法视角下的“996类超长工时制”

乔科豪

（西安财经大学 法学院，陕西 西安710061）

现今，我国经济社会正处于从快速发展到优质发展的转型关键时期，社会各界受此历史浪潮影响，劳动强度巨大，各类“996”“五加二+白加黑”等超长加班现象屡见不鲜。甚至部分行业将此类超长工作时间制演变成企业文化和劳动者个人奋斗价值观，让劳动者“乐在其中”。

而《劳动法》作为社会法的“标兵”，动态体现着社会劳动现象和用人单位人力资源关系之间的供需变化。在法治社会中，如何既尊重市场多样化样态、维护用人单位的工作需求，又对劳动者权益充分保护，科学、高效、人性化地安排工作时间，尊重劳动者的主体性、积极性、创造性，是需要在新时代背景下谨慎思考的问题。

一、明暗不一的“996类”加班现象

2016年9月，网曝58同城公司内部全员执行“996”工作制，且周末加班无工资[1]。随后，马云（阿里巴巴集团主要创始人）、刘强东（京东集团CEO）、白鸦（有赞CEO）等互联网行业的明星企业家在不同场合纷纷为“996”工作制站台。直到2019年3月 27日，GitHub上建立了一个“996.ICU”的项目，让互联网行业的加班问题又引起社会各界热议。该项目发起人号召程序员们共同抵制互联网行业的超工时加班现象，积极揭露实行超长工作时间制的公司，制作名单避免同行“入坑”，作为“防雷”手册。该项目建立一周内，即有华为、58同城、阿里巴巴、大疆等耳熟能详的公司入榜，至今，这个名单还在不断有公司“入驻”，名单城市涵盖范围也已从北京、上海、广州、深圳扩大至各新一线城市[2]。

然而，“996”工作制却不独属于互联网行业。据《中国劳动统计年鉴（2016—2018）》数据显示，在受调查的20个行业中，仅有不到一半的受调查行业的周平均工作时间低于44小时/周的法定工作时间标准。此外，智联招聘发布的《2019年白领996工作制专题调研报告》也显示，8成白领在加班，超7成白领无偿加班，互联网行业的“996”加班现象仅是种种超长工时制的“冰山一角”，其他行 业 中 “995” “7117” “5+2&day+night” “8107”“007”等超长工时制不胜枚举[3]。为便于行文论述，本文将此类明暗不一的超长工时制统称为“996类超长工时制”。

二、“996类超长工时制”的本质分析

首先，从“996类超长工时制”透露出的直观表象来看，归根结底它是一种劳动者超出法定工时的工作状态，具体反映为劳动者长期处于“超出合理”或“超出社会平均”劳动时间和劳动强度，却又无法得到修正的工作行为和状态。这种“病态”的持续性工作行为和状态具有隐性，会引起疲劳的累积，当这种累积达到劳动者所不能负荷的程度且劳动者又得不到必要的休息以及时恢复身心状态时，便引发了具有不可逆性的“过劳”。这种“过劳”是劳动者保持长时期、高负荷、高强度的劳动行为和引起劳动者身心 “过度疲劳”状态的统一，所导致最为严重的后果即是“过劳死”[4]（p31-34）。

其次，“996类超长工时制”的存在间接地体现了对劳动者休息权的侵犯和对劳动法律规范尊严的践踏。过度劳动必然意味着劳动者要将自身的休息权让渡于工作，以完成规定的工作量和工作任务，以保住自己的“饭碗”。而休息权是劳动者享有的在完成本职工作之后独属于自身自由活动的权利，属于基本人权的范畴。但在现实生活中，虽然我国以根本大法的形式和相关劳动法律规范规定了劳动者的休息休假权利和对应的具体制度，但人们往往关注的是劳动者就业、失业和薪资等问题，休息权这一同等重要的权利却很少被人们注重。并且，相关的劳动立法现状与现实劳动实际情况发展之间的错位，也让相关的工时制度和休息休假制度未得到充分落实，这才导致“996类超长工时制”层出不穷，甚至部分企业家们敢明目张胆地宣扬、规定“996类超长工时制”以压榨人力。

三、“996类超长工时制”的法律评析

休息乃是人体机能最基本的保障需求之一。长时间繁重的工作却没有获得足够的休息，身体器官的各项机能即会产生严重变化，这种变化会降低自身对外部环境的抵抗力[5]（p6）。这种人体机能的基本保障需求最先由马克思系统地整理成“8小时工时制”的概念①，并在日内瓦第一国际工人代表大会（1866年）上向世人宣告。一直到19世纪末20世纪初，这种实然的权利保障需求在历经工人运动的先驱们与资本家们艰苦卓绝的斗争后，第一次被德国《魏玛宪法》（1919年）正式以法律概念的形式所确认②。随后《苏联宪法（根本法）》（1936年）也对此实然的权利保障需求予以规定③。 《国际人权宣言》（1948 年）④和《经济、社会、文化权利国际公约》⑤更是将此种人体所需的最基本保障需求之休息的权利上升到人权的高度予以保障。一直到20世纪末，各国将工人运动的先驱们为人类争取到的文明成果——“休息权”，纷纷列为公民的基本性宪法型权利，现已成为所有法治国家立法所确认的基本劳动制度[6]。

亚里士多德的哲学观念认为，人类在追求辛勤劳作的同时又希望获得闲逸的休息，辛勤劳作和闲逸的休息都是必需的，但休息却又比劳作更为高尚[7]（p416）。所以，休息不仅仅是人类追求的幸福目标，更是劳动者的基本权利，它甚至还是一门科学。无论是法学里的“休息权”“劳动法律规范”，又或是人类学、社会学中的“休闲学”，还是经济学中的“休闲经济学”“劳动经济学”等，都是围绕“休息”与“劳动”这一对概念进行的多学科讨论，说明“休息”和“劳动”具备科学的内涵，有研究的价值，是一个真问题。

确实，我们要承认一个国家在其经济快速发展的过程中，几乎都会出现该国劳动者超时工作、挤占空闲时间的现象。但这种现象在我国却尤为明显，甚至国人享有的假期时间都无法接近世界平均水平[8]（p1）。 据调查数据显示，2015 年国人的平均休闲时间为2.55小时/天，到了2017年，国人的平均休闲时间减少为2.27小时/天，三年的平均休闲时间相比之下减少了将近半小时[9]（p166-170）。而“996类超长工时制”的爆发，明显是对法定8小时工时制的挑战与颠覆，这究竟反映了什么问题呢？

（一）对劳动者法定休息权和获得报酬权的侵犯

我国《劳动法》第36条规定劳动者的工作时长为8小时/日，平均44小时/周。但以“996”现象为例，劳动者工作时长为12小时/日，平均72小时/周。可见，“996”下的72小时/周的工作时长远超法定44小时/周的工作时长，甚至达到1.6倍之多，而这无疑是违反《劳动法》的。并且，从薪资给付角度来分析，如果对劳动者每小时的薪酬给付标准是统一的，那么雇佣1个劳动者以72小时/周的工作时间工作与雇佣1.6个劳动者以44小时/周的工作时间工作进行对比，从表面上看来对雇主而言并无多大差异，甚至好像是一样的，因为雇主所给付的薪酬的标准都是一样的。

然而，事实却并非如此。因为，在标准工时以外完成的工作任务和花费的工作时间，还涉及到加班费用的给付问题。我国《劳动法》对给付加班费用的标准划分为三档，分别是在标准工作日加班的，以不低于标准工资150%的标准给付加班费用；在休息日加班的，以不低于标准工资的200%标准给付加班费用；在法定节假日加班的，以不低于标准工资300%的标准给付加班费用。

所以，对雇主而言，如果对“996”现象按照法定标准给付加班费用，显然是不如按照法定工时制结付工资划算的。因此，只有在法定工时之外对劳动者少付或不付应付报酬，“996类超长工作时间制”才会为雇主节省成本、增加利润，而那些少付或未付的应付报酬却成为雇主的“利差”。而雇主想要获得这样的 “利差”，只需要让劳动者“自愿”签署“加班不索取额外报酬”等类似协议即可。

然而，在当下中国，无论是“超长待机”在岗待命还是“短时高效”完成任务，就以健康换收入而言，无论从事何种工作并无多大区别，甚至还不一定存在“拼命三郎”就能换来等值收入的情况，更多的还是要遵循行业内已经形成的潜规则。如果劳动者从事的是简单劳动，资本只需要对其劳动过程实现去技能化，就可以让劳动者“安心地”从事流水线工作，却无法发挥劳动者的主观能动性，进而占有劳动者创造的剩余价值；若劳动者从事的是复杂劳动，资本则只需要通过微观运作，以管理劳动者“心”的方式，即可让劳动者乖乖加班且几乎不反抗，或许还能以低成本，甚至是无成本的方式让劳动者“自愿”加班[10]。

固然，对我国劳动法律制度来说，若是用人单位违反《劳动法》，劳动者可以申请劳动仲裁让企业整改，拒不执行的可以申请人民法院强制执行。同样，劳动者也可以选择不接受超时工作，但在现实中，一则，劳动者若不遵守这类行业潜规则或是制度，则可能在绩效考核、职务晋升等方面受影响，久而久之自然饭碗难保，所以劳动者基本不会主动去申请仲裁；二则，用人单位通过种种话术包装的“弹性工作制度”，让劳动者很难拿出直接证据证明自己的工作时长，若发生纠纷也无力维护自身权益。“996类超长工时制”下的种种行为，实质上就是对劳动者获得报酬权、法定休息权赤裸裸的侵犯[11]。

（二）对劳动者职业健康保护和损害救济的缺失

首先，以“996”现象为例，以 6天/周的工时标准计算工作日，意味着劳动者至少需要加班4小时/天，则加班时长多达24小时/周及120小时/月，远超法律规定最高加班36小时/月的3倍多。如此“超长待机”，从劳动者个体层面分析，不仅容易导致劳动者过度疲劳、诱发各类疾病，还会潜移默化地影响到劳动者的生活质量和寿命，促使各类消极情绪和不健康行为（抽烟、酗酒等）增多[12]；从劳动者群体层面分析，“996类超长工时制”还会让劳动者在平衡工作与照顾家庭之间产生冲突，长此以往，家庭的失谐自然会影响到劳动者的工作积极性，劳动者的工作热情降低自然会降低工作的满意度，由此形成恶性循环[13]。所以，从长远来看，“996类超长工时制”是一种不可持续的竭泽而渔之举[14]。

其次，部分企业在经营情况下滑时，为减少成本，主动推行“996类超长工时制”，而不直接裁员，让那些既扛不住工作强度又完不成工作内容的劳动者主动提出离职。此招一出，既达到了企业“裁员节流”的目的，又不需要支付裁员补偿金，完美规避了《劳动法》，将劳动者的价值“压榨”到极致，折射出资本的任性与无理。部分企业处处规避《劳动法》，在设定工作任务和工作时间上打擦边球，让劳动者不得不选择接受企业无理的规章制度或者被迫离职，另谋高就。

再次，就“996类超长工时制”导致的“过劳死”损害救济路径来说，对这一损害后果若是符合 《工伤保险条例》第14、15条之工伤认定情形的，自然遵循工伤赔偿流程对劳动者家属予以赔偿。但还要认识到，“996类超长工时制”背景下“过劳死”的发生，是在用人单位对劳动者休息权的长期侵犯过程中，所引发的劳动者健康权权能的降低，而这种健康权权能的降低最终极端地表现为对劳动者生命权的侵害。所以，不会是所有的由“996类超长工时制”引发的“过劳死”情形都恰好满足工伤认定标准，但仍需要对这一侵犯生命权的损害后果找寻较为合理的法律救济路径，而不能仅是由用人单位给予劳动者家属微薄的人道补偿金就轻松予以解决的。

由此，必须从淳朴的公平正义之法理念出发，在学理上去找寻对不符合工伤认定标准的“过劳死”的责任归属。具体来说，以用人单位对劳动者休息权的长期侵犯为“侵权行为”，以不可恢复的疲劳的累积为“致害原因”，以导致劳动者死亡这一结果为“损害事实”，可以发现，用人单位对“损害事实”的发生确实是存在过错的。故而，我们仍可将此种劳动者“过劳死”的损害后果归属于用人单位对劳动者的民事侵权，从而作为那些无法以工伤标准认定“过劳死”情形的赔偿责任之补充。

可见，在对“996类超长工时制”导致的“过劳死”情形进行法律救济时，虽然有工伤保险的损害赔偿模式和民事侵权的损害赔偿模式可以选择，但因个案所涉及的具体情况不同，无论是工伤认定程序的困难还是对民事侵权举证的困难，都使得这两种损害赔偿模式难以妥贴地对“过劳死”做出处理。

综上，“996类超长工时制”对劳动者合法权益的恶劣影响不仅是对其生前职业健康保护的缺失，更体现了对劳动者因此逝世后法律救济路径实现之尴尬[15]。

（三）《宪法》《劳动法》未得到尊重的体现

在私人雇佣关系时代，劳动力资源配置讲究意思自治和契约自由，主张以私法调整劳动力市场供求关系。这种“劳动私力”的调整方式所产生的后果，首先体现为劳动者工时的无限延长。就像在欧洲工人运动爆发前，工人为维持生命和承担供养家庭的重担，只能“欣然地”接受资本家提供的工作机会，工人们每天的工作时间都长达十几个小时，部分行业甚至长达20小时，而所获得的工资却与工人付出的工时完全不对等，没有任何人权和价值可言[16]（p5）。

而在法治劳动关系时代，劳动力资源配置讲究的是法秩序的统一调整和劳动力供求关系的平衡。在法秩序统一的调整下，劳动者的基本工时制度、劳动保障、薪资给付等劳动权益由国家基本法律予以规制、保障。并且我国《宪法》第43条也明文规定了劳动者的休息权。而劳动者正是通过充分享有、行使其休息的权利，才使个人的发展权、劳动幸福权得到满足。

而“996类超长工作制”使得我国的法治劳动关系时代反而呈现出部分私人雇佣关系时代的特征，劳动力资源配置由法秩序统一调整、保障的社会公平变为事实上的私人规范，劳动力市场甚至有沦为商品供求市场的意味，即出现过度使用劳动力的情形。因我国人口基数大，自然人口红利足，所以在就业市场上天然地存在劳动力供应过剩、就业竞争激烈等客观情况，迫使劳动者在选择其劳动条件时自觉或不自觉地处于弱势地位。而对劳动者各类表面上的“自愿”加班来说，虽然不是由老板直白地强迫劳动，却实际上是劳动者在就业压力面前“被自愿”选择“奋斗”加班。

虽然残酷的社会就业压力让劳动者 “自愿”加班成为了部分行业的常态，但我们不能让这种常态上升为具有约束力的行业潜规则。种种“996类超长工时制”不仅违背我国《宪法》，还与《劳动法》所确立的“8小时工作制”的法定工时制严重冲突，远超法律上限。

总之，雇主们“996类超长工时制”披上“奋斗”的外衣，甚至由部分明星企业家带头为“996类超长工时制”站台、背书，不过是资本逐利的贪婪体现，实质上是对劳动者的集体绑架、对劳动者生命健康的漠视，明目张胆地侵犯劳动者权益、践踏劳动法律规范的尊严[17]。诚如马克思所言：“资本的经常趋势就是把工作日延长到体力可能达到的极限。 ”[18]（p202）

四、“996类超长工时制”的治理路径选择

“996类超长工时制”的存在充分说明资本在逐利的过程中，会屡屡在法律的“雷池”边缘试探，从最开始违反劳动法律规范，到不满足于破坏劳动法治而形成的“潜规则”，进一步开始希望将“潜规则”形成雇主私人的普遍制度。因此，要治理“996类超长工时制”，劳动法律规范不能仅以“名义”的形式存在。

（一）正确引导价值观念

虽然在劳动中创造幸福是社会主义劳动价值创造观应有之义，但要理性认识当下形成的“福报论”“加班奋斗论”等畸形企业文化，以工作效率和工作成效双重评判标准来看待个人奋斗拼搏精神和劳动者加班之间的关系问题。正确引导社会价值观，改变畸形的企业文化。拼搏奋斗不等于劳动者需要超时加班，劳动者的工作时间应当合理，要使劳动者有充足的时间提升自己，从“奋斗主义”走向“人本主义”，真正激活和释放劳动者自身的价值[19]，进而回馈企业，带动企业高效发展。

尤其是对用人单位来说，一味地压榨劳动者并不能提高工作效率。应当主动、科学地对劳动者安排工作任务和工作时间，积极、正确地营造自身企业文化，不以营造劳动者的加班文化，来粉饰企业自身的管理短板。始终坚持以人为本，以主动培养劳动者为转向，增强劳动者对用人单位的凝聚力、向心力，由此转化为用人单位的制度内生力，这才是企业治理生态的正确发展方向。

（二）加大劳动执法力度

任何法律法规，只有强有力的实施执行才能发挥其力度。应尽快将“过劳”“过劳死”等概念纳入劳动法律规范，以医学标准为基础，以法律认定为保障，提高用人单位的违法成本，真正意义上树立劳动法律规范的权威，加大劳动监管部门的执法力度，让用人单位不敢轻易地违反劳动法律规范。其次，劳动行政主管部门应当积极、主动地为劳动者撑腰，让劳动者对侵犯自身合法权益的行为有法“敢”依，让劳动者在真正平等、自愿的基础上选择是否让渡其休息权[20]。如此才不会出现用人单位明知“996类超长工时制”违法，却还有劳动者依旧乐此不彼“自愿”加班的情形发生。

（三）对休息权内容细化

我国劳动法律规范对标准工时制度的规定已经较为成熟，但随着我国市场经济的发展程度不断加深，各行各业为了自身的发展利益，无形中将竞争成本转嫁到劳动者身上，将劳动者的休息权、健康权作为用人单位在历史浪潮中竞争的资本和砝码，这不仅损害了法秩序的严肃性，还深深地损害了劳动者的权益。

虽然我国劳动法律规范对各类休息休假制度都有所规定，但大多都囿于是对休息休假制度的基本原则的宽泛性规定，这才导致在劳动实际操作中休息权得不到落实。因此，要将相关休息休假制度予以细化，明晰休息权的具体操作规程，明确用人单位对劳动者休息权的保障义务，为用人单位自律和劳动监察机关他律提供切实可行的操作规范[21]。

五、结语

由此，无论从什么角度来说，“996类超长工时制”都不值得提倡。劳动虽然是人类社会繁荣发展的重要构成因素，但并不是人类的唯一需求。“996类超长工时制”也不是一国经济快速发展的必经阶段，有秩序的奋斗、有目标的拼搏，才是速度最快、效果最好的劳动追求，不能让“996类超长工时制”成为我国经济快速发展的恶性代名词[22]。

并且，无论是何时代又或是何民族，追求健康都是人类的一种最基本的需求和权利。马克思认为：“健康是人的第一权利，是一切人类生存的第一前提，也是一个历史的第一前提。”[23]（p79）因此，劳动者“996类超长工时制”的问题必须引起包括劳动者个体、各类组织乃至整个社会的重视。只有打破“996类超长工时制”背后劳动者休息权面临的困境，才能真正改变畸形的企业文化，正确地引导社会价值观念，改善劳动者的工作环境和待遇，让“996类超长工时制”成为历史，激发劳动者的工作热情和创新能力，夯实我国劳动法治的根基[24]。

注释

①即8小时工作、8小时自由支配、8小时休息。

②该法第139条规定，星期日及由国家所允之休假日为工作休息日及精神休养日，以法律保护之。

③该法第119条规定，苏联公民都享有休息的权利。

④第24条规定，人人享有休息和闲暇的权利。

⑤第7条规定，休息和闲暇的权利应受到保护。