浅析传统人事管理向人力资源管理转变的途径

■刘汉英

（甘肃省盐务管理局）

引 言

在经济全球化快速发展的过程中，技术的重要性越来越突出。在此背景下，需要着重强调对人才的培养，从而更好地促进企业的发展。当前阶段，传统的人事管理模式已经很难满足现代化社会的发展需求。为此，本篇文章着重从二者之间的关系进行考虑，浅析其未来的相关发展规划，以便发挥人力资源在企业发展过程中的积极作用。

1 传统人事管理与现代人力资源管理之间的区别及联系

1.1 二者的区别

1.1.1 从员工的价值与发展角度来看

从传统人事管理与现代人力资源管理的名称来看，在传统的人事管理中，主要强调的是对“人”和“事”的管理。并且在具体的工作实践中，更是充分强调了对“事”的管理。在当今的时代发展变化中，需要充分认识到人才在企业发展中的积极作用，充分发挥人的主观能动性作用。为此，在今后的人力资源管理工作中，更是结合不同员工的特点，为其提供针对性指导，发挥其积极作用。因为在两种人才管理的工作中，其管理方式不同，在侧重点方面也存在着一定的差异。传统的人事管理强调的是在企业的发展过程中，人所起到的辅助性作用。但是在新式的人力资源管理中，需要看到知识经济的巨大推动作用。将人作为经济发展的推动力，从而有效的提升企业的经济发展质量。

1.1.2 从主动性的角度来看

在不同的发展阶段，由于时代的背景和相关的要求存在着一定的差异。为此，在进行管理的过程中，总是会出现一定的差异。传统的人事管理工作中，并未强调人在资源管理工作中的重要性，导致其积极作用难以得到有效发挥。而在新式的人力资源管理工作中，则是需要保障人的积极作用有效发挥的基础之上，完成在整个企业的发展中所涉及到的各种资源的管理，保障了人的主体性作用。

1.2 二者之间的联系

1.2.1 现代人力资源管理体系是对传统人事管理的继承

从二者相互联系的角度来看，现代化的人力资源管理模式是对传统的继承和发展。在具体的内容方面，虽然二者之间的差别较大，其中一些理论性的观点差异点较为明显。但是可以发现的是：这是在传统的理论上，结合了时代的未来发展需求所进行的优化和调整，其能够进一步推动整个社会的发展。一些基础性的理论，在当代的社会仍具备了一定的社会价值，比如：薪酬管理体系、用人管理等内容。

1.2.2 现代人力资源管理体系是对传统人事管理的发展

虽然可以发现二者存在着一定的相似性，但是经过对具体的管理内容进行分析后可以得知：其中一些具体的管理理念和管理思想还是存在着一定的差异。现代化的人力资源管理又经过了相应的调整、改革和再次的升级，从而更加符合了时代的发展规划。比如：其中的考评体系、培训体系等内容。

2 传统人事管理向人力资源管理转变的途径

2.1 发挥工作分析作为人力资源管理的基石作用

2.1.1 岗位定位

岗位职务说明书主要针对的是根据上级领导的相关要求，对于员工所需要履行的职责进行具体和明确的内容。相关的管理者必须要在了解了员工的具体需求之后，根据上级文件的要点内容，对其进行合理化的应用。在此过程中，必须要确保岗位职责的划分具备一定的科学性和相关性的特征。员工之间、部门之间进行相互的协调，从而有效的提升工作分配的合情合理性。

岗位的评价主要针对的是在完成了对工作分析的基础之上，根据既定的衡量标准，针对工作人员在实际的操作中的工作需求、工作任务、难易程度等方面进行的客观性评价。从其影响来看，有效的结合工作分析和职务说明书的积极作用，能够帮助工作人员理清自己的工作规范，为今后评价工作的顺利开展奠定良好的基础。

2.1.2 人员定位

在工作分析的过程中，需要对员工近期的工作任务和长期的发展目标都进行充分的明确。并且能够在掌握工作的动态特点的基础之上，根据员工的心理发展特点、工作能力等，为其制定更为科学化、合理化的发展目标。在此基础之上，还能够为企业在后期发展和人员招聘的工作提供一个相对合理的指标。另外，有效的结合心理测试和工作考核的方式，进一步提升工作人员的专业素养，从而更好的推动招聘工作的顺利开展。

结合工作分析的优势，能够明确每个工作人员所需要具备的各种身体条件、心理素质、工作能力等。但是这些能力和其所需要具备的条件，并不是与生俱来的，需要在进入到企业之后为其进行不断培训，及时的调整培训方案，使得员工的素质能够更好的满足企业未来的发展需求。

制定科学、合理、有效的人事预测方案和人事计划，如果在紧急状况下，出现了人员变动的问题，能够进行及时调整。根据企业未来的发展规划和岗位未来的发展需求，做出合理化预测。结合工作分析的优势，便可以为人事预测方案的制定提供较为可靠的依据。

2.2 结合战略性人力资源管理理论的优势

2.2.1 资源基础观点

在资源基础观点中，强调了需要充分发挥企业和相关组织内部的积极作用，从多个角度进行综合把控，促进人力资源、资金等要素在市场范围的流动，提高企业的竞争力。

同时，还需要充分考虑到人才在此过程中的积极作用，为企业未来的发展创造更高的经济效益。比如：企业需要不断吸引高素质的人才，发挥人才在企业竞争中的积极作用，不断提高企业的竞争优势。

2.2.2 人力资本观点理论

在人力资本观点理论中强调了人力资源管理和人力资本之间存在着一定的正相关的关系。从其积极作用来看，有效的加强人力资源的管理，能够在一定程度上提升企业的经济效益，带动员工的工作积极性。同时，还可以结合激励措施的优势，让员工更加高效的开展相关工作。

2.2.3 行为观点内容理论

在行为观点内容理论中，其主要强调的是通过激励的方式，有效引导员工积极、主动的参与到工作中。在该理论中，需要充分的认识到不同员工工作需求的影响。从员工需求的角度出发，确保人力资源管理的针对性。从这方面的理论来看，人力资源管理能够有效的输出相关的管理信息，为管理人员的工作提供足够的信息保障，从而达到提升企业市场竞争力的目的。

3 完善内部激励机制，激发员工的工作积极性

在人力资源开发、教育和培养工作中，需要充分调动人的积极性和创造性。为此，从该理念出发，需要相关的企业建立完善、科学的竞争机制和人力激励机制。

完善的绩效考核包括对员工个人业绩、个人潜力和综合状况等方面的考核。在这过程中，首先就需要员工对绩效考核体系有着较为全面的认识，让他们能够充分了解到绩效考核的重要性。在评估过程中，还要对员工的工作态度、工作能力等做出较为正确的判断，对员工存在的问题进行及时的批评指正，让他们及时更改。另外，还可以将这些问题写入到评估档案中，在长期的考核中可以看出员工的成长和进步，让员工也能够全面的认识自我。还可以将月度以及季度考核纳入年度考核结果中，并对权重进行合理分配，避免年终考核结果的主观性。

管理者可以通过绩效考核与薪酬分配相挂钩的方式，让员工充分参与工作。另外，为员工做好较为完善的职业规划，让员工能够有自己的职业发展目标，并为之不断努力，获得个人的成长。除此之外，还可以将员工的绩效与企业的奖励、分红、职位升降结合在一起，通过多种方式提高员工的责任心和工作的积极性。

在企业的人力资源管理中，也可以将员工的绩效与信息化技术相结合，更好地发挥激励机制的积极作用。比如：将员工的每月绩效和薪酬进行数据的整合，在月底发到企业的官网中，让全体员工能够清楚地了解到每个人的绩效，并且在自己的心中树立相应的目标。通过这种方式，员工不仅能够激发自己的动力，还能够对自己的过去工作状况有充分的认知，更好的提升自我。

4 营造相互激励的竞争氛围

从竞争氛围的角度来看，如果能够在企业的内部营造良好的激励氛围，不仅能够提高员工的工作积极性，同时，还能够加强对企业员工的有效管理。职员在求职的过程中，往往会需要进行岗位提升，而同一岗位可能会有很多的职员去竞争。如果能够合理有效利用激励机制，让这些工作人员进行合理竞争，能够激发管理人员的工作热情。同时，各个企业之间还可以加强信息交流，安排工作绩效突出的人员到别的企业去学习，从而更好地提高员工的专业素养和工作能力。另外，在管理的过程中，还可以为工作人员安排相应的培训课程和一些其他的培训要求。比如：邀请一些专家、学者为员工讲解最新的管理理念和管理知识。在进行培训的过程中，让他们能够不断提高自身的认识，从而更好的推动企业的进一步发展。

5 结 语

总体来看，在国内和国际的双重环境影响下，为了获得利益的最大化和企业的迅速发展，企业需要进行相应改革，以便能够更好地适应市场环境。另一方面，也是由于市场环境对于企业的成本控制提出了更高的要求，对于企业的运作造成了更大的挑战。因此，企业需要从现代化管理学的角度出发，根据企业的实际情况，对企业的人力资源进行有效管理。结合相关的管理理念，在发挥其优势的基础之上，促进企业的稳步发展。