中小企业人力资源职业培训探索

■杨小琼

（甘肃省平凉市泾川县人力资源和社会保障局）

引 言

现如今，国际化已成为诸多企业所要面临的问题和挑战，这也就对企业综合能力提出了更高的要求，不仅仅需要完善的体质及管理体系，更需要高素质人力资源。但就我国当下中小企业人力资源实况来看，明显呈现出素质低下、能力不足的特点，这与企业人力资源培训工作缺乏科学性、合理性有直接的关系，文章就中小企业人力资源培训工作展开。

1 中小企业人力资源培训与开发的意义

新时代，经济全球化日趋加快，企业国际化交流日趋频繁，相应的对企业综合能力也就要求更高，这就需要高素质、高品质的人力资源做支撑，以便于企业在激烈的国际化市场有足够的竞争优势[1]。况且，经济全球化日趋加快亦是企业战略发展的重要机遇，通过建立健全人力资源培训体系，提升企业人力资源培训实效性与时效性，同时，完善和优化企业劳动标准及相关协调机制，并且，还要加强企业劳动监管、仲裁等工作，营造良好的企业环境，构建和睦的劳务关系，如此一来，能够帮助中心小企业构建良好的人力资源管理平台，为人力资源培训工作的全面提升奠定基础，提供前提。在如今的经济全球化时代，人力资源已成为企业的核心武器，企业间的竞争着重点在于人力资源，而且，绝大多数中小企业已从思想上重视人才，重视人力资源培训工作，从长远来看，这对企业经济效益与竞争优势的巩固具有积极作用。

2 如何做好中小企业人力资源培训工作

2.1 科学规划人力资源

中小企业在人力资源规划方面做到科学、合理、可行可以有效促进企业战略目标的实施。因此，需要相关人员依据企业招聘信息、岗位需求结合企业自身人力资源实际情况进行人力资源规划。这需要企业做好如下几点：第一，明确企业自身实况，了解自身优劣。第二，明确发展目标，规划适度前瞻。第三，明确人力结构，积极采取行动。从上述几点考虑，回报周期相对较长，但有了确定的目标，后续的工作便会更高效、更流畅。

2.2 积极寻求人才

如今的市场环境，存在严重的信息不对称现象，企业与人才双方对彼此都不是特别了解，难以有效契合。作为企业，要积极打破这种信息不对称的局面，向外界展现自身良好企业形象，运用科学的方法、良好的薪资待遇来吸引人才、主动寻求人才。如若企业缺乏打破这种信息不对称的意识与行动，就会被其他企业将人才拦截，相应的自身企业就会缺失人才注入，核心竞争力就会有所下降。因此，企业要积极革新人才纳新理念，意识到信息不对称带来的危机，积极向外界展现企业资源、优势，吸引人才，让应聘者能够了解企业，相应的企业亦要给予应聘者足够的尊重与待遇，双方给予足够的诚意，便可有助于双赢局面的形成[2]。

2.3 优化和完善工作分析及职位说明

在实际的人力资源管理培训工作中，存在职责、权责模糊不清的问题，导致人力资源培训工作难以高效开展。而详细的工作分析及职位说明是人才纳新工作的重要依据和参考，其可以有效解决上述职责、权责模糊不清的问题，相关企业要积极制定和完善。对于工作分析而言，其主要基于“6W1H原则”进行，具体如下：第一，明确工作责任人所需具备的相关素质，如，心理素质、身体素质；第二，明确工作服务的对象、汇报的对象；第三，明确工作的缘由及目的；第四，明确工作的主要内容；第五，工作的位置地点；第六，何时工作，期限多久；第七，工作的方法及流程，即工作做什么、怎么做。按照上述流程进行工作分析。至于职位说明，其便可依据工作分析的相关结果进行确定，依然要详细、全面[3]。然后，严格依据工作分析与职位说明进行人才纳新，这样既能为企业人才纳新指明方向，又能使新入职员工方向感更强，工作更积极。

2.4 构建招聘团队

高素质的招聘团队能够为企业人力资源的管理与质量提供重要保障，而且，企业的招聘团队代表着企业的形象，对企业吸引人才、招纳人才具有十分重要的意义和价值[4]。因此，企业应重视招聘团队的构建，具体如下：首先，需要依据岗位需求来构建和配置招聘团队，确保专业、专项；其次，招聘团队“流水制”，应对招聘团队实施动态化管理，保证企业活力；最后，定期组织培训，提升招聘团队整体专业性。总之，招聘团队对企业人力资源管理意义非凡，相关企业及负责人要从思想上重视，并积极给予政策、资金、人力等多方面的援助，树立企业良好的形象。

2.5 多样化招聘方式

现如今，社会呈现出多元化态势，单一的招聘方式难以适应当下的社会态势，亦难以满足中小企业的发展需求。因此，企业要积极革新招聘方式，发展和运用多样化招聘方式，及具体可依据招聘的目的、经济效益以及可行度等三个方面来综合分析，统筹兼顾，选取科学合适且多样化的招聘方式进行。具体如下：首先是目的，其具体指招聘方式能否满足企业招聘要求的前提下吸引外界人才；其次，是经济效益[5]。人力资源管理并非不计成本的投入，其亦需要注重经济效益，这与企业的经济效益直接相关，在进行人才纳新时，要考虑如何以最低的成本完成企业招聘要求；最后，便是可行度，招聘方式具备时效性特点，可行度就是指该招聘方式是否适应当下的社会环境、企业环境。基于此，充分运用多样化招聘纳新方式，例如，网络招聘、猎头公司、内部招聘。

2.6 校企合作平台

高校的培训教育工作与中小型企业人力资源管理之间存在一定的联系。虽然多数高校对于人才的培养多注重基础性知识，但其所接轨的却是社会岗位，所以，做好高校人才培养工作亦是提升企业人力资源管理质效的重要举措。但从目前高校人才培养来看，此方面呈现出“心有余而力不足”的状态。基于此，需要相关企业与高校积极搭建“校企合作”培训平台，以实现人才培训与岗位的有效对接。可从高校和企业两个角度采取措施，具体如下：高校角度。校方应注重学生理论与实践操作能力的全面培养，在课程安排方面给予适度优化，均衡理论与实践课程比例，亦可依据课程实况进行微调，让学生在校学习期间获得足够的实践机会，相应的意识与能力也能得到提升，以便更好地走入社会任职；企业角度。企业作为人力资源需求的一线，其最了解人才需求，与高校相比其更了解人才需求实况，企业应及时向高校提供市场及人才需求的相关信息，帮助构建全新的人才培养培养体系，完善和构建校企合作新平台，双方共同努力培养时代需要人才，做好人力资源职业培训工作。如此一来，便可从根本上提升人力资源培训实效性与时效性。

3 解决中小企业员工培训问题的策略

员工培训是绝大多数中小企业所面临的问题，为解决企业此方面的问题，提升培训工作的实效性与时效性，以下从企业自身角度阐述具体的培训策略。

3.1 增强认知

企业要增强员工培训工作的认知，以应对不断更新的企业发展需求。相关负责人要积极更新理念，意识到人力资源对企业的发展的重要性，并将其纳入日常管理工作，制定并优化培训计划，严格落实。同时，还要重视企业内部的宣教工作，革新各阶层基层员工的“价值观”，借助大范围的宣教与细致全面的培训来解决培训工作中的认知不足、重视程度不足等一系列问题，使得员工的综合素质得到全面提升，能够自如地应对相关工作。这一点需从高层领导开始，按级严抓，以解决培训问题。

3.2 优化方式

企业培训方式单一、陈旧是一个不可否认的事实，亦是当下绝大多是企业培训工作中所面临的重要问题。针对这一问题，需要企业树立创新意识，在培训方式方面积极创新，依据企业发展规划、市场环境以及自身实况创新培训方式，确保培训方式的实效性与时效性，增强培训效果。例如，可以适度调整培训中的考核占比与方式，根据岗位需求调整理论考核和实践操作的占比，以充分检验培训效果的同时，督促培训工作的有效落实。

3.3 营造文化

上述谈到招聘团队是企业的形象，通过营造文化的方式能够对培训工作产生积极影响[6]。因此，企业要积极营造内部文化，结合企业自身实际情况以及发展蓝图，通过宣教结合的方式让企业文化深入每一位基层员工的心中，这样，通过文化的熏陶，员工就会逐渐意识到自身专业素质的重要性，并逐渐热爱企业，这样其在培训工作中也就会更积极、更主动地提升自我，培训效果自然而然地就会得到提升。从长远来看，营造企业文化是解决员工培训问题的有力举措。

4 结 语

新时代的企业需要强大的人力资源，这能够帮助企业提升经济效益、巩固竞争优势，是有助于企业可持续健康发展的一种有效举措。基于此，企业需要从思想上重视人力资源的培训，通过科学规划人力资源、积极寻求人才、优化和完善工作分析及职位说明、构建招聘团队、多样化招聘方式的运用以及校企合作平台的构建等六种举措来优化中小企业人力资源培训工作，帮助企业巩固核心优势。至于员工培训问题，可从增强认知、优化方式以及营造文化等方式，提升员工培训工作的实效性与时效性，帮助企业巩固竞争优势。