探析事业单位提高人力资源管理水平的路径

■田 莹

（济南市血液供保中心）

引 言

结合实际调研可以发现，现阶段我国很多事业单位在人力资源管理方面存在不足，如缺乏对人力资源管理的重视、人才选拔标准不科学、绩效考核标准存在欠缺。为尽可能提升事业单位人力资源管理水平，正是本文围绕该课题开展具体研究的原因所在。

1 现阶段事业单位人力资源管理存在的不足

1.1 缺乏对人力资源管理的重视

现阶段我国很多事业单位缺乏对人力资源管理的重视，这类事业单位受此影响大多未能建立健全的管理体系，其人力资源管理水平自然无法适应新时期发展需要。受传统的人事管理理念影响，很多事业单位的人力资源管理工作无法满足自身发展对人才的需求，完全不重视人力资源管理的事业单位也较为常见。人才引进属于传统人力资源管理理念的主要内容，但人才的监督、培养、管理在很多时候被忽视，事业单位因此缺乏以人才为核心的管理体系，单位管理效率、职工整体素质和工作积极性在这种情况下自然难以得到保障[1]。

1.2 人才选拔标准不科学

受事业单位的特殊性影响，人力市场中事业单位人才需求供过于求的情况较为常见，事业单位因此拥有较高的招聘门槛。很多事业单位通过提高门槛的方式引进高学历人才，但由此引进的人才很多在工作能力等方面存在欠缺，这种不合理的招聘结构下事业单位在很对时候难以取得理想的招聘效果。对于入职后的职工，事业单位会统一组织入职培训，但培训过程灵活性不足、培训内容设置不合理、培训模式过于僵化等问题的存在往往会影响培训效果，事业单位的资源和时间会因此浪费，相关成本耗费也会随之提升[2]。

1.3 绩效考核标准存在欠缺

现阶段很多事业单位仍未能建立有效的职工激励机制，不合理的绩效考核标准也大量存在，这种情况下职工的工作态度和工作完成度往往难以得到保障，事业单位也无法约束职工认真工作。受到较为混乱的职工绩效考核评价体系影响，由于体系在公平和公信力方面存在欠缺，且很多事业单位单纯采用统一的考核与评价标准，在激励因素和奖惩机制缺乏的影响下，淘汰机制很难在人事管理中落实，很多工作出色的职工因此难以升职。此外，受管理体制落后等因素影响，职工缺乏工作积极性、懈怠工作的情况在事业单位也较为常见，由此催生的负面影响同样需要引起重视[3]。

2 事业单位提高人力资源管理水平的路径选择

基于济南市血液供保中心的相关实践，本文提出了四条事业单位提高人力资源管理水平的路径，包括更新人力资源管理理念、科学制定人才选拔标准、健全职工绩效考核体系和激励机制、开展战略性人力资源管理探索。

2.1 更新人力资源管理理念

为提高事业单位人力资源管理水平，必须首先更新人力资源管理理念，这种更新需围绕“以人为本”、潜力发挥、人文关怀三方面展开。基于“以人为本”理念，事业单位人力资源管理需加强对职工个人发展的重视，以此提供良好的工作和休息环境，职工的精神状态可由此得到保障。此外，事业单位还需要为职工合理安排工作任务，保证其休息与工作时间的平衡，职工的身体状态可由此得到保障，“以人为本”理念也能够更好贯彻落实；基于潜力发挥，需关注不同职工擅长的工作模块和工作领域，以此基于特长不同，为职工提供有区别的分工，通过合理分配工作，职工的工作质量和效率即可有效提升，职工的工作积极性也能够在这一过程中实现长足提升。职工潜能开发也需要引起事业单位重视，通过提供足够的思考空间和时间，职工的工作潜能即可更好激发，这一过程中事业单位必须给予足够信任，保证职工能够拥有更高的自信心并更好发挥自身潜力；基于人文关怀，需关注身体状况、家庭环境、生活环境、居住环境对职工工作能力发挥带来的影响，事业单位需同时关注职工及其家人的身体健康，职工的工作环境、居住环境、用餐质量也需要得到重视，以此提供针对性帮助，即可保证职工更好投身于工作。

2.2 科学制定人才选拔标准

为解决上文提及的人才选拔标准不科学等问题，事业单位必须科学制定人才选拔标准，以此优选人才满足自身运行和发展需要。对于职业稳定性较高、发展前景良好的事业单位来说，其对高素质人才的吸引力较高，事业单位的进入门槛也随之被抬高，这种情况下较高的人才选拔硬性标准使得很多工作能力强的人才被排除在外，因此事业单位应在人才选拔标准制定、职工培训两方面开展相关探索。在人才选拔标准制定实践中，事业单位可适当降低学历门槛，单纯看学历的选拔标准需逐渐被淘汰，以此更多关注人才的综合素质，不同岗位对直观素质的需求也需要在人才选拔标准中得到体现，以此优选适合岗位性质的人才，即可充分发挥每一名职工的特长，事业单位可由此规避人力资源浪费问题；在职工培训实践中，事业单位需通过培训不断提升职工的工作能力和综合素质。对于通过选拔的人才，事业单位需提供专业的入职培训，这种培训不仅仅需要涉及基本工作技能，还需要结合事业单位工作内容随时代发展而出现的变化。因此，事业单位还需要为入职后的职工提供定期培训，以此保证职工能够始终满足事业单位的工作需要。在具体培训中，事业单位需结合自身工作内容变化，以此开展针对性较高的职业技能培训，这种培训可通过邀请行业专家实现，也可以为职工提供外出学习或考察的渠道，以此保证培训效果。为保证培训能够有效提升职工的工作能力，培训课程设置和内容的及时更新也必须得到重视，保证培训能够涉及技能培训、事业单位文化等内容，更好发挥职工潜能。在开展理论内容培训的同时，必须保证培训能够较好服务于理论与实践相结合，辅以针对性的培训考核掌握职工对新知识和新技能的掌握情况，并同时落实奖惩措施，培训的效率和质量即可得到更好保障。

2.3 健全职工绩效考核体系和激励机制

事业单位需加强对职工的考核，这种考核不仅需要关注其学历，还需要关注工作的质量和效率，辅以科学的考核体系和激励机制，即可更好提升人力资源管理水平，具体实践可从职工绩效评价体系建设、激励机制编制两方面入手。在事业单位职工绩效评价体系建设实践中，指标“一视同仁”问题必须设法解决，以此根据职工的不同职务、不同级别针对性设置可量化考核指标，由此开展的考核需严格落实奖惩措施，职工的工作积极性可由此有效激发；在事业单位激励机制的编制过程中，事业单位可借鉴企业的相关经验，以此基于职业发展前景、收益分配、职称评聘、荣誉感等方面对职工进行激励，事业单位的长期可持续发展可由此获得支持。

2.4 开展战略性人力资源管理探索

战略性人力资源管理也能够较好服务于事业单位提高人力资源管理水平提升，这一探索需结合济南市血液供保中心实际，以此提高血液供保中心的竞争力、保持职工长效工作积极性。为提高血液供保中心的竞争力，应基于战略性人力资源管理充分培养职工的创造力潜能，以此开发利用人力资源，具体实践需结合血液供保中心的供血、采血工作实际流程，以及“一个办法、两个规范”要求（卫生部），形成对血液供保中心职工管理全覆盖的体系、目标和要求，充分发挥职工潜力。针对性血液供保中心不同岗位的特点和性质，需针对性落实责任于个人和岗位，并辅以严格的监督机制，更好实现个体职工职责的清晰、精确定位。对于临时性、非周期性的岗位，同样需要基于岗位责任制进行管理。对于血液供保中心非日常性的街道采血、无偿献血宣传等工作，需重点关注富余的人力，结合职工的专业知识和工作技能针对性安排相关工作。考虑到血液供保中心的敏感性和安全性特点，还需要关注职工的道德素质，加强道德教育培训，以此保证职工更好服务于血液供保中心的运行和发展；为保持血液供保中心职工长效工作积极性，可通过提供职业生涯规划实现，以此为职工提供良好的成长机会和才能发挥空间。基于血液供保中心的特殊性，应建立适应岗位要求和特点的培训机制，并积极吸引外部高素质人才，以此结合血液供保中心需要不断引进先进仪器设备、建设人才招聘平台，即可更好为职工提供发展空间。此外，还需要积极鼓励职工开展创新和研究，以此营造良好的人才发展环境，更好调动职工积极性。为实现血液供保中心人力资源的可持续发展，血液供保中心需全方位开展人力资源管理改革，上文提及的更新人力资源管理理念、科学制定人才选拔标准、健全职工绩效考核体系和激励机制均需要在改革中得到体现，以此提升血液供保中心队伍整体素质，即可更好满足其运行和发展需要。

结 论

综上所述，事业单位提高人力资源管理水平需关注多方面因素影响。在此基础上，本文涉及的更新人力资源管理理念、科学制定人才选拔标准、健全职工绩效考核体系和激励机制、开展战略性人力资源管理探索等内容，则提供了可行性较高的人力资源管理优化路径。为更好满足事业单位的运行和发展需要，人力资源管理新理念和新技术的积极应用必须得到从业人员重视。