试论国有企业人力资源薪酬管理创新

□ 文| 刘学静

国有企业人力资源薪酬管理的不足

1.人力资源薪酬管理形式单一。大部分国有企业在开展人力资源薪酬管理工作的过程中，会出现管理形式单一的问题，主要表现为给工作人员的优待以及福利方面的涨幅较小。具体来看，很多国有企业在制定工作人员薪资报酬管理制度时，缺乏科学合理的分析与正确参照，导致薪资报酬管理局限性比较大，没有从长远的眼光调整员工的薪资。

2.人力资源薪酬管理制度传统。就国内薪酬管理制度的兴起与发展时间而言，其兴起时间比较晚，目前还处于正在发展完善的关键阶段。这个阶段很容易出现的问题就是国有企业很难真正贯彻落实人力资源薪酬管理工作，而对于国有企业内部的工作人员来说，由于接触的层面比较浅，缺少足够的工作经验，自然就很难在该领域有所创新。长此以往，传统的人力资源薪酬管理制度无法真正对工作人员的工作情况起到严格的监督管理作用，工作任务不能及时下达各个部门，这将会降低企业员工的工作热情，阻碍国有企业未来的发展。

3.人力资源薪酬管理与国有企业发展联系不紧密。对于国有企业而言，人力资源薪酬管理制度的确立就是为自身能够在这个激烈的市场竞争中体现出独特的优势，这也是国有企业能否保持长期稳定发展的关键所在。然而，目前许多国有企业在制定人力资源薪酬管理制度的时候，并没有结合自身现有的资源以及未来发展目标，导致管理制度的实行无法达到预期的结果，企业找不到明确的运作方向。不同的国有企业的发展目标是不一样的，因此，各个国有企业也应该具有独特的人力资源薪酬管理制度。然而大部分国有企业为了速度，选择模仿一些优秀国有企业的管理制度，很显然，这些企业的人力资源薪酬管理制度无法发挥真正的优势，甚至对国有企业未来的发展造成阻碍。

开展国有企业人力资源薪酬管理的创新工作

提高人力资源薪酬管理制度的灵活性

受我国社会制度的影响，我国大部分国有企业内部的人力资源管理制度受到政府的管控，国有企业在发展的很多方面都会受到政府相关规定的限制。因此，国有企业要提升管理方式的灵活性和多样性，比如完善一些临时性的福利政策，在企业遇到问题时，能及时采取策略，提升企业的管理效率。

重视国有企业内部的人力资源薪酬管理工作

人力资源薪酬管理工作对于每一个国有企业而言，都是一个比较全面和系统的工作，这项工作需要国有企业保持先进的信息资源，在发展过程中不断创新优化，为人力资源薪酬管理提供一个优良的发展氛围。国有企业要想充分发挥管理制度的优越性，首先要对内部的每一个工作岗位进行全面剖析，这一个环节也是整个人力资源薪酬管理工作的基本与开端。例如，国有企业可以针对每一个岗位作出相对应的说明，将每一项奖惩要求罗列出来，让员工明确自己的职责所在，也注重对自身行为的约束。国有企业还要做好对不同岗位的评估工作，将现有的国有企业进行等级分配，从而针对不同等级的岗位制定不同数额的薪酬，使企业的人力资源薪酬管理工作更加人性化。

加强人力资源薪酬管理与国有企业发展之间的联系

国有企业开展人力资源薪酬管理工作，是为了推动国有企业的整体发展，深化内部改革，使国有企业的工作人员充分发挥自己的优势并推动企业的进步。国有企业在针对人力资源薪酬管理时开展的每一项工作，都要与企业未来的发展目标相结合，一是保障管理体系达到预期的效果，二是让企业对未来的发展有清晰的定位，只有这样，薪酬管理制度的应用才能够真正提升国有企业整体实力，达到预期的目标。

探索职业经理人

国有企业进行全面深化改革，要求国企建立完善的现代公司治理制度，企业可以积极探索职业经理人模式。职业经理人队伍不光指的是经营管理，还是国有资产的一个代表。聘用职业经理人是当前企业比较流行的一种做法，国有企业可参照国内外成功案例，并依据企业具体状况。引入并健全职业经理人管理模式。在录用职业经理人时，除了要遵循一般人员的招聘与培养制度，还要制定一套更严格的考核制度，专门针对人力资源职业经理人，并依据考核结果实行严格的淘汰制，发挥职业经理人在国有企业人力资源薪酬管理的优势。

结语

综上所述，对于国有企业而言，需要跟上新时代的潮流，保持高速的步伐，对内部展开高效的人力资源薪酬管理工作。首先要对国有企业进行整体分析，找到薪酬管理体制中存在的不足之处，重点分析管理的形式和管理工作与国有企业未来发展之间联系等几个方面，再通过深入地剖析，研究科学合理的解决办法，比如完善管理体系、加强管理工作与国有企业未来发展的联系等等。只有国有企业意识到开展相关工作的重要性，并制定出与国有企业自身发展相匹配的人力资源薪酬管理制度，国有企业才能够在未来竞争激烈的市场中占据优势地位，并取得较好的发展。