特点、问题与省思:广东高校青年教师发展政策剖析*

吴艳云

(仲恺农业工程学院，广东 广州 510225)

改革开放以来，我国初步形成了高校教师队伍建设的政策体系。方明军认为改革开放以来我国高校教师发展政策经历了政策恢复（1978—1985）、全面探索（1985—1992）、法制化（1993—1997）、重 点 推 进（1998—2010）、专业化（2011年至今）五个阶段。[1]李廷洲等人用文本计量的研究方法，认为我国教师政策变迁经历了恢复调整（1978—1985）、厚置基础（1986—1992）、内涵建设（1993—2011）、全面提升（2012—2017）、新时代（2018年至今）五个阶段。[2]王鹏炜等人认为我国高校教师队伍建设政策发展经历了制度重建（1978—1991）、内涵建设（1992—1999）、开放发展（2000—2006）、繁荣新兴（2007年至今）四个阶段。[3]而青年教师是高校发展的生力军，随着高等教育大众化进程的加快，青年教师所占比例日益提高，教师队伍结构变化显著。青年教师已成为承担高校教学和科研工作的主体，成为关系到高校可持续发展的最关键因素。本文主要选取新时代以来（2018年至今）改革开放前沿广东省高校青年教师培养问题为研究对象，通过对目前广东省青年教师培养的相关政策进行深入剖析，在此基础上提出进一步改进青年教师培养工作的政策建议。

一、广东高校青年教师培养政策的特点

（一）由政府主导转为政府引导

传统的青年教师培养模式以政府主导为主，效率高、经费来源有保障，但培养模式单一、缺乏校本特色的青年教师培养项目、教师队伍分化严重。广东省自2014年实施“创新强校工程”以来,以校本特色青年教师培养项目作为重要的师资队伍建设考核指标之一，推动了各层次各类型院校采取不同的教师培养模式,取得了积极成效,对于推动广东转型升级和建设应用型高校发挥了引领作用。政府的主要职能由主导模式转化为鼓励高校自主性培养模式，引导各高校对青年教师培养进行差异化扶持。

（二）培养体系构建多元化

美国当代著名教育家欧内斯特·L·博耶于20世纪90年代提出了一种新的学术范式,并对“学术”重新进行了界定,认为学术包括探究的学术、应用的学术、整合的学术和教学的学术四个基本方面。从近年来广东省珠江学者岗位计划、广东省教学名师、广东省优秀青年教师、广东省千百十人才工程、南粤优秀教师等省级以上人才项目的实施来看，广东高校青年教师专业发展体系的构建呈现多元化的特点，既重视教学水平提升、科研能力提升，又注重社会服务，构建了多方位的教师发展支撑保障体系，形成了多样化的教师发展模式,对教师全员、全面、个性、自主发展起到了较好的促进作用。[4]

（三）“内在培养，外在交流”为主的青年教师培养方式

以近两年青年教师培养政策的发展为例，广东省针对教师队伍建设的问题先后颁布了有关重要文件。如《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》（2018）；《关于印发2018年教师队伍建设工作要点的通知》（2018）等是广东省师资队伍建设改革发展的最新顶层设计，制定了清晰的战略布局任务和线路图，构成了广东省教师政策发展的新趋向。

教师队伍建设的目标追求为“全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍。”为实现这一目标，制定了更为精准的政策措施：以各层级的教师发展中心作为平台；通过开展细化的教学研究活动、学习共同体建设、传帮带机制等推进教学质量改革的进程；确立精准培训、系统培训、全员培训的理念；以新教师教学能力提升培训工作为重要抓手；以推动青年教师国（境）内外双向交流为重要举措。从上述一系列青年教师发展政策可以看出，广东省政府对高校青年教师发展的支持是前所未有的。通过分类、精准的培养体系扎实推进青年教师的校内培养和校外交流，这种以“内在培养，外在交流”为主的广东高校青年教师培养方式对于提升青年教师的工作积极性和主观能动性具有重要作用，把青年教师的个人发展与职业发展充分结合起来，对促进青年教师快速成长具有明显优势。

（四）从重点培养走向全面培养、体系培养、精准培养

《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》（2018）、《广东省强师工程实施方案（2016—2020年）》、《广东省教育发展“十三五”规划（2016—2020年）》等都强调全面落实教师全员培训制度的理念，搭建教师发展中心平台，按照教师分类发展的需要，考虑各类各层次青年教师发展的不同需求，提高培训的精准度和系统性，着力提高培训的实效性。可见，培养政策更加重视“全面”、“体系”和“精准”。从单一培训为主转向项目支持、体系建设、精准支持，落实学习共同体建设、传帮带机制等，在精准培养体系中获得职业发展，从而促进青年教师队伍规模、结构、素质协调发展。

（五）以提高青年教师专业水平和教学能力为首要目标

新时代，高等教育事业的发展由重视硬件投入转向重视软件投入，教师队伍建设工作被提到了前所未有的政治高度。高校青年教师培养的重要政策导向是创新教师队伍质量保障体系，通过教师发展中心建设平台，着力提高教师专业能力。教学学术是学术研究的重要组成部分，青年教师的教学学术发展事关高校人才培养质量和内涵建设发展。广东省在高等学校各类各层次人才遴选、引进和培育工作中特别突出教育教学工作的重要性，不断推进高校教师考核评价机制改革探索。通过举办青年教师教学竞赛、推动教师发展中心项目建设、粤港澳大湾区教师教学发展联盟等活动，遵循教育教学规律和教师成长发展规律，不断完善系统化的教师发展体系，探索相关举措，推动广东省青年教师从“合格教师”提升为“优秀教师”。

二、广东高校青年教师培养政策存在的问题

（一）重资助、轻考核

科研项目及人才项目的评选都存在重视入门评选、经费资助等问题，对于研究课题的质量及人才项目的培养质量则缺乏监管。由于未能建立起行之有效的监督机制，政府资源的使用、政府政策的执行过程中还存在一定的漏洞。各高校及教师都十分重视政府资源的获得，但一旦获得资源，后续的监督和评价机制所发挥的作用则较为薄弱。

（二）仍存在青年教师队伍分化

广东省优秀青年教师选拔、青年珠江学者、特支计划选拔等政策凸显青年教师培养效率的追求，主要关注青年教师精英群体，即希望通过大量的经费支持，在短时间内培养出一批拔尖人才来促进高校办学质量的提升，引领高校的发展，从而建设南方高等教育高地。毋庸置疑，拔尖高水平青年教师对高校的发展具有十分重要的引领作用。他们充满活力，拥有巨大的发展潜能，是学校发展的生力军，培养出一批这样的优秀人才，可以为学校的长期快速发展提供强大动力。但对效率的过分追求不能满足绝大多数普通青年教师的发展要求，从而导致青年教师队伍分化，学校发展更依赖青年教师队伍的整体发展。

（三）缺乏创新性的校本青年教师培养体系

不同类型和层次高校对青年教师队伍的要求不同，学校须从本校自身实际出发，制定符合学校特色发展需求的青年教师培养机制，最大程度地促进学校青年教师发展。长期以来，高校在青年教师培养过程中，缺乏重点从学校特色发展的角度来思考青年教师培养的问题，各高校教师培养政策趋同。理工院校、文科院校、农业院校等具有不同的特点，对青年教师队伍发展的需求也应不同。不同的教师职业发展阶段所需要的培训、开发和支持措施体系是完全不同的。教师教学水平的提高是教师自身不断探索的过程，是伴随着教学年龄增加以及师生互动不断激活新的教学灵感的过程，是教中学、教中研、教中悟的过程。在今后的改革中，如何思考学校的发展特色，根据学校特色来培养青年教师队伍，设计本校青年教师培养体系，激发青年教师发展的内生动力，是各高校面临的重要问题。

（四）缺乏落实双师双能青年教师培养政策体系的政策环境

尽管广东省教师队伍建设工作要点指出了加强“双师型”教师队伍建设的重要意义，并提出了明确的高校双师双能教师培养措施：建立并完善校企人员双向交流合作机制；鼓励院校和行业企业互聘高端管理人才、高技能人才；优化“双师型”教师队伍结构;从一线行业企业直接引进专任教师；建立青年教师定期到行业企业实践锻炼制度等。但在现实操作中，校企人员双向交流困难重重。不少行业企业严格限制员工在外兼职取酬，真正有一线行业企业实践工作经历及管理水平的人员或受单位管理限制、或因待遇等原因很难到高校给学生上课或进行面对面交流。而现行重科研、轻教学、轻企业实践的教师评价机制的弊端，使教师缺乏前往行业企业实践锻炼的动力和热情。落实专业课教师到行业企业实践锻炼的操作模式或评价考核机制存在许多漏洞和困难。

（五）缺乏激发青年教师活力的政策措施

国家层面对于推行高等学校教师职务聘任制改革、推进教师流动退出机制建立十分重视，这也是目前高校教师政策研究的重点和难点。不少省市进行了非常积极的探索，例如江西省、北京市等，探索了准聘长聘制改革，真正实行了合同管理，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，职称告别“终身制”，真正做到能上能下、能进能出。目前广东省对于教师职务聘任制改革的推进尚无明确、详细的指导意见。《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》指出高校应根据其自主岗位设置方案和聘用办法自主做好人员聘任后的管理工作。对于岗位总量管理内人员，高校与其签订聘用合同。但教师职务聘任制的具体实施还缺乏明确的指导意见，各高校普遍缺乏能上能下、能进能出的灵活用人制度体系及体制机制。铁饭碗、大锅饭的现象还比较普遍，激发青年教师活力、鼓励教师精进学术追求的政策措施还比较欠缺，还缺乏鼓励教师流动和退出的法律法规及政策保障机制。

三、广东省高校青年教师培养的政策进路

针对当前广东高校青年教师发展政策存在的问题，本文主要从以下几个方面提出建议，以期更好地促进广东高校青年教师快速、健康成长：

(一)营造全社会参与高校青年教师培养工作的政策氛围

传统政府主导的青年教师培养模式中，政府提供的资金及项目有限，主要覆盖到青年教师队伍的精英部分，绝大多数青年教师与此无缘；其次，政府和高校在监管项目上的权责不够明晰，资金使用效率有待提升，项目开展效果不够显著。据此，应制定鼓励非政府部门参与高校青年教师培养工作的政策措施。鼓励加强高校与各政府、企业的合作，多渠道筹集青年教师发展基金，尽量覆盖全部青年教师群体。资金使用应有一套针对性强、监督有力的项目监测和监督机制，从而实现政府、企业效率的提高和青年教师的发展，达到合作共赢。

（二）创新校本青年教师培养模式

承担起主要的青年教师培养责任，既是高校教师队伍建设本身的需要，也是学校发展的需要。应调动高校对于青年教师发展的主动性，从被动服从政府决策的状态中走出来，找出各高校在办学特色、人才培养模式、学科结构方面的显著差异，根据学校发展需要，找出本校教师队伍建设的薄弱环节，制定出切实可行的校本青年教师培养项目方案，使青年教师培养和发展制度化、规范化，提升教师队伍的整体创新力，保证学校教师队伍结构的稳定性。高校作为青年教师培养的主体，应当积极行动起来，制定出符合自身办学特色、能够突显自身学科优势的青年教师培养计划。

（三）加强双师双能青年教师队伍建设

广东拥有产业资源丰富的巨大优势，应大力推进产教融合、校企合作，使一大批应用型大学迅速发展，使高素质应用型人才培养富有成效。目前，应用型人才培养仍存在重理论轻实践等一系列错误倾向，双师双能教师培养不够充分也成为制约应用型高校发展的瓶颈。应厘清长期制约双师型教师队伍建设的政策性阻碍，找准双师型教师培养要求的复杂性和困难性，进一步将政策法律化、体系化,多策并举、落细落小。产教融合背景下落实校企双制、工学一体的关键在于真正培养一定质量的双师型教师。应建构一整套真正能落到实处的适应高等教育应用型人才培养要求的双师型教师制度体系，探索青年教师教学指导和实践指导相结合的“双导师”培养模式，使政府、企业、学校、协会等都成为培养双师双能教师的主体。

（四）创新湾区高校人才市场流动机制

形成高水平人才培养体系，落实立德树人核心使命，一流的教师队伍是最基本保障。湾区高校人才市场应成为一个竞争市场，保持改革开放前沿的动态开放及充分的流动性，保障人才资源的合理配置和质量的不断提升，建立湾区高校教师团队建设共享机制。应全面提升广东高校教师待遇、完善各种社会保障制度，从而保证优秀人才进入广东高等教育领域。重新理性认识编制问题，打破当前教师流动的编制障碍，使人才市场流动更为顺畅。改革高校聘用制度，实行预聘、短聘、长聘相结合的教师聘任制度；规范教师从业资格、提升高校教师入门门槛；增强教师的工作积极性和荣誉感；实行退出机制、激发青年教师队伍的活力；促进高校体制改革，增强高校的整体实力。还应加强与政府、市场、社会之间的协同共治，实现政府、高校与社会的良性互动，提升管理效能，为人才流动、教师退出创造更好的制度环境。