境的差异。回顾以往研究，角色压力相关文献主要关注的是企业员工，关于高校教师的实证研究较为缺乏。从组织类型上看，学校与企业有较大差别;从角色特征上看，教师有别于企业员工，高校教师也有别于中小学教师。因此有必要以高校教师为样本展开研究，扩宽角色压力理论的适用边界，考察不同的角色压力源是否会产生不同的结果，与其他情境相比有何差异。

本研究主要从工作态度和人格特质两方面来解释角色压力的影响机制。首先，态度会影响个体和组织的产出结果，而工作满意度作为一种极其重要的工作态度在诸多研究中都能够稳定有效地预测员工绩效、离职意愿、健康状况等，因此本研究以工作满意度为中介机制诠释角色压力的影响。其次，从个体层面来说，在面对相似角色压力的情境下，具有不同人格特质和行为取向的个体会采取不同方式来应对和解决角色压力，从而呈现出人与人之间抗压能力、适应能力和成长速度的差异，因此本研究还考察了一种应对外界环境变革的重要人格特质——主动性人格——对于缓解角色压力负面作用的重要功能。

综上所述，本研究基于角色压力理论和资源保存理论，以高校教师为样本进行问卷调查，对数据进行信度效度、Bootstrap以及多元线性回归分析，检验假设并回答如下研究问题：“三种角色压力源如何影响高校教师绩效和健康状况？角色压力是否通过降低工作满意度进而影响教师的绩效和健康状况？主动性人格如何影响教师对角色压力的反应？”本研究不仅延伸和细化了角色压力理论在高校情境下的适用性，而且对于解释和缓解教师压力的负面影响有重要的实践意义。

·教师与学生·角色压力如何影响高校教师绩效与健康状况

二、理论基础与研究假设

（一）角色压力与工作绩效

国外学者Kahn（1964）等人最早提出角色压力的概念，认为组织中的角色接受者感到其工作中包含冲突的角色期望、不明确的工作要求、时间和能力无法满足的工作量时，其内心就会体验到不舒适或焦虑，此时产生的压力称为角色压力。[7]角色压力主要来自于角色冲突、角色模糊和角色过载。角色冲突是指个人同时面对两种或两种以上的角色期望，当要符合其中某一个期望时，却又会与另一个期望相抵触，于是产生了角色冲突。[8]角色模糊是个体源于对角色期望及其满足方式、达成标准等信息的不确定性而产生的负面内心体验。[9]角色过载是个体缺乏必要的能力或足够的时间精力而无法顺利完成各种角色需求时所产生的压力。[10]已有诸多研究表明角色压力对工作绩效有显著影响。例如角色模糊和角色冲突带来的信息缺乏和信息过量会导致低水平的绩效[11];在组织变革背景下员工对自身角色过载的感知会降低其任务绩效[12];对于企业中层管理者，角色冲突、角色模糊和角色过载均显著负向影响任务绩效[13]。依据资源保存理论，教师个体的认知资源是有限的，当投入更多的认知资源去处理压力时，就会分配较少的可用资源来控制自己的行为。如果教师长时间处于特定情境的角色压力下，其对环境的控制能力就会降低，无法有效地履行自身工作职责，进而对工作绩效产生消极影响。基于以上分析，提出如下假设。

H1：角色压力负向影响高校教师工作绩效。

（二）角色压力与健康状况

已有诸多研究关注教师的生理健康状况。例如Mark等人（2012）对307名大学教师（学术和行政两类）和120名非大学普通职工进行调查，数据显示大学教师与其他普通职工之间存在显著差异，大学教师的焦虑和抑郁程度更高（甚至达到临床水平）。[14]研究还发现大学教师最常抱怨与压力有关的健康问题，占投诉总数的28.5%，其中最常见的是肠胃不适和肌肉疼痛。[15]那么教师的健康问题是否来源于压力呢？于涛（2016）以天津部分高校的340名高校教师为调查对象，发现高校教师的工作压力（科研任务等）与健康状况呈负相关性，即教师压力越大，其生理和心理健康状况越差。[16]但是该研究主要对人口统计学变量和相关性进行简单分析，所考察的工作压力与角色压力也有所区别。有其他研究者探讨过角色压力对生理健康的影响，发现角色冲突、角色模糊和角色过载均显著负向影响教师的身心健康，其中对教师生理健康影响最大的是角色过载。[17]该研究的调研对象是中小学教师，为我们探讨高校教师角色压力提供了理论依据。基于资源保存理论，角色冲突、角色模糊和角色过载的产生可能导致教师透支其生理资源去完成一些不一致的、不确定的、过量或过重的任务，长此以往会对教师的健康状况产生负面的影响。[18]基于以上分析，提出如下假设。

H2：角色压力负向影响高校教师健康状况。

（三）角色压力与工作满意度

工作满意度是员工对工作所持的积极或消极态度。大多数研究表明角色压力显著影响工作满意度。Amah（2014）提出，挑战性压力源和阻碍性压力源都会削弱个体的工作满意度。[19]何波（2014）通过对多地区民营企业经理人的调查发现，角色压力的三个维度都对经理人工作满意度有显著负向影响。[20]林美珍等人（2016）通过对旅游企业员工的实证研究发现，角色模糊对工作满意度有显著负向影响，角色冲突和角色过载对工作满意度的影响并不显著。[21]黄霞（2018）发现知识型员工的角色压力负向影响工作满意度，其中角色过载对工作满意度的影响最强。[22]相关元分析结果表明，员工的角色冲突和角色模糊显著负向影响工作满意度，角色过载对工作满意度的影响不显著。[23]尽管既有研究关于三个压力源有不一致结论，但整体来看都认同角色压力会降低员工工作满意度的观点，只是在情境差异上需要更多探讨。依据资源保存理论，教师应对角色压力是以消耗个体所拥有的资源为前提，如果个体不能及时获取足够的资源来缓解压力，那么就容易对工作形成较为负面的认知评价和情感反应，降低工作满意度。基于以上分析，提出如下假设。

H3：角色压力负向影响高校教师工作满意度。

（四）工作满意度的中介作用

工作满意度与绩效、健康水平均密切相关，在工作环境等要素不变的前提下，个体的工作满意度越高，工作绩效就越高，健康状况也越好。例如周艳红等人（2013）发现员工的工作满意度越高，任务绩效和关系绩效就越好[24]，姚若松等人（2013）表明工作满意度与关系绩效呈正相关，在高工作满意度的环境中，人们更看重工作的完成[25]。又如Janyam（2011）发现在多种工作相关变量中，工作满意度对员工的健康影响最大，有显著正向影响[26]，陈平等人（2012）以幼儿父母为研究对象，发现工作满意度的各维度（工作负荷、工作条件、同事关系等）与生理病症负相关，提高工作满意度可以对个体健康起到保护作用[27]。高校教师不仅要培养优秀人才、促进科研创新，还要承担知识工作结果的不确定性[28]，持久的角色压力容易使教师产生消极情绪，降低工作满意度，从而对工作绩效和个体健康产生负面影响。因此工作满意度作为研究工作态度的重要变量，能够中介环境变量对个体行为的影响。例如有研究发现大学教师的科研压力经由工作满意度中介影响科研绩效[29];对某独立学院一线兼职教师的调查也发现，工作负荷过大影响教师对工作满意度的评价，而低水平的工作满意度进一步影响教师的离职倾向[30]。在角色压力的既有研究中，Fried等人（2013）验证了工作满意度在角色压力对工作绩效的影响中起中介作用[31]。由此可见，角色压力容易使教师陷入倦怠，产生焦虑、不适，对自身工作产生消极评价，否定工作的意义，无法以积极、充实、愉悦的身心状态投入到工作当中，进而对绩效和个体健康产生负面影响。基于以上分析，提出如下假设。

H4a：工作满意度在角色压力与工作绩效之间起中介作用。

H4b：工作满意度在角色压力与健康状况之间起中介作用。

（五）主动性人格的调节作用

Bateman和Crant（1993）最早发现人们在改变外部环境时所采取的行为具有不同的倾向性，并认为这种倾向性是一种独特的人格特质，即主动性人格，它是个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的人格或行为倾向。[32]已有研究表明，主动性人格对工作满意度和职业成就有正向影响，而高工作满意度也有利于员工积极性的保持。[33][34]此外主动性人格还能够调节个体应对压力的能力，比如员工的主动性人格水平越高，组织公民行为所产生的角色压力越小。[35]主动性人格是个体缓解角色模糊、角色过载等的应对资源，高主动性的個体能够更好地构建、获取工作资源，对自身改变所处环境的能力有更为乐观的评价，并且将主动性人格转化为主动性行为，以更为有效的方式解决角色压力、满足角色期待，创造出对自己有利的工作环境，增加工作满意度。[36]基于以上分析，提出如下假设。

H5：主动性人格负向调节角色压力与工作满意度之间的关系。

针对上述理论基础和假设推演，本文的研究模型如图1所示。

三、研究方法

（一）样本与数据收集

本研究的调查对象是高校教师（包括教学岗位、科研岗位和教学科研岗位），采用随机抽样、滚雪球抽样和方便抽样相结合的方法，通过现场发放、微信推送、咨询公司采集三种途径发放调查问卷，最后共回收317份有效问卷。样本基本信息见表1。

表1样本基本信息

（二）测量工具

本研究所采用的测量工具均为已经过大量文献验证过的成熟量表，经过团队内部讨论对部分题项的表述进行了适应性调整，使其更适用于高校教师。然后对130位高校教师进行预调研，检验问卷信度效度，在此过程中与部分教师进行交流并获得修改意见，形成最终问卷。

1.角色压力量表

本研究参照Peterson（1995）开发的原量表[37]并借鉴李超平和张翼（2009）[38]对此量表的翻译以及部分文字表述的修订，初步形成了14个题项的量表。经过试测，个别题项由于因子载荷过低被剔除，最终保留了12个题项，其中3个题项为反向计分，均采用Likert5点计分。量表包括角色冲突、角色模糊和角色过载3个维度，具体条目如“为了执行工作，我必须违反某些规则或政策”“我的工作有明确的计划和目标（反向计分）”“我的工作负担过重”等。

2.工作绩效量表

本研究的工作绩效量表包括任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效4个维度，分别包括3个、2个、3个、3个题项，采用Likert5点计分。此量表的设计基于韦志飞（2013）的相关研究[39]，借鉴了韩翼（2007）的任务绩效和关系绩效量表[40]，并且经过试测剔除了关系绩效中因子载荷过低的“我经常承担本职工作以外的其他工作”题项。学习绩效和创新绩效的测量工具主要来自于London等人（2004）[41]和Janssen等人（2004）[42]的量表。

3.健康状况量表

本研究主要参照Hall等人（2006）[43]和Hui Wang等人（2015）[44]的研究，通过教师一定时间内对疾病症状的感知频率进行测量。具体条目如“睡眠问题”“肌肉紧张”“胃痛”“食欲不佳”“头晕（痛）”“心跳加速”。为使其符合高校教师的具体情境，本研究对感知频率进行了修订，由原来的“一周一次都没有——一周5次或更多次”的感知程度修订为Likert7点量表。本研究对各个题项均进行反向计分，得分越高则表示健康状况越好。

4.工作满意度量表

本研究主要参照Cammann等人（1979）[45]开发的原量表并借鉴张田和罗家德（2015）对此量表的运用及翻译[46]，共5个题项，分为环境满意和薪资满意2个维度，采用Likert5点计分，形成如“我对目前工作环境中其他人对我的尊重感到满意”“我对目前所获的各项福利感到满意”等题项。

5.主动性人格量表

本研究采用Seibert等人（1999）开发的主动性人格量表[47]，并参照单娟（2008）对主动性人格的相关研究[48]，初步形成了10个题项的量表。经过本研究的试测，其中3个题项由于因子载荷过低被剔除，最终保留了7个题项，采用Likert5点计分，题项如“如果我对什么感到不满意，我会努力去改善它”“我善于把问题转化为机遇”等。

6.控制变量

将高校教师的性别、年龄、婚姻状况、有无子女、最高学历、海外学习经历、院校类型、学科领域、工作内容、兼任行政岗位、教龄、职称作为控制变量。上述变量都有可能会影响教师的工作满意度、工作绩效、健康状况。

（三）数据检验

本研究用SPSS20.0对数据进行信度和Pearson相关性分析，验证主动性人格的调节作用。用EQS6.3对数据进行验证性因子分析，以检验数据的效度。用Mplus软件进行bootstrap分析（有放回抽样2000次），对主效应和中介效应进行检验。由表2可知，所有变量的Cronbachs  α值都大于0.7，说明信度良好。变量间相关性显著，可以进行后续回归分析。由表3可知，所有题项的因子载荷均大于0.6，组合信度CR值均约0.9，角色冲突、角色模糊、角色过载、工作满意度、工作绩效和健康状况的AVE值都大于0.5，主动性人格略小于0.5，基本可以接受。七个变量度量模型的模型匹配度较好，NFI、NNFI、CFI和GFI都大于0.9，RMSEA基本都小于0.08，只有主动性人格为0.082，整体上基本达到标准。AVE的平方根值都大于变量间的相关性。综上，度量模型具有较好的聚合效度和区分效度。此外在进行层次回归时，为了避免多重共线性，已经对相关变量进行中心化处理。

四、假设检验

如表4所示，角色模糊对工作绩效有显著的负向影响（β=-0.213，p<0.001），角色冲突和角色过载对工作绩效的直接效应不显著（β=0.004，p>0.05;β=0.012，p>0.05），H1得到部分支持。角色冲突和角色过载对健康状况有显著的负向影响（β=-0.704，p<0.001;β=-0.536，p<0.001），角色模糊对健康状况的直接效应不显著（β=0.117，p>0.05），H2得到部分支持。如表4所示，由中介效应前半路径的数据可得，角色冲突、角色模糊和角色过载均负向影响工作满意度（角色冲突：β=-0.144，p<0.001;角色模糊：β=-0.219，p<0.001;角色过载：β=-0.137，p<0.001），其中角色模糊對工作满意度的影响最大，H3得到支持。角色冲突和角色过载对工作绩效的直接效应不显著，但是工作满意度在角色冲突与工作绩效之间起间接作用（前半路径：β=-0.144，p<0.001;后半路径：β=0.302，p<0.001），在角色过载与工作绩效之间也起间接作用（前半路径：β=-0.137，p<0.001;后半路径：β=0.304，p<0.001）。[49]角色模糊显著影响工作绩效，工作满意度在角色模糊与工作绩效之间起中介作用（前半路径：β=-0.219，p<0.001;后半路径：β=0.261，p<0.001）。工作满意度在角色压力与健康状况之间没有中介作用，也没有间接作用。

如表5所示，对比模型1和模型2，模型3和模型4，主动性人格能够分别负向调节角色冲突、角色模糊与工作满意度之间的关系（β=0.159，t=4.256，p<0.001;β=0.080，t=2.048，p<0.05）。对比模型5和模型6，主动性人格对角色过载和工作满意度之间的关系没有调节作用（β=0.012，t=0.329，p>0.05）。综上所述，对于高主动性人格的教师而言，角色冲突和角色模糊对工作满意度的负向影响较弱，H5部分得到支持。

RA1代表角色冲突，RA2代表角色模糊，RA3代表角色过载，PP代表主动性人格。

除了假设检验，本研究还对收集到的健康数据进行了简单的描述性统计（没有反向计分）。结果表明，高校教师的头晕头痛（M=4.95）、胃痛（M=5.38）、心脏跳动加速（M=5.18）、食欲不佳（M=5.07）这4种症状相对严重。其中从来没有出现这4种症状的高校教师分别仅有2.8%、4.7%、4.7%、5.0%，一周出现2 ～ 4次甚至更多次这4种症状的高校教师分别高达55.2%、64%、60%、56.8%。睡眠问题（M=4.47）和肌肉紧张（M=4.65）略轻，其中从来没有出现这2种症状的高校教师分别有4.1%、9.8%，一周出现2 ～ 4次甚至更多次这2种症状的高校教师分别为42.6%、50.4%。这些结果也再次说明当下高校教师群体亚健康状况较为普遍。

由于控制变量并非本研究关注的重点，相关数据未在文中展示，也未作进一步探讨，仅在此作简要报告。首先，有子女、在重点院校就职的教师满意度与绩效较高;海外经历时间越长，工作满意度越高;承担科研工作的教师比教学岗教师绩效更高。其次，学历越高，职称越高，健康状况越好;从事人文社科类学科的教师比理工农医类的教师整体健康状况要好;但是兼任行政职务和承担科研工作（与教学岗相比）都与更低的健康状况有关;海外经历越久健康也越差。第三，从角色压力源的三个维度看，兼任行政职务、承担科研任务、较低的职称，是角色冲突和角色过载共同的影响因素;除此之外，学历越高，海外经历越长，角色冲突越高;在普通院校就职的教师比重点院校教师的角色冲突更高;男性教师比女性角色冲突更高;从事人文社科类学科、年龄较大、学历较高，都是显著增强教师角色模糊水平的因素。

五、讨论与建议

（一）研究结论

本研究基于角色压力理论和资源保存理论，在既有研究基础上以工作满意度为中介变量、主动性人格为调节变量，探究角色压力与高校教师工作绩效、健康状况之间的关系，主要形成如下3点主要结论：第一，三种角色压力源对高校教师的负面影响有所不同，其中影响工作绩效的主要是角色模糊，而角色冲突和角色过载主要损害教师的健康状况。目前高校教师亚健康状况较为普遍。第二，所有角色压力源都会降低教师的工作满意度，其中角色模糊的影响最大。工作满意度在角色压力和工作绩效之间起间接作用，但不是角色压力与健康状况之间的中介机制。第三，高主动性人格能够有效降低角色冲突和角色模糊的负面作用，其中对角色冲突的调节最明显，对角色过载没有调节作用。

（二）结果讨论

对于角色压力与工作满意度之间关系的研究，以往观点并不完全一致。举例来说，有人认为只有角色模糊影响工作满意度[50];有人认为角色冲突和角色模糊都有负面影响[51];有人认为角色过载也同样降低工作满意度[52];有人认为在不同地区角色模糊的作用不同，但角色冲突的负面作用比较一致[53];Amah（2014）发现无论是挑战性压力源还是阻碍性压力源都会削弱员工的工作满意度[54]。本研究结果表明，三种角色压力源都是显著影响工作满意度的前置因素，说明在深化改革的大背景下高校教师正在承受多种角色压力，并且快速变革所带来的工作任务模糊、职责模糊、过程模糊、社会情绪模糊给教师带来的困扰首当其冲，对工作满意度的负面影响最大。

同时角色模糊也是三个角色压力源中唯一显著降低高校教师工作绩效的因素。角色模糊对长期绩效的负面作用已经在以往研究中得到诸多验证。Gilboa等（2008）认为角色过载和角色冲突既是挑战性压力源，又是阻碍性压力源，而角色模糊是阻碍性为主的压力源，对工作绩效的负面影响最大，且这种负面影响较难消除[55]。良性的工作压力能够激励员工努力工作，促进员工有效地应付压力，从而产生满意感和成就感。恶性工作压力会阻碍员工的个人发展，妨碍员工实现工作目标。[56]因此在降低教师角色压力的应对策略上应首要解决角色模糊问题。此外，既往研究发现，角色冲突、角色过载与绩效之间存在正相关、负相关和倒U型等各种不同关系[57][58][59]，可能是因为角色冲突、角色过载不完全是负面影响，如上所述它们二者有时也会通过良性工作压力激励员工产生正向组织结果，所以使得关系并不一致。在本研究中未发现角色冲突和角色过载直接影响工作绩效，但是工作满意度对绩效的正向作用与既往研究一致，结果表明角色压力会通过降低工作满意度而间接影响绩效，因此同样不应忽视这两种压力源的作用。

既有研究表明，对中小学教师生理健康影响最大的是角色过载，角色冲突和模糊次之。[60]而本研究发现显著降低高校教师健康状况的是角色过载和角色冲突，角色模糊对健康没有明显的影响。这说明角色压力源在不同类型的组织和工作中扮演的角色并不相同，在高校中角色模糊主要是对组织层面产出有负面影响，而角色过载和角色冲突则是主要降低个体层面健康水平。在变革环境中，不确定性升高，导致教师感到自己缺乏所需要的能力、资源和时间，从而投入更多的精力和额外时间来完成工作，因此角色过载会因为过劳和心理焦虑损害健康。角色冲突包括角色内和角色间冲突，为了解决冲突会带来角色过载，本研究结果表明高校教师正在为了降低这些冲突付出严重的生理代价。此外工作满意度不是角色压力影响健康的中介机制，说明“态度-行为”逻辑不适用于预测“态度-生理健康”的关系。

个体间特质差异是影响压力感知的重要因素之一，既有研究表明高主动性人格可能会使个体感知到更多角色过载[61]，但压力感知不一定都会转化为负性结果。很多研究表明高主动性人格在改变现有环境上更为乐观，能够创造更有利于自己的环境，也能够获取更多工作资源和支持，因此可以更好地将压力转化为促进自己工作的动力。[62]本研究结果也表明，主动性水平更高的教师能够更好地应对角色冲突和角色模糊，尤其是解决角色冲突。因为高主动性人格的教师可能具有更好的社交技能和政治技能，更善于進行印象管理，更善于获取资源，也更善于通过沟通解决角色冲突和角色模糊，从而缓解压力的不良影响。但是主动性人格未能调节角色过载和工作满意度之间的关系，说明个体改变环境的倾向性和能力再强也难以突破制度环境约束，必须从外部来降低角色过载的现状。

（三）理论贡献

本研究的理论贡献主要在于以下三点。首先，将角色压力理论在教育情境下进行细化和延伸，分别考察三种角色压力源对高校教师的影响，发现影响绩效和影响健康的压力源不尽相同，并且提出角色模糊的重要作用。其次，考察了教师工作态度在角色压力和绩效之间的作用，验证了“压力-态度-结果”的理论假设，说明压力通过态度主要影响绩效，而非健康。改善压力的消极结果可以从其他途径入手改善工作态度，从而对绩效形成保护。第三，考察了人格特质在高校教师应对角色压力过程中的重要作用，尤其是在深化高等教育改革的背景下，教师应该以更加主动的态度共同参与塑造变革，不能闭门造车被动等待。

（四）实践启示

上述研究结果给学校和教师提供了对策建议。第一，在当前深化改革的大背景下，教师的角色压力难以完全避免，但是可以从消极影响最严重的压力源入手，从目标和过程两个途径进行清晰化管理，首先降低角色模糊。因为角色模糊主要是阻碍性压力源，控制模糊后将直接显著地提升教师工作满意度和工作绩效。此外由于三种角色压力之间彼此存在联系，任务清晰也能够降低后续的角色冲突和过载。第二，在角色压力难以有效缓解的情况下，应针对高校教师进行健康卫生知识的普及，提供更多医疗咨询保障的支持，设立运动保健体系，为教师提供更便捷更多元化的体育锻炼选择，提高教师自我保健意识，改变工作习惯（比如避免久坐、增加起立活动时长和强度等），养成健康良好的生活和工作方式，注意劳逸结合，合理运用时间管理策略，降低职业病发病率，从而改善角色压力对健康的负面影响。第三，为了降低角色压力对绩效的影响，高校可以通过提供组织支持和工作资源的方式提高教师工作满意度，弥补角色压力带来的低水平工作满意度。比如创新福利发放方式，解决配偶或子女问题，在行政管理方面給予更多支持，在心理健康方面给予更多关怀，提供科研交流平台，减轻教师的行政任务负担等，增加教师的归属感和组织承诺，从而对组织绩效形成保护作用。第四，在人员选聘和培育上，要关注教师的人格特质，选聘具有积极情绪特质和主动性人格较高的个体进入教师队伍，并通过培育激发教师的主动性行为。营造公平的组织氛围，引导并促进教师之间采用良性沟通方式进行交流，降低人际冲突。

（五）不足与展望

本研究尚存在一些不足，在未来研究中应注意以下几点。第一，受时间、资源、地域等条件的制约，样本量有限，在未来研究中应收集更多样本;第二，本研究主要从个体层面考察角色压力对绩效和健康状况的影响，未来可以从组织氛围等组织层面进行探讨;第三，本研究没有分别考察角色压力对工作绩效不同维度的影响，未来应进一步细化;第四，未来应尽可能采用纵向研究设计进行数据采集，降低共同方法变异问题。

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（責任编辑 钟嘉仪）