基于胜任力的人力资源管理研究

□ 文| 张建立

事业单位在发展过程中，其整体经济运行离不开对管理人员的有效约束，毕竟在事业单位运行的过程中，为了保证每一个环节都能够有效实现提高员工的工作效率，则需要通过人力资源管理来对每一位员工进行识别，这样才能够根据员工的实际能力来进行岗位的有效划分，其实这就是胜任力的基础划分模型。只有在人力资源管理中，融入胜任力的概念，这样才能够确保其自身在岗位上可以发挥出更加有效的实际职业工作效果，从而才能够确保在每一个环节的质量监督下，实现推动事业单位的健康发展。

基于胜任力的人力资源管理概述

胜任力的内涵

所说的胜任力指的是可以对卓越者与普通者的能力进行区分的深层标志，它是特质、动机、自我形象、行为技能。当然，也可以从广义层面对胜任力进行定义，指的是职业、战略、行为三方面的综合管理技能。结合事业单位的人力资源管理问题来说，事业单位的人力资源管理包括宏观人资管理以及微观人资管理，宏观层面的管理指的是从我国国情出发，对事业单位的人力资源进行管理，而从微观层面来讲，也应根据单位的具体情况，进行人资管理培训、策划、考核。随着时代的不断更替，在事业单位发展进程中，则需要各类人员在进行实际岗位工作的过程中拥有更多的职业技能，比如有较高的管理经验，有较强的管理能力胜任力是进行基础考核过程中对人员甄选的一种升级方式，因为在传统的应聘考试中，只需要对员工进行基础学业能力、职业技能能力的考核即可，而在这个过程中并不考验员工是否具有管理能力和管理经验，这些使得事业单位在进行整体运营的过程中，就可能会存在着这样那样的漏洞无法进行及时修补，同时员工自身也没有办法通过管理技能的发挥来保证每一个工作的实施环节，是否可以真正满足事业单位的全面发展。并且，在进行全新的人员招聘过程中，胜任力测验能够有效保证对员工的及时分配，这样就能够保证员工在工作岗位上可以依据实际情况来进行制度的应用和改革制度的措施，或者是确保其体系应用的完整性和全面性，这样就能够真正实现推动事业单位的发展

基于胜任力的人力资源管理内涵

基于胜任力的人力资源管理而言，其实就是对员工的胜任力来进行资源管理，并真正实现挖掘员工的实际工作能力，然后对员工的胜任力进行合理利用，进而在进行日常工作的过程中，就可以通过其他手段的配合应用，从而开发员工胜任能力的不断提升，这样就能够保证事业单位在运行的过程中，可以通过胜任力的有效培育来提高其自身获得发展的可能性。

一般情况下，胜任力的培养需要由三个阶段来进行，首先是发现阶段，在这个过程中需要找到不同人员自身的胜任能力；其次是鉴别阶段，也就是对不同员工进行划分，然后对其自身的胜任力进行有效的数据分析，从而推导出结论；最后就是获取员工的胜任力并实现推动事业单位的全面发展。人力资源管理包括了人力资源当中的核心资源，因为这种资源既是员工自身由知识结构所组成的智慧资源，又有由大脑控制皮层所带来的实际运动资源，所以在进行具体应用的过程中，此项工程将会是一个长期的工程，所以为了确保事业单位的可持续发展能够得以实现，则需要确保事业单位在发展进程中真正了解胜任力人力资源管理模式的具体应用方式，并通过知识型体系的有效建立来保证深化改革发展的同时，能够有效促进其员工的实际工作能力，这样才能够保证员工在进行工作的过程中，也能够成为某一环节独立团体的领导人员。

基于胜任力的人力资源管理研究

对工作内容的全面分析

作为事业单位管理的第一资源，人力资源也是事业单位发展的核心竞争优势。在知识经济的大背景下，传统层面人资管理的弊端逐步显现，为对这一问题进行解决，可以将胜任力概念与人力资源管理进行有机融合，以此提高人力资源管理能力。具体来说，对于人力资源的胜任力资源获取而言，为了确保在进行管理的过程中，能够对员工进行合理使用，首先则要解决在发展的过程中，需要匹配什么样的胜任力资源问题，这样才能够对其工作内容的开展进行全面分析。

一般情况下，在基于胜任力的人力资源管理工作开展的过程中，需要对基础工作进行分析，并保证研究对象自身有较强的归属感，同时在其工作岗位上也能够表现出自身的特异性行为，这种特异性行为一般情况下是优异的成绩表现或者是良好的工作交往能力，这样才能够保证其员工在进行管理职责履行的过程中，能够更有效地将工作落实到实处。其次，在进行工作职位确认的过程中，需要依据事业单位实际的特性来进行岗位职责的定义，这样才能够真正保证在进行岗位就职时，可以通过对员工胜任力的有效提升，来促进该岗位的工作能够更加有效地开展。最后，在进行岗位职责确认时，可以通过与员工进行交流沟通，从员工的口中得知该项工作的具体内容以及该项工作能够给单位带来的实际效益，这样就能够在此环节中找到适合此岗位且具有胜任力的优秀人才。

对工作人员的有效筛选

胜任力的人力资源管理指的是依托员工的胜任力为基础，有效管理员工的胜任力资源，以便对其进行有效开发以及合理利用。而在这一前提下，这也为事业单位人力资源管理提供了一个更加全面的角度。

同时，针对于单位人员的选拔而言，一般需要从两个方向进行入手，首先需要将对单位发展具有促进性的人才进行吸收，也就是在进行人员选拔的过程中，将具有胜任力的人员招聘进事业单位后进行合理的岗位定制，这样才能够发挥其自身的实际能力。其次是指在单位内部进行员工选拔，并将具有胜任力的员工进行重新岗位调整，这样不管是通过外部选拔还是内部调整，都能够实现对于胜任力资源的有效应用。值得注意的是，不管是外部招聘还是内部调整，都需要保证在进行岗位调试的过程中，先进行测试评价工作，这样才能够确保基于胜任力的人力资源管理工作的落实，可以真正实现促进事业单位的全面发展。

建立全新的管理体系

在以往的人力资源管理体系中，仅需要完成基础的绩效管理即可，而在全新的胜任力人力资源管理当中，则需要建立与之匹配的知识型价值管理体系，这样才能够保证对员工自身所存在的胜任力潜能进行有效评价，并通过激励手段的有效应用，帮助员工在发展的过程中能够提高自身的职业生涯规划，并使员工始终充满自信，这样才能够让员工在工作的同时，不断提高自身的实际价值，并提升自身的终身就业能力。一般而言，在进行激励手段应用的过程中，可以针对事业单位的实际情况进行福利的奖项设立，同时也可以采取竞争机制的使用进行公平竞争，这样都能够保证事业单位员工有较强的活力。

创建知识型管理系统

当前，事业单位在发展进程中，其竞争主要是人才的竞争，因此在进行事业单位员工管理的过程中，则必须要尊重知识型的员工，这样才能够在和谐、友好的氛围下，保证员工的发展能够更加积极，同时也可以真正实现由员工认可事业单位，并通过自身职能发挥来推动事业单位的全面发展。一般情况下，在进行知识管理系统建立的过程中，需要各个部门之间有大领导、小领导和组员领导，这样才能够在其角色认知的过程中，通过角色的转化来形成良好的组织工作能力，进而才能够保证在进行角色调换的过程中，可以更加理解事业单位的发展，从而满足事业单位领导的实际需求，这样才能够实现推动事业单位的健康发展。

总结

基于胜任力的人力资源管理工作的开展而言，它能够有效实现在事业单位发展的过程中，促进单位经济的全面提升，并且也能够真正实现在其管理模式运行的过程中，提高单位自身的实际竞争能力，以此保证在未来的发展下，可以稳站潮流的中心。