基于医师职业精神的公立医院薪酬优化思路探讨

吕克琦，张海林，孙习习

（连云港市第一人民医院人力资源部，江苏连云港222000）

随着公立医院综合改革的稳步推进和不断深入，公立医院的发展迎来了新的机遇与挑战。公立医院在取得显著成绩的同时，也暴露出逐利行为严重、公益性质弱化、医务人员工作积极性不高、责任心不强等突出问题，这些问题反映出医学职业精神价值取向偏低的问题。医院薪酬制度作为医学人才实现人生价值的物质保障，对个人行为具有正向激励作用。相关研究显示，薪酬满意度直接影响个体行为，个体行为与态度又作用于职业精神[1]。因此，如何建立符合医疗行业特点的薪酬体系，充分发挥其激励作用，提高薪酬满意度，促进医学人才职业精神的形成，破除公立医院逐利机制，已越来越受到重视。

一、公立医院薪酬满意度问卷调查与分析

（一）问卷设计与发放

薪酬满意度问卷主要采用较为成熟的薪酬满意度量表（PSQ 量表），该量表共有4 个维度、18 个计量项目组成，采用李克特五点评分法将每个项目设置的“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意” 等5 个选项，分别赋值为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。职业精神调查问卷以“美国医学专业精神的全国性调查”以及北京大学胡林英教授等提出的“中国临床医师对于临床医师职业精神的认知和态度的全国问卷调查”为基础，共计4 个维度，20 个计量项目。每个项目设置了“非常同意”“ 同意”“一般”“不同意”“非常不同意”等选项，对应分值为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分[2-3]。

本次调研以连云港市属公立医院（三级综合医院3 家，三级专科医院2 家、二级综合医院3 家）的医务人员为主要研究对象，共发放600 份问卷，回收565份，问卷回收率为94.2%。

（二）问题分析

1.薪酬满意度

在问卷的四个维度中，薪酬管理的满意度最高，福利满意度最低，在总体薪酬满意度的平均值之下。18 个测量项目中，B2 的平均得分最低，与总体薪酬满意度的平均值存在较大的差距。B2 对应的测试项目为对所享有的福利种类的数量的满意度。此外，B1、B3、D3 得分也相对较低，分别对应对医院给自己的总体福利的满意度、对自己的福利总价值的满意度、对不同岗位的工资差异的满意度。

作为公益二类事业单位的公立医院执行的是事业单位绩效工资，主要存在薪酬结构不合理、薪酬区分度不高、薪酬形式单一等突出问题，缺乏对医务人员劳动强度、技术要素、风险因素的综合考量。调研中发现，医务人员对于薪酬的总体满意度不高，加之长期以来政府对于公立医院的财政补偿力度不足，极易滋生“以药养医、过度医疗”等严重违反医师职业精神的思想。

2.薪酬满意度与职业精神的关系

笔者利用Pearson 相关系数法对薪酬满意度与职业精神进行相关性分析，结果表明，薪酬水平满意度与职业态度、职业行为、总体职业精神水平呈显著正相关；福利满意与职业态度、职业行为、职业技能、总体职业精神水平呈显著正相关；加薪满意度与职业态度、职业自律呈显著正相关；薪酬管理满意度与职业态度、职业技能、职业自律、总体职业精神水平呈显著正相关。

医生职业精神作为医院文化的核心要义，包含医学科学精神和医学人文精神两个方面。薪酬作为保障个人发展的重要物质因素，其杠杆作用在于对员工行为产生内在驱动力，能够促进职业精神的有效养成。调研中显示薪酬满意度与职业精神各维度之间存在显著关联。因此，在岗位分析与薪酬分配时，应当充分考虑职业精神与薪酬体系的内在联系，实现理念体系与薪酬制度的双向融合[4]。

二、基于职业精神的公立医院薪酬现状分析

（一）绩效考核指标单一

随着国家公立医院改革的不断深入，医院既要体现自身的公益性，又要注重成本核算。医院薪酬分配、绩效考核与各项经济指标的完成情况直接挂钩，这种单一的考核分配方式不仅无法体现医务人员工作强度、技术要素、劳动风险，还增加了更多的医疗逐利行为，引发了现实价值取向上求利与职业要求价值取向上求善的深层次矛盾，不利于职业精神的养成与发展，“患者至上”的服务理念无法真正得到体现，人文关怀逐渐缺失，医患关系容易演变成为单纯的买卖契约关系[5]。

（二）薪酬激励作用不足

绩效工资是按照国家规定并根据事业单位人员绩效考核结果发放的工资，事业单位绩效工资的60%作为基础性绩效随每月工资发放，40%作为奖励性绩效用于调节收入水平。绩效工资各职级之间的差异主要以职称、职务、学历、工作年限来体现，薪酬晋级渠道相对狭窄，薪酬激励作用不明显，忽视人力资本载体的实际贡献价值，体现不出临床关键岗位和医疗风险岗位的辛劳程度[6]。医务人员培养周期长，工作压力大，高学历、高技术、高强度不能获得与之相匹配的高收入，容易产生不公平感和职业倦怠心理，从而影响其工作态度与工作行为。

（三）薪酬体系不够完善

调研显示，医务人员对于福利待遇的项目数量、项目构成等方面的满意度最低，这主要由于公立医院的薪酬发放与管理是以货币为主的物质形式，根据赫茨伯格的 “双因素理论”，货币型的薪酬属于保健因素，得到满足后能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励医务人员更积极、更富有创造性的工作态度。

1.缺乏对员工职业生涯系统规划

薪酬体系中缺乏对职业成就、工作赞赏、责任感、职称（职务）晋升、职业生涯发展规划等激励因素的综合考量，员工的职业发展通道相对单一，公立医院对各类医学人才的发展定位较为模糊，缺乏满足医务人员全周期的完善的个性化职业发展规划。在调研中，80.18%的员工表明医院及个人没有明确地进行系统规划，对自己的定位不够明确。决定医务人员薪酬的重要且唯一的指标仍是职称职务等级，不易激发医务人员的工作主动性与积极性[7]。

2.缺乏对员工的精神激励

公立医院承担着一个区域的医疗保健工作，任务繁重且艰巨，属于知识密集型高风险行业，医务人员更愿意追求更高层次的需求与自我满足，“隐形福利” 和“精神激励”能起到重要的调节和补充作用。研究显示，医务人员对于薪酬的期望除了物质表现外，还有诸如心理关爱与帮助、价值观融合等内在要求。然而，大多数公立医院在薪酬体系中对于目标激励、成长激励、荣誉激励等精神激励因素的运用仍相对缺乏。

三、基于职业精神的公立医院薪酬发展对策分析

（一）加强公立医院薪酬正向激励，提升职业精神水平

薪酬满意度对职业精神的养成具有正向影响，较高的薪酬满意度能够促进职业精神的发展，充分调动医务人员的主观能动性。因此，加强薪酬的正向激励，发挥薪酬“指挥棒”导向作用对提升薪酬满意度和培育职业精神都具有十分重要的作用。

目前，我国公立医院的医生对于薪酬满意度并不高。一方面，政府应当充分尊重医务人员的劳动与付出，按照公立医院薪酬制度改革指导意见的要求，允许突破事业单位现行的绩效工资调控水平，给予医疗单位更多的自主权，建立科学长效的绩效运行增长补偿机制，激励广大医务人员修医德，行仁术，承担更多更大的社会责任[8]。另一方面，作为非营利性事业单位，公立医院肩负着救死扶伤的神圣职责，应首先坚持公益性，政府须加大对公立医院的财政补贴力度，扭转公立医院的逐利行为，促使医院走上健康、高速发展的轨道。

（二）重视精神激励和隐形福利

根据马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的“双因素理论”，当低层次的需求得到满足后，医务人员开始追求更高层次的需求，这时与工作内容紧密相连的“激励因素”开始发挥作用。公立医院应当重视精神激励和隐形福利[9]，使之成为有效的补充和调节机制，要建立有效公平的职务职称上升通道，完善职业生涯发展规划，为学术交流及业务培训提供便利，搭建平台，鼓励并推动全员学习，改善医疗工作环境。

1.持续完善各类人才职业发展通道建设

一方面，推进医院各类岗位、各类人员的岗位分析与职责描述，明确各岗位的履职要求与职责规范。针对各类人才，结合专业特点和个人实际情况开展有针对性的职业生涯发展规划，在员工自身评价和环境分析的基础上，确定职业生涯人才发展类型和发展方向；依据目标制定具体可行的实施计划，明确自身的研究专业方向、学历及职称提升目标、培训进修学习计划、课题及论文发表计划等，并定期评价和反馈实施进展情况。另一方面，建立公开透明、公正合理的内部选拔竞争机制，对表现突出、符合条件的优秀编外人员在岗位培养、身份转变、薪酬待遇等方面给予优待，打通合同制人员职业“天花板”，充分调动其积极性和创造性。

2.打造幸福职场，搭建成长平台

在员工需求愈发多样化、个性化的新形势下，强归属感、高获得感是对新时代幸福医院提出的更高层次的要求。公立医院应以医务人员需求为导向，努力打造“高关爱”组织，积极构建多层次的职工服务体系，并以“开心工作、快乐生活”为目标，积极引导员工关注自身精神生活与心理健康，缓解工作压力。医院要重视开展特色文体活动，提供家庭亲子、法律咨询、理财税务、安心宣导等各类延伸服务，全方位提高职工幸福感，增强职工对医院的忠诚度，促进和谐医院建设。同时，要强化人才培养项目品牌化建设，利用“管理沙龙”，开设“医院管理论坛”等平台不断提升青年管理人员自身的职业素养；针对临床医学人才开设“医学高层论坛”“住院医师大讲堂”“英语病例讨论” 等平台，提高住院医师的临床思维、文献检索、英文应用等综合能力。要加强与国外组织合作项目，根据医院发展和学科建设实际需求，对接培养项目，深化交流与学习。

3.加强职业道德建设

以《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》《民法典》等系列法律法规为准绳，以树立良好的职业道德为价值导向，加大医德医风宣传力度、选树先进典型，大力弘扬新时代卫生职业精神。坚持用严格的政治、道德和业务标准选人用人，研究制定医务人员职业道德评价方法和考核指标体系，探索建立医德医风量化考核标准，把医德医风作为对医务人员进行年度考核、职务聘任等的重要指标，使医德医风与薪酬制度改革紧密结合起来，充分发挥薪酬分配的正向引导作用。

（三）健全完善薪酬考核体系，坚持与职业精神发展高度融合

公立医院在岗位分析与薪酬分配时，要确保医院发展目标、薪酬分配指标、绩效考核指标与倡导的核心价值观、医院文化、职业精神协调一致，引导广大医务工作者遵循人道功利主义的生命伦理观[10]，坚持公立医院的公益性。

1.建立完善的绩效考核评价体系

公立医院应建立健全科学合理的量化考核标准，改变现有以经济指标为主的考核模式，将工作时间和效率、工作经验和技术水平等要素纳入考核指标体系之中，医务人员的薪酬水平与患者满意度、工作职责、工作强度、工作风险系数直接挂钩，重点关注医疗关键岗位、紧缺岗位及青年医务人员，确立“多劳多得、优劳优酬”的收入分配原则，探索以医疗核心制度为基础，以临床路径为依据的医疗质量考核指标体系，逐步引导医务人员提供高水平的诊疗服务，破除公立医院逐利机制。

2.坚持考评结果的公平与透明

公立医院在薪酬分配的过程中仍然存在“论资排辈”“重学历、职称，轻能力、技术”等现象，这严重地打击了医务人员的积极性和创造性。公立医院在制定绩效考核和薪酬分配方案时，将职称、学历、年限作为基本指标的同时，还应统筹考虑各方面因素，广泛征求临床一线医务人员的建议与意见。在实施过程中要明确标准、量化考核、注重反馈，确保各个环节的公开透明，避免医务人员因信息不对称而产生的不公平感。按照集中与分类、能力与业绩、定量与定性、专家与群众、平时与阶段等“五结合”的基本原则，建立一套符合实际、科学合理、便于操作的人才考核评价体系，设立“创新人才擂台赛”，完善全员考核评价工作，真正实现人职匹配、能岗匹配。

（四）运用科学管理手段，助力提升薪酬满意度

公立医院要通过加快信息化建设进程，以人力资源系统开发为抓手，逐步实现薪酬管理各项业务、流程的科学化、规范化，改变过去传统粗放式的管理模式，逐步实现从人员异动、薪酬调整、考勤管理、薪酬发放等各环节的闭环管理，建立人事、财务等多部门信息资源的共享、协调机制，实现互联互通，减少医务人员在薪酬考核、分配等方面的工作量，提高薪酬管理的流程效率。另外，可借鉴国内外先进的管理、绩效分配理论，可以利用平衡计分卡抓住医院薪酬分配体系中的关键业绩指标（KPI），将医院战略目标转化成四个维度（财务、医院、内部流程、学习与成长）[11]，或引入哈佛大学的RBRVS （Resource- based relative value scale，以资源为基础的相对价值量表）方法，将患者的满意度、科研成果、新技术运用、岗位风险度、论文影响程度等纳入指标体系中，从不同层次与维度全面衡量、评价医务人员的工作业绩。