绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用效果分析

舒文君

湖南医药学院第一附属医院呼吸与危重症医学科，湖南怀化 418000

呼吸内科过往护理管理中，针对护理人员采取的管理方法是职称薪酬分配法，缺乏高效激励方法，护理人员的整体工作积极性与热情均不高，导致护理细节存在缺陷，易导致发生护理不良事件，并引发医疗纠纷[1-2]。因此，针对呼吸内科护理人员需采取更高效的护理管理办法提高护理质量。绩效考核是作为护理管理一个重要环节，其主要指考核主体通过结合工作目标与护理绩效标准所采取的一种科学考核方法，是对护理工作人员工作完成情况、职责的履行程度等的评定方法[3-4]。 临床研究发现，绩效考核管理的应用符合管理需求，能准确评价护理人员工作质量，该方法对于提高呼吸内科护理人员护理工作效率具有重要意义。该次研究于2018 年1 月—2019年12 月选取22 名护理人员与100 例患者，主要通过对比分析探究绩效考核管理方法在呼吸内科护理管理的应用价值。 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

以2018 年度呼吸内科护理人员及50 例患者建立对照组，以2019 年度呼吸内科护理人员及50 例患者建立研究组。参与研究护理人员均为呼吸内科护理工作人员，共22 名，护理人员年龄范围 21～47 岁，平均年龄（28.46±4.93）岁，包括主任护师1 名、主管护师4 名、护师7 名、护士10 名。 对照组纳入男性患者30 例、女性20 例；患者年龄范围 22～68 岁，平均（43.7±11.6）岁。 研究组纳入男性患者28 例、女性 22 例；患者年龄范围 20～68 岁，平均（44.6±13.0）岁。纳入两组患者基础资料比较差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。 患者于入组前签署知情权意书。 研究经过院伦理委员会审批且通过。

1.2 方法

对照组实施常规护理管理，于2018 年1—12 月间实施。

研究组在常规护理管理基础上结合进行绩效考核管理，于2019 年1—12 月间实施：①建立绩效评价体系：呼吸内科护理绩效评价体系的建立采用文献综述法、关键指标法（KPI）和平衡计分卡理论以及现行标准。 通过查阅与护理绩效管理体系建立相关文献，筛选具有实际意义的绩效评价指标，应用KPI 及平衡计分理论，结合现行标准设计分层绩效管理指标；②绩效评价指标筛选：采用德尔菲专家咨询法，由该院护理部的10 名专家对指标进行科学性调查问卷筛选，各指标评价分为“很必要、必要、需修改、不必要”等4 等级，通过统计分析筛选可反映呼吸内科护理工作质量的40 项指标，分为工作态度、工作能力、工作质量、工作时间、工作创新与发展等5 维度。应用层次分析法（AHP）对各维度指标进行权重分配。 研究确定绩效评分总分100 分，各维度得分包括：工作态度20 分、工作能力30 分、工作质量30 分、工作时间20 分、工作创新与发展作为附加分项（总分0～10 分）。③实施绩效管理。2019 年1 月开始，科室护士长组织科室实施绩效考核管理，将科室的20%奖金作为个人护理绩效奖励，组织科室每月采取护士自评、他评，患者意见等方式进行综合绩效评定。自评分主要参考科室护理人员个人岗位、护理班次、加减分情况进行评价，占绩效总评分30%；他评主要由护士长、责任护士进行考核，结合护理人员个人工作情况、病房内一级质控、内科二级质控以及护理部三级质控结果评分，占绩效总评分60%；患者意见采用护理人员负责的患者满意度评分情况，患者评分占绩效总评分10%。 科室护士长每月对各护理人员绩效评分进行统计与排名，计算各护理人员的当月个人绩效奖金。绩效奖金不封顶、不设限，以护理人员绩效评分的得分越高，则其绩效奖金相对也越高。 同时实行人文非经济性的薪酬奖励制度，同时将护理人员进修学习以及职称晋升机会往绩效评优护理人员倾斜。

1.3 观察指标

观察对比绩效管理实施前后（2018、2019 年度12月份进行）护理人员工作态度、工作能力、工作质量、工作时间、工作创新与发展等绩效评分情况；纳入两组患者均接受护理满意度调查，采用该院自设护理满意度调查评分表进行评分，包括对护理人员服务态度（30 分）、技术水平（30 分）、护理措施行为评分（40 分）。

1.4 统计方法

应用SPSS 20.0 统计学软件分析并处理所得数据。护理人员绩效评分及患者护理满意度评分采用（）描述数据，组间比较进行t 检验。 P＜0.05 为差异有统计意义。

2 结果

2.1 绩效管理实施前后护理人员护理质量考核评分情况

绩效管理实施后护理人员工作态度、工作能力、工作质量、工作时间、工作创新与发展等绩效评分相比绩效管理实施前明显提高，差异有统计意义（P＜0.05）。见表1。

表1 绩效管理实施前后护理人员护理质量考核评分情况对比[（），分]

表1 绩效管理实施前后护理人员护理质量考核评分情况对比[（），分]

时间 工作态度 工作能力 工作质量 工作时间 工作创新与发展考核前（n=22）考核后（n=22）t 值P 值14.3±2.2 18.0±1.5 6.518＜0.05 24.7±1.6 28.2±1.3 7.963＜0.05 25.0±2.4 28.7±0.9 6.771＜0.05 14.9±1.7 19.0±0.8 10.235＜0.05 4.6±1.5 8.8±0.7 11.901＜0.05

2.2 护理满意程度评分情况

绩效管理实施后研究组患者对护理人员服务态度、技术水平以及护理措施行为满意度评分相比绩效管理实施前对照组患者评分明显更高，差异有统计意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组患者对护理满意程度评分情况对比[（），分]

表2 两组患者对护理满意程度评分情况对比[（），分]

组别 服务态度 技术水平 护理措施对照组（n=50）研究组（n=50）t 值P 值22.0±3.3 28.3±1.5 12.289＜0.05 22.7±2.8 28.6±1.2 13.695＜0.05 32.0±3.9 38.6±1.2 11.437＜0.05

3 讨论

绩效考核主要指采用科学考核标准与评价方法，对护理人员在其护理工作当中所表现的能力、态度、工作质量等进行定期客观评价，从而整体调动护理工作人员的工作积极性与主动性， 充分挖掘护理人员的潜力，使其能力得到有效提升的一种考评体系[5]。 呼吸内科护理人员在护理工作方面具有特殊性，科室内护理人员分工不同，岗位具有责任岗位、辅助岗位之分，护理班次有白班、夜班、二线班与节假日班之分。在过往，呼吸内科采用简单的按护理人员职称等级分配其绩效工资，易导致部分高年资的护理人员不主动承担具有高风险或劳动强度较大的护理工作，同时，职称绩效影响科室部分年轻护士对新护理技术的学习上进心，导致其认为只需“熬年资”就可以提高绩效奖励[6-7]。而在夜班、节假日等高风险的时段，部分上班的低年资护理人员在风险防范意识以及专业技术方面均相对较为薄弱，也为其临床护理干预工作中埋下隐患。 针对于该管理现状，通过采取更有效的绩效管理方法对提高科室护理人员工作质量方面具有重要意义[8]。 研究发现[9-10]，针对呼吸内科护理人员，对绩效考核进行改进与管理，有助于调动、发挥护理人员主观能动性，促使护理人员对科室护理管理目标完成的积极性得到有效提高。

该院呼吸内科实施绩效考核管理改革后，将科内护理人员个人工作态度、工作能力、工作质量、工作时间、工作创新与发展等均与其绩效工资相挂钩，可综合提升科室护理人员对工作的积极性，也使高年资护理人员更愿意主动承担更具高强度、高风险的护理工作。 绩效考核管理中，他评的评价方法可使护理人员相互之间更好监督，及时发现问题并及时进行干预处理，护理人员在监督他人同时，也能积极反省其自身存在的不足之处，同时，年轻护理人员也有更多机会向高年资护理人员学习护理技巧。 除此之外，绩效考核管理方法也能更客观地反映出呼吸内科护理人员工作能力，该考核管理方法是公开、透明、具有实时性的，可使护理人员了解科室内护理人员整体绩效情况，从而找出其与其他护理人员之间的差距，从而更有效激发护理人员对工作的积极性。通过进行绩效考核，能提高护理人员的护理服务意识与专业技能，从而有效减少失误，并增加患者对护理工作的满意程度。

护理人员薪酬主要根据其工作量、工作质量等方面量定，绩效考核管理使护理人员的工作价值以及其个人能力水平得以用客观数据进行反映，护理人员在其护理工作当中能更多地得到同事、上级以及患者的认可，从而有效提高其对工作的认同感。绩效考核管理的实施可使护理人员更好地进行职业规划。护理人员能在其护理工作当中保持愉悦、积极的情绪，并以严谨的态度面对工作，从而使护理质量得到有效提高。

该次研究中，对照组实施常规护理管理，研究组在常规护理管理基础上结合进行绩效考核管理。 结果显示，绩效管理实施后护理人员工作态度、工作能力、工作质量、工作时间、工作创新与发展等绩效评分相比绩效管理实施前明显提高；绩效管理实施后研究组患者对护理人员服务态度、技术水平以及护理措施行为满意度评分相比绩效管理实施前对照组患者评分明显更高。研究发现，绩效考核管理的实施后，呼吸内科护理人员的整体护理工作质量评分明显提高，患者对护理的满意程度也得到有效提高。

综上所述，呼吸内科护理人员护理管理实施绩效考核可有效提高薪酬分配合理性，综合有效提高护理人员护理工作质量，并提高患者对护理的满意程度。