医院绩效评价管理体系建设的创新与实践分析

■梁小娟

（佛山市南海区第四人民医院）

为了科学、客观、全面地反映医院的管理工作，需要加强落实医院全员的绩效考核体系的建设和实施，构建一个科学规范、全员参与、分级明确、过程统一的绩效管理体系，有效监控、反馈医院员工的工作动态，真实客观反映医院实现运行管理目标的情况。创新绩效管理体系，实现全院范围内的分级管理，保证考核结果公平、公正，避免传统考核管理工作中存在的管控力度不够、导向不统一等问题[1]。全面调动了医院员工的工作主动性和团队向心力，充分发挥工作人员的实际能力，从而长远改善医院的经济效益和社会效益，为医疗服务行业的健康发展打下坚实基础。本文通过分析医院绩效评价管理体系建设的现状，指出创新的全员绩效管理模式并分析其实践情况。

1 医院绩效评价管理体系的发展现状

1.1 全员管理制度不够规范

许多医院尤其是公立医院的管理模式，延用了过去计划经济的传统管理方法。医院人事部在绩效考核体系管理方面的经验较为缺乏，主要工作内容围绕最基础的人员考勤、档案管理、人员调动分配、工资调节等方面进行工作[2]。在员工绩效管理体系建设方面，缺乏科学、规范的管理制度作为指导，管理过程中对全体员工的发展和能力培养不够重视，缺少制度支持，管理的深度和广度不够，从而导致管理工作整体缺乏规范性。

1.2 绩效评估体系不够先进

目前看来，我国大多数医院的绩效评价体系依然采用的统一年度考核模式，这种较为传统的考核模式在实际应用中存在一些弊端。在对员工进行考核时，缺乏全面性、针对性，虽然标准统一，但公平性不佳。没有具体根据员工的不同层次、专科特点进行划分，难以评价员工在不同类别岗位的实际业务水平，评价模式较为笼统，不够系统化、规范化，员工的重视程度不够，难以在管理过程中调动员工的工作积极性[3]。大多数医院的绩效考核体系的运用不够科学，许多医院只是把绩效管理体系作为奖金、福利发放的依据，考评的内容较为浅显，评估结果趋于表面化。医院常见的绩效考核评价方式分为院级、科级两种，这种体系能够一定程度上反映员工的工作状况，具有积极意义，但缺乏完整性、全面性，不能满足医院整体的考核评定工作。医院采用的年度考核方式，这种方式是医院作为事业单位人事部管理中的基础要求，根据各地的发展情况所制定的统一方法。年度考核时，每位员工只会片面的总结年度的工作完成情况，内部根据标准评定出等级。另一种是聘期考核，这种评定方式主要根据人员的聘任时间进行考核，根据结果进行岗位调整，这种方式比较单一，不利于调动新老员工的工作积极性，工作环境较为沉闷，不利于医院长远发展。

1.3 薪资奖惩缺乏公平性

我国医院的薪资绩效分配存在明显的差距，院内不同层次的人员工作状态、薪酬水平都存在差异，并对其生活造成一定影响。由于薪酬缺乏一定的公平性，薪酬对员工积极性的调动作用较为直接、明显，在工作中，薪酬问题会明显影响员工的主动性和积极性。不合理的工资绩效分配和绩效管理会对员工带来一些负面情绪，对医院的服务水平造成一定的影响。因此，希望通过绩效评价管理体系的建设，尽量满足员工期望，使待遇分配更合理化、公平化，改善医院管理现状，调动医务人员的积极性，加强医院管理向规范化、精细化、科学化发展，提升人民群众的健康获得感和满意度。

2 建设医院全员绩效评价管理体系的创新与实践

2.1 完善医院绩效评价管理体系

我国医院是一个多功能、综合性的组织机构，医院的科室较多，在发展中需要有效的管理机制促进医院服务水平提升[4]。我国市场经济的不断改革影响了医疗卫生体系的发展，促使医院改革不断进行，在强烈的竞争中占据优势。在改革中，完善科学的绩效管理体系，能够提升全体员工的工作积极性，加强医院的核心竞争力。医院通过绩效评价管理体系，完善内部激励机制，更好地提高院内医疗质量，促使员工的工作能力和考核结果高度匹配，推动人力资源管理工作不断的提高，全面提升医院整体服务水平，调动医务人员的积极性，保障医院可持续发展，为人民群众提供安全、有效、便利、价廉的医疗卫生健康服务。

2.2 创新建设绩效考核体系

目前看来，医院绩效考核体系的主要问题是缺乏量化、质化的评价标准，注重资历和聘期的考核。为了顺应形势发展，医院应该加强对全员工作量化评价的重视程度，增加贡献、实际绩效的考核，明确考核内容和考核对象，评价管理根据“目标任务”的方式进行细化[5]。在实际考核过程中做到简化考核操作、细化考核条款，将考核指标融入到日常工作当中。在医院内公开考核制度和考核情况。考核分为月度和年度，月度考核主要通过基础职责、关键业绩指标。年度绩效体现员工的全年业绩成果，评价其重点工作和关键业绩。绩效奖金根据绩效等级发放，增加责任系数评价，保证责任、风险和奖励同步。避免传统的平均分配情况，激发医院全员工作的责任感和热情度。

2.3 加强绩效管理运行保障

在绩效考核评价体系完善正常运行后，需要加强绩效管理，保证绩效系统的良好运行。采用统一标准统一管理，建立开放、灵活的运行平台，保证绩效管理制度长期有效运行。安排相关科室负责人进行业绩考核构建，不仅增加了科室人员对业绩考核的重视程度，也提高了考核透明度。考核需制定目标，绩效考核前做好医院内部沟通，结合绩效评价工作方案，制定月度、年度计划，制定阶段目标并提出工作措施指导，分析可执行度[6]，充分调动员工潜在能力，发挥全体员工的主观能动性，做到实际工作与医院目标同步发展。

2.4 实践绩效考核机制的效果

总体来说，通过实践绩效评价管理体系建设的创新，完善了绩效管理体系，健全了内部绩效评价机制，促进员工以更好的心态投入到日常工作中，将绩效管理责任落实到具体岗位，营造寻找差距、持续改进的氛围，激发员工积极性，使医院的工作效率整体得到提高。创新绩效管理体系，加强了医院领导、人事部以及中层干部对绩效管理工作的重视，使大家充分认识绩效评价工作的重要意义，将先进合理的考核方式融入各个科室，引导医务人员树立绩效意识，为全员的工作提供指导，规范员工的工作方法和服务行为。绩效管理体系通过指标考核和考核评价，深入落实到各个科室、指导于全体员工的日常工作中，是实用性较强的管理体系，它有利于医院改革的深化，保障了战略目标更好的实现。进一步完善和细化绩效评价管理体系，充分发挥绩效评价的导向作用，为有效推动构建现代医院管理制度样板作出更大的贡献。

3 结 语

全员绩效管理体系良好的建设，对医院管理进步可持续发展起着重要的推动作用。绩效管理体系能够评定员工工作情况，明确各科人员工作目标，从而有效提高医疗机构的服务水平以及管理能力，最终使医院的战略目标得以实现。采用科学的方式进行绩效考核管理，不仅能够加速转变医院职能，提高医院工作的社会效益，更是顺应时代发展的要求。绩效考核相互作用于员工工作与医院管理之间，创新的绩效评价考核管理模式有效化解了员工与绩效之间的矛盾，促使绩效考核在实际应用中体现真正的作用。