职教20 条背景下高职院校人事制度改革探索

●蔡锋奎 陈晓洁

2019 年1 月24 日国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》（以下简称国家职教20 条），提出具体要求：推动校企全面加强深度合作。职业院校应当根据自身特点和人才培养需要，主动与具备条件的企业在人才培养、技术创新、就业创业、社会服务、文化传承等方面开展合作。“双师型”教师(同时具备理论教学和实践教学能力的教师)占专业课教师总数超过一半，分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队。落实职业院校实施学历教育与培训并举的法定职责，按照育训结合、长短结合、内外结合的要求，面向在校学生和全体社会成员开展职业培训。建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。职业院校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等所得收入，可按一定比例作为绩效工资来源。

在国家职业教育改革实施方案背景下，高职院校人事制度改革工作应适应国家职教20 条教育改革的需要，进一步完善人事制度改革建设，改革岗位设置聘用工作、绩效考核制度、绩效工资分配制度，进一步激发二级学院改革教育教学改革的积极性，为高职院校全面深化产教融合、校企合作、扩容提质、落实“双师型”教师队伍建设等方面，提供强有力的人事制度保障。

一、目前部分高职院校人事制度基本概况

（一）岗位设置聘用基本概况

2011 年始实施岗位设置聘用，广东省内大部分高院院校已经历了几次岗位设置聘用和调整工作，不断深化改革，主要体现在：

1.全面深化和推行岗位聘用工作。全员岗位聘用于2011 年10 月左右获上级批准，自2011 年开始，大部分高职院校已经组织了3 次至9 次不等的全校性的岗位聘用，通过设立“跳一跳能达到”的岗位聘用目标，激励各类人员的积极性和创造性。

2. 推行岗位考核管理工作。对专业技术岗位人员建立了聘期目标管理与考核机制，实现了定性与定量相结合，过程实时控制与目标绩效考核相结合的聘期考核管理制度，不断形成“按需设岗、按岗聘用、聘期考核、能上能下”的岗位管理制度体系。

（二）绩效考核制度实施基本概况

目前，广东省内大部分高职院校已实施二级学院管理模式，学校对二级学院设定年度工作考核目标，并根据考核等次结果划拨二级学院绩效考核奖；教职工年度岗位绩效考核由二级学院组织实施，并按考核结果兑现绩效考核奖。由于高职院校已实施二级学院目标管理，下列重点以学校对二级学院的考核工作为例，讲述目前绩效考核制度实施基本情况。

1.二级学院目标工作考核内容。考核内容由定性考核和定量考核两部分组成。定性考核主要有常规工作完成情况、落实学校工作部署情况、部门之间工作协调情况、部门内部管理与团结协作等；定量考核的内容有专业建设、课程建设、实训基地建设、教学科研、部门工作、社会服务建设等。

2.考核的等级。一等奖、二等奖、三等奖各若干名；同时设置一票否决条件，二级学院出现意识形态、校园安全等问题的，直接评定为三等奖，严重情况的直接取消评定考核等次。

3.考核结果应用。高职院校在年度绩效工资总量范围内，根据各二级部门考核等次，将年度绩效考核奖划拨至部门，由二级单位自主实施二次分配。

（三）绩效工资制度实施情况

目前高职院校已实施绩效工资制度，通过绩效考核结果兑现绩效工资。

绩效工资总量由上级核定，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资，基础性绩效工资按上级标准执行，奖励性绩效工资由学校制定实施方案。奖励性绩效工资设置基本工作补贴、教研科研奖励津贴和专项工作津贴。对于已实施二级管理的高职院校，还根据二级部门绩效结果设置二次分配方案。

二、高职院校人事制度改革工作存在的问题

（一）岗位设置聘用工作存在问题

1.岗位总量严重不足。近年来各高职院校的学校办学水平、办学规模的不断发展，不断拓展多校区办学模式，原来设置的岗位数量、人员结构比例与各高职院校实际情况已逐渐不相适应。

2.岗位结构比例受限。主要表现在高级岗位的有限性，目前各高职院校特别是各一流院校建设的院校，其专业技术高级岗位已经趋于饱和，岗位晋升空间受限，特别是从2018 年开始学校自主组织职称评审，根据评聘结合的原则，必然会面临因岗位数不足导致教师无法评审职称、无法晋升岗位的问题，这将大大增加了校内矛盾，也容易导致人才流失。此外，各级岗位之间比例设置不科学，尤其专业技术岗位初级（11 级、12 级）岗位占用较大比例，由于学校新进人员至少是研究生学历，使得11 级和12 级设岗较多，实际聘用又较少，浪费岗位指标。相对而言，各高职院校中高级岗位数量日趋紧张，严重制约学校专业技术人员的发展空间。

3.岗位流动调整受限。无论是管理岗位还是专业技术岗位往往是“能上不能下”的单向流动，岗位聘期考核还是职务任期考核结果难以发挥真正效用；根据评聘结合的原则，对于考核未达标人员的“高职低聘”和优秀人才、柔性引进人才的“低职高聘”只能停留在理论层面，岗位聘用受职称、职务的刚性约束，“越级调整”难以操作；此外，编制内和编制外人员在岗位聘用和管理上也存在差异。

（二）绩效考核工作存在问题

1.考核侧重工作数量。目前，大部分高职院校还是比较注重工作量绩效考核，主要考核的内容为课堂教学工作量、实践教学工作量、教学项目工作量、竞赛项目工作量等。对于这些工作完成的质量，缺乏考核与激励。

2.考核时间以点带面。每年年终进行，全部高校统一步调，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。

3.考核指标面面俱到。考核注重常规工作目标考核，对于影响学校战略发展的重大改革、重大成果等工作，缺乏相应的关键考核指标。导致学校重点项目团队氛围不强，影响学校重大改革工作的推进。

4. 职务聘任与岗位职责匹配的制度未形成。部分高职院校的部分高级专业技术职务教师不愿意承担其岗位所匹配的教科研工作、专业建设，影响学院整体教学工作的部署。

（三）绩效工资工作存在问题

1.奖励性绩效工资结构项目设置不合理，比较单一，教师的主要收入是课酬补贴。

2.考核指标重数量，轻质量，部分在重大人才培养工作中做出突出贡献的教学管理骨干教师得不到合理绩效工资待遇倾斜。

三、职教20 条背景下高职院校人事制度改革探索

（一）岗位设置聘用管理改革建议

1. 动态调整学校的岗位总量和岗位结构比例。上级部门应综合考虑学校不同时期的办学特点、办学规模和发展状况，予以学校岗位总量和岗位结构比例调整的宽松度，简化核定人员编制总量的手续，推动学校岗位自主设置管理；同时，学校依法自主管理岗位设置，实行高校人员总量动态调整，通过定期对自身岗位情况进行诊断分析，及时调控岗位数量、调整岗位职能、变更任职条件、变化岗位等级等，并主动上报并接受上级部门审核。

2.合理分配岗位结构比例。由于高级岗位数量日趋紧张，学校岗位形成“两头小、中间大”的结构，越来越多专业技术人员积压在中级岗位而趋于饱和状态。建议在人员岗位总量控制下，打通专业技术岗位中、初级壁垒，可充分利用岗位空缺，为人员晋升、流动提供发展空间。

3.推进聘期开放性和动态性。通过岗位合理设置，明确各类岗位人员职责和任务；运用信息化工具，对各类人员聘期内绩效实施动态管理和实时考核反馈；加强聘期考核结果应用力度，畅通人员流动机制，不仅仅只是提供向上晋升的单向流动，还包括上下左右的多向流动通道，任何人都可以通过竞聘在不同类别的岗位和不同层级的岗位之间流动，从而真正建成“按需设岗—按岗定责—公开聘用—合同管理—绩效考评—多元激励—优上差下”的人事管理体系。

4. 科学合理设置岗位聘用业绩指标。适应新时期高职教育新要求，建议新增了部分业绩条件：例如将社会服务服务国家战略（“一带一路”倡议、“乡村振兴”战略、“粤港澳大湾区”建设）的省级以上项目课题和负责纳入业绩指标；把新时期的教学业绩（“互联网＋”大学生创新创业大赛；“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛）和新时期辅导员相关工作项目（国家级辅导员年度人物、国家级辅导员精品项目主持人、国家级五四青年奖章、全国优秀团干部等）纳入聘用业绩指标。

（二）绩效考核制度改革建议

建议可运用KPI 的考核方式完善高职院校绩效考核制度。关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键。高职院校的绩效考核模式是：学校负责对二级学院进行关键绩效指标考核，二级学院设置教师岗位基本工作量要求、关键业绩要求进行绩效考核。下面结合职教20 条政策精神，阐述通过KPI 的方式完善高职院校绩效考核制度。

1. 设置高职院校二级学院关键绩效考核指标。融合了职教20 条对高职院校的工作要求，设置好二级学院一级关键考核指标，如下：（1）设置党建工作考核指标：重视党建工作，发挥党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用。（2）设置治理结构与学院管理：班子坚强有力，部门内关系和谐，团结共事，相互协作。学院治理、财务运行、设备、软件、家具资产管理工作规范。（3）设置人才培养质量：教育教学改革标志性成果、学生比赛获奖成果、教育教学改革试点、毕业生基本工作能力满足度、核心课程及知识满足度、对培养目标的总体了解度等。（4）设置学生工作、招生就业工作指标：辅导员队伍建设、文明宿舍管理、创新创业大赛组织工作、竞赛培育工作、校友等工作，新生报到率等。（5）师资队伍建设工作指标：教师队伍建设、教师专业发展等工作成效等。（6）科研与社会服务工作指标：科研与技术服务，产教融合、校企协同育人等工作成效。（7）社会培训工作指标：开拓培训、继续教育等工作成效。

2.设置二级学院各专业教师岗位关键考核指标。考核指标下放至各二级学院，由各二级学院自主实施。各教学部门应运用关键绩效指标（KPI）考核法的方式，按照可量化性、可达到性、挑战性的要求，制定本部门年度分项考核方案。考核方案应明确关键工作清单，并将关键工作层层分解至教职工，形成教职工岗位绩效考核KPI。

3. 精准设置职教20 条的绩效考核指标。根据职教20 条要求，建议高职院校可针对性的制订考核指标，职教20 条针对双师型教师培养和校企合作，对高职院校提出许多具体要求，高职院校应完善校企合作工作绩效考核评价制度。应将二级学院和教师参与校企合作工作纳入绩效考核的“人才培养质量”和“社会服务工作”的2 个模块中进行考核，考核结果与教职工的绩效奖金、评选先进、职称晋升和职务晋升直接挂钩，实实在在激励了教师参与校企合作工作和提升双师素质的积极性。

（三）绩效工资分配制度改革建议

学校应进一步科学应用和兑现绩效考核结果，以业绩为导向实施绩效工资改革。

1.按绩效考核等级核发二级部门绩效考核奖金。二级部门根据本部门职工绩效考核方案（自行制定）核发职工绩效考核奖金。在绩效总量内设定一定比例绩效工资总量，采取切割方式，划拨至二级学院和团队。由二级学院团队自主内部分配，充分调动二级学院和团队积极性。

2.优化绩效考核奖励制度。破除以往重数量，不重质量的做法，通过工作质量考核考核结果发放教师绩效工资，如一类品牌专业课酬上浮一定比例。从绩效工资总量中划拨一定额度支持学校重大项目奖励，例如省级及以上重大、综合类教育教学改革及科研项目：教学成果奖、创新创业工作、校企合作、双师型教师队伍建设、品牌专业建设、技能大赛获奖、实训基地建设等。

综上，在“职教20 条”政策背景下，高职院校应主动适应职教改革的需要，进一步完善和改进人力资源绩效考核和绩效工资分配制度，为高职院校在推进“职教20 条”的各项重点任务工作的改革攻坚上提供强有力的绩效考核制度保障。