人文管理感知在急诊科护士薪酬满意度与工作投入的中介效应

马梦迪，薛婷，陈强，张洁，姜永梅

[1.青岛大学 护理学院，山东 青岛 266021；2.青岛大学附属医院，山东 青岛 266000；3.山东大学齐鲁医院（青岛院区），山东 青岛 266000]

急诊科护士工作负荷较大， 容易产生工作疲溃感，导致工作投入水平下降[1]。工作投入是一种与工作相关的、积极的情感认知状态，其水平高低往往影响着护理服务质量和患者就医行为意向[2]。 人文管理作为医院文化建设的重要内容， 是指按照人的不同需求，进行不同层次的管理，以促进人的全面发展[3]。 研究表明，护士的人文管理感知水平与其工作投入呈正相关[4-5]。绩效薪酬是对员工因工作表现突出而给予的奖励性报酬，国内外研究结果显示，薪酬满意度作为影响护士工作满意度的重要因素，会直接影响其工作投入水平[6-7]。 目前，国内外均有护士工作投入的影响因素研究[8-9]，但针对急诊护士且与人文管理相关的研究相对较少。 本研究以急诊科护士为研究对象，探讨人文管理感知、绩效薪酬满意度与工作投入之间的内在联系，明确人文管理感知在绩效薪酬满意度与工作投入之间的中介作用，旨在为管理者采取措施提高急诊科护士工作投入水平提供一定的参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法， 于2019 年2—3月， 选取青岛市3 所三级甲等医院包括青岛大学附属医院、青岛市立医院、山东大学齐鲁医院（青岛院区）急诊科护士作为研究对象。纳入标准：（1）具有护士执业资格；（2）在急诊科连续工作≥1 年；（3）知情同意，并自愿参与本调查者。 排除标准：（1）实习、规培、轮转、在院进修人员；（2）因病假、事假未能参加者。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 自行编制，包括性别、年龄、急诊工作年限、学历、聘用形式、平均每月绩效薪酬。

1.2.2 工作投入量表 由Schaufeli 等[10]于 2003 年开发，本研究采用刘柳等[11]于2008 年翻译的版本，该量表被广泛应用于医护人员、 企业员工等群体的工作投入的调查，包括活力维度（6 个条目）、奉献维度（5 个条目）、专注维度（6 个条目）共 3 个维度 17个条目，量表总的 Cronbach α 系数为 0.949[12]，量表条目均采用Likert 7 级计分法，按从不～总是分别赋值 1～7 分。 总分 17～119 分，得分越高表明护士的工作投入度越高。 本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.960。

1.2.3 护士人文管理感知量表 由陈燕于2014 年编制， 用于评估护理人员对医院人文管理的感知程度，量表的 Cronbach α 系数为 0.977[13]。 该量表包括文化管理（11 个条目）、情感管理（8 个条目）、自主管理（4 个条目）、民主管理（10 个条目）、人才管理（10个条目），共5 个维度43 个条目。均采用Likert 5 级正向计分法， 从非常不满意～非常满意分别赋值为1～5 分。 总分 43～215 分，得分越高表示护士对医院人文管理感知程度越高。 本研究中该量表的Cronbach α 系数为 0.980。

1.2.4 护士绩效薪酬满意度量表 由张洁于2016年编制，用于评估护士对目前绩效薪酬的满意度，量表 Cronbach α 系数为 0.904， 重测信度为 0.823[14]。该量表包括水平满意度（8 个条目）、增长满意度（4个条目）、结构/管理满意度（5 个条目）、政策满意度（3 个条目），共 4 个维度 20 个条目。 量表条目均采用Likert 5 级计分法，从非常不满意～非常满意分别赋值为 1～5 分。 总分 20～100 分，得分越高表明护士的薪酬满意度越高。 本研究中该量表的Cronbach α系数为0.956。

1.3 调查方法 本研究采用问卷调查法。 采用问卷星编制电子问卷（https://www.wjx.cn/jq/43680140.aspx），研究者利用各医院急诊科晨会、业务学习时间发放问卷星链接。 首先采用统一指导语向受试对象解释研究目的、意义，获得知情同意后邀请护士点击链接，自行填写问卷。同一IP 只能填写1 次，题目全部作答完成后才可提交。共回收问卷392 份，其中有效问卷358 份，有效回收率为91.3%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 21.0 分析数据， 计数资料采用频数、构成比描述，正态分布计量资料采用均数±标准差描述， 偏态分布计量资料采用中位数、四分位数描述。 采用Pearson 相关分析探讨人文管理感知、 绩效薪酬满意度与工作投入之间的相关关系， 采用多元逐步回归分析人文管理感知在绩效薪酬满意度与工作投入之间的中介作用。 检验水准 α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 358 名急诊科护士， 年龄 21～40（28.59±7.06）岁；其中女 317 名（88.6%），男 41 名（11.5%）；急诊工作年限多为 1～5 年，227 名（63.4%）；学历以本科居多，282 名（78.8%）；聘用形式多为合同制，304 名（84.9%）；平均每月绩效薪酬：＜6 000 元153 名（42.7%），6 000～9 000 元 68 名（19.0%），＞9 000元 137 名（38.3%）。

2.2 急诊科护士工作投入得分情况 本组急诊科护士工作投入总分为（76.29±25.61）分，总均分为（4.48±1.51）分，各维度得分分别为：活力（25.25±9.49）分，奉献（23.23±7.99）分，专注（27.81±9.12）分。

2.3 急诊科护士工作投入与人文管理感知、薪酬满意度的相关性分析 本组急诊科护士人文管理感知总分为（168.50±22.39）分，总均分为（3.93±0.57）分，各维度得分分别为：文化管理（43.22±6.30）分，情感管理（31.80±4.61）分，自主管理（16.30±2.26）分，民主管理（39.25±5.75）分，人才管理（37.93±5.67）分；薪酬满意度总分为（74.96±10.09）分，总均分为（3.74±0.54）分，各维度得分分别为：水平满意度（29.91±4.35）分，增长满意度（14.99±2.33)分，结构管理满意度（18.74±2.91）分，政策满意度（11.31±1.76）分。

Pearson 相关性分析结果显示，本组急诊科护士工作投入与人文管理感知与薪酬满意度总分均呈正相关（r=0.609，0.658；P＜0.05）；人文管理感知与薪酬满意度总分呈正相关（r=0.574，P＜0.05）。

2.4 急诊科护士人文管理感知对薪酬满意度、工作投入的中介效应分析 采用Baron[15]提出的依次检验法来进一步分析急诊科护士人文管理感知、 薪酬满意度与工作投入的关系。 在控制所有人口学资料影响的情况下，第1 步，以工作投入为因变量，薪酬满意度为自变量进行回归分析，结果显示薪酬满意度对工作投入存在正向预测作用 （β′=0.658，P＜0.001），且薪酬满意度能解释51.3%的变异；第2 步，以人文管理感知为因变量， 薪酬满意度为自变量进行回归分析， 结果显示薪酬满意度对人文管理感知有正向预测作用（β′=0.574，P＜0.001），且能解释人文管理感知40.6%的变异；第3 步，以工作投入为因变量，人文管理感知和薪酬满意度作为自变量进行回归分析，自变量能解释62.9%的变异，但薪酬满意度的预测效应由0.658 减弱到0.354。 由此可见，人文管理感知在薪酬满意度和工作投入中起到部分中介效应， 中介效应估计值 ab=c-c′=0.658-0.354=0.304（30.4%），95%CI：0.202～0.406。 见表1。

表1 急诊科护士人文管理感知对薪酬满意度、工作投入的中介效应分析

3 讨论

3.1 急诊科护士工作投入、人文管理感知及薪酬满意度得分处于中等水平 本研究结果显示， 急诊科护士工作投入总分为（76.29±25.61）分，总均分为（4.21±1.58）分，与条目赋分中间值 4 分比较，处于中等水平。 究其原因， 急诊科作为医院的特殊科室， 往往收治病情危重的患者， 突发状况随机性较强，急诊护士需要时刻保持高度的警惕和紧张感，以应对各种情况的发生， 故在工作中忘我的感觉较为强烈， 从而使得急诊科护士工作投入水平相对其他科室也较高[16]。 此外，本研究选取的对象皆来源于三级甲等医院， 医院管理较为严格， 整体工作氛围良好，也在一定程度上带动了护士的工作投入状态。

本研究结果显示， 急诊科护士人文管理感知得分为（168.50±22.42）分，总均分为（3.93±0.57）分，与条目赋分中间值3 分比较， 处于中等水平。 究其原因，由于本研究调查的医院均为三级甲等医院，随着医院护理管理理念的转变以及 “深化公立医院护理管理改革” 要求的提出， 促进了医院人文管理的发展，所调查医院的相关护理人文管理措施相对健全，因此护士对医院的人文管理感知较为满意； 但据研究者调查， 医院对护士科研能力的培训以及职业发展方面重视程度不足，导致护士对此感知程度较低，从而护士对医院的人文管理感知总分处于中等水平。

急诊科护士薪酬满意度为（74.96±10.10）分，总均分为（3.74±0.54）分，与条目赋分中间值3 分比较，处于中等偏上水平。究其原因，可能是由于急诊科为医院重点科室，护士工作负荷较大，为提高护士工作积极性，随着绩效改革政策的贯彻和实施，医院相关管理部门在设置绩效政策时相应的倾向于此类特殊科室， 故急诊科护士的薪酬较于其他科室处在较高水平，因而护士对其薪酬满意度水平较高。

3.2 急诊科护士工作投入与人文管理感知、薪酬满意度均呈密切正相关 本研究结果显示， 急诊科护士工作投入与人文管理感知、 薪酬满意度均呈密切正相关（r=0.609，0.658；均 P＜0.05）。即急诊科护士感知到的医院人文管理水平越高，对其薪酬越满意，其工作投入程度也就越高[17]。 究其原因，随着磁性医院理念的发展，各家医院为稳定护理队伍和吸引人才，均采取了相应的人文管理举措。同时，医院对急诊科护士的绩效进行了调整且较之前均有所提高， 较高的绩效薪酬有利于提高护士的工作满意度， 同时激励其工作热情，从而促进工作投入水平的提高[18]。 此外， 护士的人文管理感知也会直接影响护士的工作满意度[19]。 人文管理感知程度较高的护士，其工作满意度也较高[20]。 根据双因素理论，恰当的人文管理属于激励因素[21]。 因此，急诊科护士感受到的人文关怀越多，其工作积极性也越高，有利于提高其工作投入水平。

3.3 急诊科护士人文管理感知在绩效薪酬满意度和工作投入之间有部分中介作用 中介效应分析结果显示， 绩效薪酬满意度对工作投入有直接正向预测作用（β′=0.658，P＜0.001），人文管理感知在绩效薪酬满意度和工作投入之间有部分中介作用（β′=0.354，P＜0.001）， 提示绩效薪酬满意度不仅对急诊科护士的工作投入具有直接正向预测作用， 还以人文管理感知为中介变量间接正向预测工作投入。分析原因为：（1） 绩效薪酬满意度在护士工作投入中起到了重要作用， 较高的绩效薪酬满意度有利于提高护士的工作投入水平。绩效薪酬满意度较低的护士，工作积极性偏低， 容易产生工作倦怠感， 进而影响其工作投入，造成护理质量的下降[22]。 （2）人文管理感知在绩效薪酬满意度和工作投入之间起到部分中介作用。人文管理感知对工作投入有直接正向预测作用，还可以作为绩效薪酬满意度影响工作投入的中介变量，换言之，绩效薪酬满意度对工作投入所起的正向预测作用包括了人文管理感知的调节作用。 绩效薪酬满意度高的护士， 可能拥有高水平的人文管理感知，能够使护士获得较高的职业保障与职业获益感，从而工作投入水平较高[23-24]。 因此，建议管理者重视护士人文管理感知、 绩效薪酬满意度与工作投入之间的相互关系， 重视绩效薪酬满意度在提升护士工作投入中的重要作用， 可以根据急诊科工作岗位性质、工作强度和风险，制定个体化薪酬水平，增加带薪休假或其他形式的非工资福利， 同时加强急诊科人才培养，提供业务学习、进修等机会，提高急诊科护士自我价值[25]；此外，重视人文管理感知对提高急诊科护士工作投入所起的间接作用， 可通过定期进行心理疏导，研究表明急诊科护士更容易遭受工作场所暴力，产生焦虑、抑郁等心理，心理疏导不仅可以使护士的心理健康得到保证，而且能让护士感受到人文关怀，有利于提高其工作积极性和工作效率[26-27]。

综上所述， 急诊科护士的工作投入处于中等水平， 人文管理感知在薪酬满意度与工作投入之间起到部分中介作用。 建议管理者在注重绩效管理的同时， 也应采取相应的人文管理措施来激发护士的工作热情，从而提高其工作投入水平。本研究的研究对象仅来源于青岛市内的3 家三级甲等医院的急诊科护士，样本的代表性与结论存在一定的局限性。后期可通过调查不同地区、 不同级别医院的护士来扩大样本量，使研究结果更具普适性。 另外，通过一定的干预措施来提高急诊科护士的人文管理感知水平和薪酬满意度，从而增强护士的工作投入水平。