弹性福利制在国有企业中的应用

◎蒋方明

一、引言

近年来，随着中国经济的迅猛发展，中国企业竞争越来越激烈，人才作为企业的核心竞争力代表成为竞争焦点。无限制地提高直接薪酬显然不是争夺和保留人才的最佳方法。福利作为吸引、激励、保留人才方面的功能正日益受到关注。北京人力资源服务有限公司（FESCO）发布了2017 年度员工福利调研报告。结果显示，仅有19。2%的员工对目前所享福利比较满意或非常满意，不满意的员工达到32.3%。不满意的原因中，73.3%的员工认为福利过于单一、不够丰富，38.9%的员工认为现有福利项目不够灵活，不能满足个性化需求；除此以外，18.9%的员工不清楚公司目前的福利政策。另一方面，传统的福利制度下企业为不断满足职工需求，陷入福利费用逐年攀升的泥沼中无法自拔。弹性福利制度正是解决以上问题的有效途径。企业如何通过建立有效弹性福利制度，在有效控制企业的福利费用的同时满足多元化的员工需求，提高企业竞争能力，这可能是国有企业下一步亟需研究的课题。

二、弹性福利制度在国企中的适用性分析

（一）弹性福利制度概述

弹性福利制度是企业在固定的福利费用预算内，针对不同层次员工的个性化福利保障需求，设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的制度。弹性福利制度的类型有：附加型弹性福利计划、核心加选择型弹性福利计划、福利套餐型和选高择低型福利计划。

（二）国有企业实施弹性福利制度的适用性分析

国有企业在设计和实施员工福利制度过程中，必然收到企业所处的内外部环境的影响。与外部环境相协调，与内部环境匹配和谐的员工福利制度，才能收到预期的结果。

1.外部因素分析。首先，中国经济的快速发展，人民生活水平全面提升，使得人民需求日益多样化。满足人民需求多样性是提出弹性福利制度的动因。其次，随着国家社会福利制度和金融市场条件的日趋完善，弹性福利制实施的条件越来越成熟。

2.企业内部因素分析。国有企业尤其是国有大中型企业经过不断的变革和发展已经储备了大量优秀人才，积累了丰富的管理经验，建立了一套相对科学的管理模式，人员素质大幅度提高，管理理念和管理手段越来越先进。完全具备弹性福利实施的基础和条件。

综上所述，我国国有企业在职工需求多样化亟待满足的情境下，结合自身所拥有的独特优势和资源，是有必要也有能力实施弹性福利制度的。

三、国有企业弹性福利制度设计原则和步骤

（一）国有企业性福利制度设计原则

1.恰当。即国有企业福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其它企业，对内要符合本企业战略、规模和经济实力。

2.可管理。即要求企业设计福利项目是切合实际，可以实施的，同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。

3.容易理解。

4.有可以衡量的标准。即要求企业提供的每一项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。

5.员工参与度高。即要求制度设计包含企业和员工互动的渠道和规则。

6.灵活。即要求制度的设计不但尽可能的满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。

（二）国有企业性福利制度设计步骤

1.在充分了解国有企业经营和薪酬战略下，设计适合的福利策略。不同的企业战略需要不同的人力资源战略来支持，只有充分理解本企业的战略和薪酬战略，才能设计出适合本企业的恰当的弹性福利制度。

2.盘点国有企业现有的福利项目并进行成本分析。通过对福利项目的盘点分析核算企业福利成本，以及制度存在的问题，进而寻找解决办法。

3.调查员工对福利项目的需求。通过调查问卷形式，从员工年龄、性别、级别和已婚未婚等几个方面了解员工福利需求，要设计出尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。

4.确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来表示这一限额。它可以通过年资、薪资、绩效和岗级等一系列因素进行加权判定。在确定了每位员工福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点单价。它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样才能保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

5.确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。

6.员工自主选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又一一按点数定价后，员工就可以选择自己需要的福利项目了。

7.建立福利协调、管理和沟通机制。要建立专管部门和协调反馈机制，便于在弹性福利制度实施的过程中不断监督和改进。进而不但完善国有企业中的弹性福利体系。

四、国有企业弹性福利制度应用中可能出现的问题

除了弹性福利制度本身存在的逆向选择，管理成本高，管理人员专业性要求较高等的问题外，国有企业的特殊性也会给弹性福利制度实施造成一定困难，具体如下：

（一）国有企业员工关系复杂使得新型福利制度难以得到推行。首先，企业内的派系和差序格局结成的盘根错节的人际关系网在企业中拥有极大能量，它往往直接或者间接地与企业权力网络、利益分配网络相互透。 弹性福利制度推进过程中触动其利益，会受到他们激烈反扑，使得制度无法推行。

（二）规则意识的缺失和组织效率的低下，企业基本制度难以实行。国有企业自身文化导致员工制度和流程意识不强，很多情况下不能坚决执行对问题的处理原则。导致浪费组织的资源和管理的效率低下。这种情况下，无论引入的弹性福利制度如何完善，都无法取得良好的效果。

（三）企业薪酬和绩效管理体系影响弹性福利制度的实施

实施弹性福利制度在员工福利购买力确定时，弹性福利分配额度与个人绩效考核直接挂钩，这样才能体现福利的激励性。可想而知，如果企业的薪酬体系不合理，绩效考核流于形式，就无法合理地确定员工福利点数购买力，这是实施弹性福利制度最容易出现问题的环节。员工认为福利计算方式不公平，实施弹性福利制度也难以到达预期的效果。

五、国有企业弹性福利制度的应对措施

为避免国有企业固有的劣根性而阻碍了弹性福利制度的实施。建议从以下几个方面深化国企改革：

（一）深化国有企业产权制度改革是变革员工福利制度的前提。国有企业在由计划经济体制逐步向社会主义市场经济体制转变过程中、诸多深层次的问题日益暴露，归根结底还是国有企业产权制度改革不到位，没有打破固有的国有企业体制和运营机制。由此可见，国有企业建设高素质的管理团队，提高企业的执行力，务必建立现代企业制度。国有企业产权制度改革是建立现代企业制度的基础环节。只有在建立现代企业制度基础上，弹性福利制度才能在国有企业中稳步执行和推进。

（二）完善人力资源管理体系是实施员工福利制度改革的组织保证。由于国有企业体制的问题，在所难免地造成因人设岗，平衡权力等问题，导致组织架构设计不合理。因此，国有企业建构以理性和效率为核心进行组织结构改革，压缩管理层次建立起“扁平式”的管理体制是促进国有企业发展的必经之路。

（三）建立与企业发展动态匹配的薪酬体系和绩效考核体系

1.建立与企业发展动态匹配的薪酬体系。要改变我国大多数国有企业“行政主导型”的薪酬体系，首先，薪酬体系设计以“岗位”为中心，弱化行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平的影响，将业务能力与薪酬提高紧密联系；其次，提高浮动薪酬占比，体现薪的激励作用；最后进行科学的岗位评估，确定岗级，保证企业内部相对公平。建立完善的、与企业发展动态匹配的薪酬体系，使员工多劳多得，提高其工作满意度和工作积极性，这样一来，相关的企业发展战略和企业管理制度也能够深入人心，弹性福利制度得以顺利地推行。

2.建立与企业目标相一致的绩效考核体系。改变国有企业的绩效考核体系形同虚设的局面，通过平衡记分卡等先进管理工具建立以企业发展战略导向的绩效考核指标体系，科学分配业务素质和综合素质指标占比，建立科学的绩效考评方法，并高度重视绩效反馈和沟通，提高员工参与，这样才能使绩效考核得到员工认可，体现员工价值，并通过绩效考核实现企业战略。可以想见，科学合理的绩效考核体系是建立与企业发展战略一致的薪酬体系的基础。也是建立弹性福利制度的根本保障。

六、结论

尽管弹性福利制度的实施仍面临很多挑战，但随着国有企业现代化体制改革的深入和人力资源管理体系的不断完善，国有企业引入弹性福利制度的内部环境日趋完善。弹性福利制度必将成为国有企业吸引人才、留住人才和激励人才的利器。