公立医院员工责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原相关性研究

徐小缓，曾卫龙

柳州市工人医院人力资源部，广西柳州 545005

美国心理学家Ference 1977 年在从晋升的角度提出了职业高原的概念，他们认为“职业高原是指个人职业生涯发展中的某个阶段，在此阶段中获得进一步晋升的可能性很小的一种状态”[1]。并从影响职业高原形成原因的角度将职业高原分为结构高原和个人高原。结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。 Feldman 和Weitz 从员工个人晋升和组织内部流动的角度，提出职业生涯高原是“个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小”[2]。 国内的许多学者研究认为，职业高原与员工的离职倾向、工作满意度、工作绩效、职业承诺等密切相关[3-5]。 可以看出，这些研究将导致员工职业高原的原因归为两个方面：个人因素、组织因素。该研究从个人因素的角度出发，2017 年对313 名职工的个体的责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原的相关性进行探讨。 现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

该研究根据编制的量表，2017 年在柳州市工人医院进行问卷调查，共发出问卷313 份，回收313 份，经筛选后有效问卷312 份。

量表共计由4 个部分组成：责任感、自我领导、群体合作规范、职业高原，共计40 个条目，经过检验检测去掉共同度较低的条目，保留了“责任感”因子中的3 个条目，“自我领导”因子中的7 个条目，“群体合作规范”因子中的2 个条目。 其中“职业高原”问卷部分包括10 个条目，经过测试和调整，保留了4 个条目。

1.2 统计方法

探索性因素分析采用主成分分析，计算工具为SPSS 20.0 统计学软件。并利用AMOS 17.0 建立影响关系模型及有效性分析。

2 结果

2.1 基本情况

性别方面，男性99 份，占31.7%，女性213 份，占68.3%；年龄方面，30 岁及以下的 36 人，占11.5%；31～40岁的190 人，占60.9%，41 岁及以上的 86 人，占27.6%。参加工作年限方面，5 年及以下的38 人， 占12.2%；6～15 年的145 人，占 46.5%；16 年以上的 129 人，41.3%。 在该单位工作年限方面，10 年及以下的111 人， 占35.6%；11～20年的 151 人，占 48.4%；20 年以上的50 人，占比 16.0%。按岗位分，管理岗位74 人，占23.7%；专技岗位231 份，占74.0%；工勤岗位7 份，占2.2%。

2.2 问卷信效度分析

在进行探索性因子分析之前，首先利用Likert 测量量表中内部一致性系数问卷共分为3 个部分，责任感量表、自我领导量表、群体合作规范量表。

①责任感量表的Cronbach's α 系数是0.841，表明该量表的信度相当好。测量职工责任感的量表是基于Morrison 和 Phelps （1999）研究中使用的测量量表，共选取5 个题项，经过调查研究后调整为3 个题项[6]。

②对自我领导量表进行信度分析，发现服务型领导整体量表的Cronbach's α 为0.884，说明该量表的内部一致性很高，信度相当好。 该量表是由李晓蕾在Anderson和Prussia 编制的《自我领导量表》（SLQ）基础上进行修订和汉化，该研究又是在此基础上进行调整和删减，适用于调查员工的自我领导[7]。

该研究利用主成份因子分析法，采用提取特征值法共提取了两个公因子，累积解释变异量为 68.115%，同时采用具有Kaiser 标准化的正交旋转法，旋转后的成分矩阵如表四所示。 转轴后的成分矩阵，依据各共同因素中题项的因素负荷量的大小排序[8]。 见表1。

③群体合作规范量表的信度及效度分析。群体合作规范量表的Cronbach's α 为0.797，说明该量表的内部一致性较好，信度相当好。 该量表是根据（Triandis，2001）。Shen&Benson （2016）采用了Chatman and Flynn's（2001）的五题量表，经过测试分析后保留了3 个条目。 问卷是英文的并有语言学家翻译成了中文，在3 家中国公司对30 名员工进行的研究结果显示，量表的中文版本适合中国员工[9]。

表1 各条目因子负荷

表2 职业高原各变量间相关性

④职业高原量表是根据Allen TD, Russell JE, Poteet ML, & Dobbins 职业高原问卷编制出来的[10]，该次研究该量表的Cronbach's α 为0.77， 内部一致性及信度都相当好。

2.3 相关性分析

职业高原分别与年龄、学历、工作年限、在该单位的工作年限、责任感、自我领导存在显著关联。 其中，职业高原与年龄、工作年限、在该单位的工作年限呈正相关，与学历、责任感、自我领导呈负相关。 见表2。

2.4 责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原影响路径分析

从模型中可以发现，职工的自我领导对职业高原有直接的影响，群体合作规范、责任感通过自我领导这个中介对职业高原的产生影响，责任感、群体合作规范、自我领导对职业高原具有一定的预测作用。 见图1。

3 讨论

职业高原分别与年龄、学历、工作年限、在该单位的工作年限、责任感、自我领导存在显著关联。 其中，职业高原与年龄、工作年限、在该单位的工作年限呈正相关，与学历、责任感、自我领导呈负相关，其中与责任感的负相关程度最高。 性别、婚姻、现在岗位（专业）类别、在医院的职位、现有的职称、职称专业对职业高原没有显著影响，但年龄、工作年限、在该单位的工作年限、责任感、自我领导等对职业高原有显著影响，主要表现为年龄较大、工作时间较长、在该单位工作时间较长的职工，职业高原水平高于为年龄较小、工作时间较短、在该单位工作时间较短的职工；具有研究生学历职工的职业高原水平显著低于本科及以下学历职工，表明学历的高低与职业高原水平的高低呈负相关，学历越高的职工职业高原水平越低。 责任感与职业高原水平呈负相关，责任感较好的职工职业高原水平较低。其中医生的责任感高于护士和其他医护人员，具有高级职称的人员的责任感高于中级及以下职工，科主任的责任感高于护士长、班组长及普通员工，表明职业、职务晋升通畅的职工职业高原水平较低。管理岗职工的责任感高于专技岗和工勤岗职工，应该加强相关岗位类别的职工进行职业引导与培训

图1 责任感、自我领导、群体合作规范与职业高原影响路径

根据研究结果，10 年以下工龄的职工的责任感高于11～20 年、20 年以上职工，这与责任感、自我领导等对职业高原有显著影响的研究相一致。自我领导较好的职工的职业高原水平较低，其中，从职务的角度来讲，员工的自我领导水平从高到低依次是科主任、 普通员工、班组长、护士长，表明员工的自我领导水平与职务方面的关系表现不明显。从职称的角度来分，具有高级职称的职工的自我领导水平最高，其次是初级职称职工，中级职称职工的自我领导水平最差，这也在一定程度上证实了不同职称的职工表现的职业高原高低的关系相一致。从职工岗位类别的角度来看，医生的自我领导水平最高，护士的自我领导水平最低，其他人员的自我领导占中间水平，可从这一角度出发对不同岗位类别的职工进行职业疏通和引导，有助于降低职工的职业高原水平。

4 建议

4.1 重视员工责任感的培养

健全岗位职责，制定责任制度，营造积极向上的医院责任文化，综合运用物质激励和精神激励让员工以主人翁的态度自觉承担责任和义务,积极主动地完成本职工作。

4.2 注重员工自我领导精神培养

结合医院发展战略，帮助员工制定合理的个人发展愿景，培养员工树立团队胜过个人的观念，同时适当授权于员工，营造同心协力、积极向上的工作环境。管理人员从不同角度思索，重视并体谅员工想法，在信任员工的同时提高被信任度[11]。

4.3 重视员工职业发展渠道的疏通

职工职业发展一直以来都是人力资源的重点研究问题， 针对职工在职业发展中出现的缺乏专业引导、个人职业发展空间不够、职业发展前景不明朗和个人职业发展理念定位不合理等问题产生的职业倦怠，应加强职业发展培养、完善职工的职业发展渠道、注重职业发展观念培养、提供多元的发展方向等，疏通职工的职业发展渠道，以降低职工的职业倦怠水平。