公立综合性医院人才队伍建设的实践与思考

●郭晓红

一、公立综合性医院人才队伍建设的现实意义

公立综合性医院作为诊疗疾病、保障与提升人民健康水平的专业组织，是高素质专业人才聚集地。随着社会经济的发展，医疗市场的竞争日益激烈，人才队伍建设质量的高低关系到医院的核心竞争力，关系到医院的持续健康发展。新形势下，为逐步建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的公立医院运行新机制，形成管理规范化、精细化、科学化，运行高效、监督有力的现代医院管理制度，要求医疗行业的人才队伍建设更加注重质量和内涵。在人才队伍建设上应进一步解放思想、转变观念，积极营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好环境，加强对优秀人才的引领和关心，充分激发优秀人才在医院发展的积极性和创造性，为开创人尽其才、才尽其用的可持续发展新局面奠定基础。

二、公立综合性医院人才队伍建设实践

笔者所在的医院作为一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复和急救为一体的三级甲等综合性公立医院，现有职工3071人，其中正、副主任医师324人，高级技术职称479人，中级技术职称985人；硕士学位344人，博士学位17人。近年来，医院高度重视人才工作，不断加强高层次人才的培养与引进力度，制定医院人才引进办法，大力引进高层次人才；积极了解人才的需求，努力创造条件为人才的成长和发挥作用提供好的平台，医院人才队伍建设取得了一定成效。

（一）加强人力资源储备，促进人才队伍的稳定性

1.加强人力资源储备。根据医院发展需要和专业发展趋势，做好人力资源配备调研，以满足临床工作需要为原则，制定各专业人员补充计划。认真制定招聘方案，合理设定各专业招聘条件，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，有计划地储备人才，配足人员。

2．吸引优质生源，打造人才集聚高地。高层次人才是当今医院争夺的热点，医院加强自身建设和发展的同时，应加大高层次人才的引进力度。为进一步推进人才强院战略，充分发挥高层次人才在医院发展中的作用，院领导带领人事部门积极参与省市人社部门组织的赴省外知名医学院校的专项公开招聘紧缺急需人才会议，向优质的医疗生源重点宣讲医院的历史及概况、学科建设及人才队伍建设培养政策，公开招聘了一些紧缺急需高层次医疗人才。

3．加强人事代理人员队伍管理，保证人事代理人员队伍的稳定性。近年来，医疗事业发展迅速，各地对医疗人才的需求大大增加。我院为把有限的编制用于吸引并留住更多高学历优秀人才，对研究生以下学历毕业生仍然采取公开考试聘用，编制外合同制管理方式。人事代理人员受编制、社会保障制度等诸多因素影响，普遍具有一定的职业危机感与恐慌感。近年来随着民营医疗机构的发展，民营医疗机构高薪挖掘公立医院医疗骨干的现象愈发明显，造成医院医疗队伍不稳定，破坏人才梯队结构，影响学科发展。为加强人事代理人员队伍管理，保证人事代理人员队伍的稳定性，医院采取了一系列措施。医院制定了《人事代理人员招聘与管理暂行规定》，从招聘条件、招聘程序、薪酬待遇等方面进行明确规定，并根据实际情况及时修订完善。建立适应公立综合性医院特点的人事代理制度，确保人事代理管理逐渐步入健康有序的发展轨道。实行人事代理人员与编制内员工同工同酬，并为代理人员缴纳法定的“五险一金”。提高福利待遇,解决他们的后顾之忧，大大增强了人事代理人员的职业安全感。在保证有适当空余编制的情况下，通过建立有效的选拔机制、严格的选拔条件，将在工作中取得突出业绩的编外人事代理人员转为在编人员。通过这种进人方式加强管理，不仅可以增强对人事代理人员的吸引力，同时可以大大增强年轻医务人员的竞争意识，激发他们努力学习、钻研业务，促进人才成长，从而更好地适应卫生事业改革与发展的要求。

（二）人尽其才，才尽其用，构筑发展平台

1.积极营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好环境。制定《关于领导班子成员联系高层次人才的实施办法》，加强对优秀人才的引领和关心，积极营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好环境。召开领导班子成员联系人才座谈会，加强与人才的沟通与交流，集智集慧，并听取他们对医院工作的意见和建议，了解各类人才的思想、工作、生活情况，关心人才工作、成长，有计划地安排人才进修、学习，对联系对象存在的困难和问题，协调有关部门解决，帮助他们解决后顾之忧，充分激发优秀人才在医院发展的积极性和创造性。

2.选拔优秀人才出国研修、访学进修和参加境外学术交流与讲学。医院十分重视对中青年骨干医师的培养，为促进中青年业务骨干了解科技前沿，开拓学术视野，修订《选派专业技术人员出国（境）研修的规定》。根据学科发展规划，以德才兼备为原则，遴选中青年骨干医师作为出国（境）研修培养对象，支持专业技术人员出国（境）参加国际学术交流，多方式、多渠道促进优秀人才成长。他们学习了国（境）外先进的管理理念，增强了临床和科研能力，积极开展新技术，推动医院高层次专业技术人才队伍建设和科技进步，为医院可持续发展提供人才保障。

3.挂牌名医工作室。响应市委贯彻省委、省政府关于建设高水平研究型医院的号召，落实国内顶级医院对口帮扶的举措。在市委人才工作领导小组委员会和市卫健委的组织下，与国内知名的专家建立工作室，医院柔性引进外院专家作为特聘教授，对科室管理、学科建设、科学研究、人才培养等进行指导，帮助医院柔性提升学科的研究水平和加速研究型人才队伍的培养。

三、公立综合性人才队伍建设的建议与思考

（一）做好人才队伍发展规划

人才队伍建设是一项长期的系统工程。要做好人才队伍建设，应紧紧围绕医院发展的战略目标，制定医院的中长期人才战略目标和发展规划。制定关于促进人才优先发展的若干措施，加快形成有利于人才培养、成长的制度。通过医师考核、科研教学、临床等相关项目的考核等方式方法，建立人才评价制度和人才库。

（二）推行人才目标管理动态考核，完善人才评价机制，优化人才结构

医院应以岗位设置管理为抓手，创新医院人力资源管理，完善人才评价，优化人才结构。在岗位聘用管理过程中，应改变过去专业技术职务聘任终身制的做法，坚持“科学设岗、合理配置、优化结构、精干高效、动态调整、规范管理”的原则，加强专业技术人员的聘期考核与管理，对不认真履行职责、不能胜任工作的要予以解聘或低聘，逐步完善人才梯队结构，促进技术人才梯队建设，着力为加快医院发展提供有力的人才支撑和智力保障。

（三）进一步树立以人为本的观念，重视人才的培养和使用

充分利用各种机会，推荐选拔各种优秀人才，通过各种渠道的培养，努力让人才都能找到最适合自己的位置，最大限度地实现自身的价值。充分发挥市级优秀人才和青年优秀人才作用，按照双向目标管理责任要求做好定期考核工作；注重培养选拔德才兼备的后备人选，放在重要技术岗位上压担子、受锻炼，选派到国内外进修学习和开展学术交流活动，并实行滚动培养，优胜劣汰，建立医院的人才梯队，为医院可持续发展提供人力支持。

（四）进一步加强临床重点专科、学科建设，健全科研管理制度，营造浓厚学术氛围，提高人才队伍质量，提升医院核心竞争力

实施“科技兴院”战略，拟定医院重点学科评分标准，加强省级、院级重点学科跟踪督查，推进目标管理。以重点学科的发展来辐射带动相关学科的发展，推进重点学科的目标管理，定期评估。启动院级、市级、省级临床重点学科申报选拔工作，对于特色专科给予人、财、物的大力扶持，推进亚专科建设和专病建设，打造品牌专业。加强与国内外一流医院和科研机构的实质性合作，定期邀请专家来院交流、指导，建立长期合作关系，充分享用优质医疗资源。做好国家自然科学基金、省市自然科学基金等各类型课题申报评审工作，继续举办科研系列学术讲座，推进与高校科研项目的合作，促进医院专业技术人员科研能力质的提升。

总之，公立综合性医院人才队伍建设任重而道远。笔者相信，只要从医院的实际情况出发，解放思想、实事求是，积极营造团结和谐、公平宽松的人才成长环境，拓宽培养提高、施展才干的有效途径，就能实现医院人才队伍建设工作高质量发展，从而促进医院整体医疗水平的提高。