国企人力资源薪酬管理策略

■王宇阳

（中国邮政速递物流股份有限公司山西省电商物流业务分公司）

引 言

薪酬于国企而言，是对员工的一种认可和鼓励，是督促员工与企业共同成长的一种更为直接的方式。通过有效的开展薪酬管理工作，提高了人力资源管理效率，能进一步推进国企发展。因此，企业要根据当下形势不断对本企业薪酬管理体系中的相关政策进行与时俱进的调整，不断完善薪酬管理模式。

1 薪酬管理在国有企业人力资源管理中的重要性分析

任何类型的企业开展经营与管理工作均需与企业员工产生密不可分的联系，而最为直接的关系便是薪酬。薪酬体系能够全面反映出企业对劳动者开具的聘用条件，同时也可体现劳动者的工作意愿。在企业的经营过程中，始终伴随着劳资双方在薪酬方面的纠纷，具体来说便是员工对企业薪酬体系的认可度和企业对员工的岗位工作表现所存在的评价偏差。总体来说，薪酬标准方面的争议主要表现为两种情况：一是企业方面综合考量员工的日常工作表现、岗位技能及离职后可能对企业造成的技术及生产等方面的影响，从而对薪酬体系作出的完善和调整，使其能够迎合员工的心理需求，以此提升员工对企业的向心力。二是员工在向企业证明自身的价值后，企业仍难以提供令员工满意的薪酬体系，导致员工无奈离职。可见薪酬标准与员工的离职的意愿高度相关，因此国有企业更需关注科学搭建薪酬体系，通过薪酬激励来对员工产生吸引力，避免出现较大的人才流失，保证企业在行业中始终具有核心竞争力。

2 新时期国有企业人力资源薪酬管理的现状

2.1 忽视了薪酬管理的重要性

企业主要通过对薪酬的科学管理来平衡企业和员工之间的关系。员工以劳动体现价值，换取薪酬，企业同样也需以薪酬作为衡量员工价值的主要方式。而部分企业在制定薪酬体系时难以将其与企业的发展协同规划，未意识到薪酬对企业发展的重要影响，这便导致员工对企业的凝聚力不强，未能调动全部的热情和能力助推企业发展。

2.2 薪酬管理与人力资源规划不对称

企业需结合市场情况及自身特点开展经营规划，形成切实可行的薪酬管理体系。当前部分企业一味压缩员工薪酬来迎合市场变化，这种做法只能降低员工的工作热情和对企业的希望。而薪酬体系需与企业发展紧密结合，如果脱离人资管理制定薪酬标准，则其不但难以助推企业发展，还会形成难以逾越的障碍。

2.3 薪酬管理缺乏激励性

大多企业的薪酬体系较为稳定，而灵活的薪酬体系可作为对员工最直接的激励手段。不变的薪酬标准对于企业来说能够有效压缩人力成本，但同时员工的积极性也会被消磨，导致人才流失，对企业的经营发展相当不利。企业失去了薪酬吸引力，也难以聘用到高质量的人才，对企业发展也会形成较大的阻碍[1]。

2.4 薪酬管理制度没有真正得到贯彻执行

在实施薪酬管理时如果无法深入落实制度要求，则制度便难以发挥预期的作用。我国大多国有企业均对高质量的人才具有吸引力，同时也形成了较为科学的薪酬体系和制度。但在具体执行时，受到多方面的因素干扰，致使制度难以落实到位，只能流于形式。这样便对员工的工作热情产生了较大的负面影响，降低员工对企业的信任和忠诚度，导致人才大量流失。

3 优化国有企业人力资源薪酬管理的对策

3.1 国企人力资源激励机制中的薪酬制度

3.1.1 激励性薪酬政策的制定

薪酬可作为员工基本的劳动所得，也是满足员工基本生活和精神需求的基础。如果运用科学的手段设置薪酬体系，则可明显激励员工的工作热情，提升企业的行业竞争力。因此企业需充分意识到人资管理与薪酬制度建立的作用，从而为企业提供有效的助推力。

薪酬制度和体系的建立需以公平为指导原则。建立薪酬机制需以公平分配为原则，这样才能尽量协调企业运行，避免发生分歧和矛盾。公平的薪酬体系也是促进企业稳健运行的重要保障。

薪酬应与员工绩效紧密结合。确定薪酬标准需以员工绩效为依据，这样不但能够获得员工的认可，同时还可对员工形成激励作用，促使员工在公平的氛围下，通过努力获得肯定，极大提升员工的个人积极性以及企业的竞争能力，推动企业长远发展。

薪酬体系应具有一定的层次。将薪酬标准适当分级，能够提升体系的清晰度，为员工提供明确的努力方向和具体目标，形成多劳多得的工作意识，最终实现员工与企业共同成长的良性发展效果[2]。

3.1.2 设置具有激励性质的福利项目

薪酬是应用最多的物质激励措施，福利也是薪酬的一种补充方式。恰当而合理的福利也能够同样具有激励的作用。实行弹性福利制度，能够有效满足不同层次员工的心理需求，如果企业应用同等标准的福利制度，则不但不会起到预期的激励效果，反而会使员工形成负面情绪。股权激励也是一种新型的激励手段，能够有效改善传统激励措施的缺陷，将员工与企业紧密结合，极大激发员工的工作热情。通过调查可知，在美国的500强企业中，九成以上的企业运用股权激励手段后，其生产率提升30%以上，利润增长50%以上。可见股权激励的强大作用。

当前常见的激励方式为：这对企业高层和核心人员实施的股票期权。我国运用的期股手段，便指基于被授予人提供首付和分期还款的形式而获得股权。因此国内应用股权激励手段时可全面借鉴国外的先进经验，吸取教训，同时结合国内的实际情况进行创新应用，以此发挥该种激励手段的最大价值。虽然薪酬及福利制度的实施方式更为多样化，但管理人员应综合使用适合的方式，达到预期的激励效果。

3.2 建立健全薪酬决定和分配机制

结合地方的实际情况设置个性化的薪酬体系。社会逐渐向多元化发展，而物质奖励手段对员工的精神与物质激励也不言而喻。如果激励措施难以迎合员工的心理需求，则会产生负面影响。对于国内经济较为发达的地区，其主要发挥地域优势，借助外资和先进的技术来优化产品质量，从而大幅提高产品在国际市场的占有率，同时借助外商渠道开展经营，形成了与国际市场相适应的体系。因此设置迎合国际需求的个性化薪酬体系，能够有效激发出员工的国际化竞争力，增强对企业的归属感，可从根本上调动员工的工作热情，促使其发挥最大潜能高效完成工作任务[3]。

企业需进一步规范工作秩序，建立公开的管理原则，对薪酬体系实施总额分类的管理方式。薪酬管理工作具有明显的层级性，不同的管理部门对应拥有各自的层级权限。为了提升薪酬分配的公平性，便需以公开、透明为指导思想，将薪酬激励措施应用于各工作环节，在利润与浮动工资之间建立对应联系，便于开展更为科学有效的绩效考核，促进企业规范化发展。

薪酬总额的分配方式，需结合企业的性质和功能等具体条件进行划分与管理。针对竞争频繁的企业，其薪酬机制应更为灵活，对薪酬总额的处理可运用备案制，无需通过审核。如无特殊情况，企业无需对薪酬量化负有管理责任。而对于主业竞争性较强的国企，其薪酬管理可运用核准制。其中具有董事会、法人结构及内控体系完善的企业，可在出资人认可的情况下实行备案制。

其他类型的企业如果不具有董事会，法人结构不明确，内部的风控体系不完善，则内部管理问题较多，需对其薪酬总额实行核准制，从而有效降低薪酬风险。

3.3 健全薪酬管理体系，完善人才考核机制

若想将国企内的薪酬管理工作达到预期效果，则需建立更为完善的管理制度。首先，人资部门应有效发挥工作职能，在制定制度时先做好充分的调研准备，综合衡量企业外部的市场环境，考虑到各类竞争性的因素，此后结合企业内各岗位的架构布局及员工的个体能力情况，形成更符合企业特征和发展形式的薪酬管理体系，以此实现管理制度的标准化设置。其次，需基于完善的薪酬管理体系进一步丰富福利制度，如为员工缴纳社保、发放公积金及节日福利等，在满足员工基本生活和精神需求的基础上，为员工提供多元化的激励，从而增强企业的吸引力。最后，需同步结合内外部奖励手段，既通过基本薪酬体系来满足员工的基本需求，同时还需着重激发员工的工作潜能，有效拓展员工的岗位素养，增强对企业的责任和使命意识，充分发挥个人价值。外在的薪酬激励手段可辅助内在奖励措施有效发挥预期的作用，促进员工在岗位中充分发挥潜能，助力企业发展[4]。

人才可作为企业的核心竞争资源，企业需运用更为科学的考核体系来优化与完善薪酬机制，使其成为企业的有效激励手段、实施完善的考核制度，以公平、公开为指导原则，不断结合企业的具体情况摸索适合的人才管理标准，让员工能够以实际工作效果来换取等值的薪酬，有效避免由于薪酬体系缺乏合理性而导致人才流失等情况，保证企业健康发展。首先，企业人资部门需全面掌握员工的个体差异，结合不同的岗位性质及操作技能水平设置适合的考核形式，以此与员工形成和谐活动。其次，在薪酬与绩效管理之间建立对等关系，保证员工能够获得等值的酬劳。此外，在开展员工绩效评价时应尽量公开，避免非公平现象的发生。最后人资部门应尽量扩大考核覆盖范围，横向衡量同类企业和市场劳务薪酬情况，保证内部的薪酬体系具有更高的可应用性与合理性。

4 结 语

总之，通过开展国企人力资源薪酬管理工作，保障了国企各项工作顺利开展。随着新时期发展，国企人力资源薪酬管理工作迎来新发展机遇，作为相关工作人员，要重视结合实际，科学开展薪酬管理实践与创新研究。希望通过以上阐述，能够总结更加高效的薪酬管理措施。