人工智能进入职场对劳动法的挑战与应对

谭小莉

（四川大学 法学院，四川 成都 610207）

一、缘起：人工智能抢占职场引起失业担忧

人类最初创造人工智能是为让其代替人类进行劳动，完成人类无法完成或者不想完成的工作，可以说“人工智能为代替人类劳动而生”[1]。如今人工智能的发展不仅实现了代替人完成部分体力劳动和脑力劳动，将人类从简单枯燥、危险繁重的工作中解放出来的最初设想和目的，而且催生了新技术、新产品，推动了经济增长。据麦肯锡预计，到2025年全球人工智能应用市场规模总值将达到1270亿美元，人工智能将是众多智能产业发展的突破点[2]。不可否认，人工智能已经成为一项引领未来的战略技术和新一轮产业变革的核心驱动力。世界发达国家为争夺新一轮国际竞争中的主导权，纷纷制定人工智能发展战略，抢占发展先机。我国也在2017年出台了《新一代人工智能发展规划》和《促进新一代人工智能产业发展三年行动计划（2018—2020年）》，将人工智能产业上升为国家战略；又在2018年发布了《人工智能标准化白皮书（2018版）》，全面推进人工智能技术研发和人工智能标准化工作，促进人工智能产业化发展。

目前，我国人工智能发展已具备一定的技术和产业基础，人工智能技术和产品在医疗、交通、客服、物流、金融、司法、教育、文化、旅游、安防、家居等行业领域已经实现应用。一方面，机器人“小崇”[3]、智能音响（小爱、小度）、智能电视、智能体重秤、无线运动蓝牙耳机、扫地机器人、医疗机器人、无人机等智能产品方便和快捷了我们的日常生活，提高了我们的消费水平和生活质量[4]。但另一方面，人工智能对人类众多工作岗位的“侵蚀”，也引起社会对“技术性失业”①的担忧和恐惧，而人工智能时代的“技术自主性”②更加剧了人们的忧虑和悲观心理。

人工智能的发展危及传统就业岗位，使劳动力市场对传统劳动力的需求减少，在短期内导致失业问题，是技术进步带动经济结构、产业结构变革的必然结果。但是应当看到，人工智能在淘汰旧产业的同时，也催生了许多新产业和新工作岗位，比如智能信息及数据行业需要高级数据分析师、智能机器人服务行业需要机器人维修师。从长远看，人工智能技术的发展对就业的影响兼具“破坏性与补偿性”③双重属性，传统就业岗位的消失并不一定代表失业[5](P146-147)。

鉴于“技术变革对劳动力市场的影响具有一定的不确定性”[5](P148)、人工智能发展所创造的工作岗位是否能赶超被其淘汰的工作岗位仍不确定，当务之急，既不是杞人忧天，对人工智能换人过于忧虑；也不是盲目乐观，只知享受人工智能果实；而应当着眼于对人工智能时代对劳动力市场及现有劳动法律政策已经带来或者将来可能带来的挑战作出回应。面对人工智能时代所带来的就业失业问题和对劳动力市场提出的新需求，有学者提出要“优化中国劳动力结构”[6]，进行“中国劳动力供给侧结构性改革”[7](P130-138)，并提出具体对策以供参考。本文主要针对人工智能时代所衍生出来的劳动法问题，思考我国劳动法律政策应作何回答以及如何应对人工智能时代的挑战。

二、劳动法面对人工智能的现实检视

如前所述，人工智能在不同从业领域内的推广和应用，不仅引起人们对“技术性失业”的普遍担忧，也给我国劳动法律政策带来巨大的冲击和挑战。从劳动法层面如何应对技术进步引发的失业问题？如何救济被人工智能淘汰的劳动者并保障其生存权益？人工智能时代是否应当调整劳动法主体范围，将人工智能纳入其中？人工智能时代新型劳动关系下的非典型劳动者的基本劳动权利如何保障？人工智能换人，如何发挥劳动法的解雇保护功能？这些问题已经成为劳动法领域内的重要研究议题。本文将以现有理论成果为基础，回应上述劳动法律问题。

人工智能的劳动法主体资格问题是现有劳动法检视自身主体制度、调整功能以及制定目的能够回答是与否的问题；同样，解雇保护规则在人工智能换人的适用问题是劳动合同法现有解雇规则能否适用于人工智能时代的问题。总之，这两个关于是与否、能与否的问题不容回避，应否对现有劳动法的主体制度、解雇保护制度作出调整，劳动法必须重新检视自身并做出回答。而人工智能时代导致的“技术性失业”、被淘汰劳动者的救助以及新型劳动关系下非典型劳动者基本劳动权利的保障等问题，则是人工智能时代劳动法领域内的全新问题，是未来劳动法必须解决的问题。因此，面对人工智能时代衍生出来的劳动法律问题，既要解决劳动法遭遇的现实问题，又要思考未来劳动法的应对对策。

（一）人工智能的劳动法主体地位思辨

人工智能的法律资格问题是一个跨部门法的问题，人工智能的民事主体地位早已备受关注[8](P76-77)，现有劳动法必须重新检视自身的主体制度，对人工智能的劳动法主体身份关切予以回应。关于人工智能能否成为劳动法上的 “劳动者”，有以下三种观点：一是否认人工智能的“劳动者”身份，或是劳动法律有关劳动者权利义务的规定对人工智能并不适用，而另行为人工智能独设一套权利义务体系又无现实必要[9](P58-59)；或是分别从人工智能的“民事主体”“劳工主体”角度考察，人工智能受民事主体控制、尚不具备独立的民事主体地位，将其作为劳动法主体保护也不具可行性和必要性[5](P148)。二是不否认人工智能或可成为劳动法的调整对象，人工智能在未来甚至是现在可能具有“人的属性”，尤其是强（宽）人工智能在具备自主学习能力、适应能力和感知能力的基础上，加上生物技术的发展，很容易实现高度拟人化[10](P42-43)。三是承认弱人工智能的劳动者地位，因为弱人工智能技术可以使智能机器完全摆脱人类劳动束缚，人类劳动被弱人工智能取代是必然趋势，并且弱人工智能的生产过程同于人类的“异化劳动”④、区别于动物的本能性活动[11]。

综合考量，否认人工智能的“劳动者”身份更具合理性。首先，在争论人工智能的民事法律主体资格时，美国国家公路安全交通管理局于2016年2月发布公开信，确认谷歌自动驾驶汽车采用的智能机器人可以认定为“司机”[12]；欧盟委员会法律事务委员会于2016年5月提交动议，要求将最先进的自动化机器人的身份定位为 “电子人”[13]；以及2017年的“未来投资倡议”大会上，“女性”机器人索菲亚被沙特阿拉伯授予公民身份，其成为史上第一个拥有公民身份的机器人[14]。虽然这些国际新动向为我国法学者论证赋予人工智能的民事主体地位提供了材料，但即使这样仍无法忽视人工智能作为法律主体的特殊性，故有学者主张人工智能仅有有限法律人格[15]。这也侧面印证了现阶段赋予人工智能民事主体地位仍存在理论上的障碍。不论是《美国白宫报告：为人工智能的未来做好准备》[16]，还是中国《人工智能标准化白皮书（2018版）》都认为，人工智能始终围绕自动化和复制智能行为，其本质是人类设计的“算法”或者“计算”。一方面，人工智能受民事主体的控制[8](P77)，缺乏自主意识和自由意志[17]；另一方面，机器人承担责任时，最终责任人还是人[18](P82)。因而，将人工智能拟制为民事主体仍值得商榷。其次，根据《中华法学大辞典·劳动法学卷》关于劳动者的释义，成为我国劳动法上的“劳动者”必须满足以下条件：第一，具有劳动能力；第二，从事体力劳动或脑力劳动；第三，须取得相应的劳动报酬；第四，在劳动年龄范围内。虽然人工智能可以替代人类完成某些体力劳动和脑力劳动，但由于人工智能的劳动离不开人类为其设立的劳动目标，故“劳动者的活劳动通过人工智能机器人这个媒介，体现出来的是劳动者‘活劳动’（智力与体力总和的消耗）对价值的创造”[7](P134)。因此，人工智能的劳动能力和劳动行为与自然人的劳动能力和劳动行为不能等同。此外，劳动年龄、劳动报酬等人类劳动者必须满足的条件和劳动者的基本劳动权利对人工智能都毫无意义。再者，通过公权力干预劳动用工关系，保护劳动力市场的弱势群体——劳动者群体，是制定我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的目的之一，然而人工智能时代的人工智能极有可能取代人类劳动者，成为劳动力市场的优势群体。最后，为防止人类非法使用以及虐待机器人，我们可以学习韩国专门起草制定 《机器人伦理宪章》[10](P43)，无需在劳动法中确认人工智能的“劳动者”地位。总之，劳动法对人工智能“劳动者”身份问题的回应是，该议题不具有务实性和可行性，人工智能的保护应交由《机器人伦理宪章》处理。

（二）人工智能换人进程中解雇保护规则的适用

人工智能的“劳动者”身份问题是现行劳动法不可回避的问题，解雇保护规则在人工智能换人进程中的适用问题也是现行劳动法必须解决的问题。司法实践中已经出现因人工智能取代劳动者原工作岗位而引发劳动争议的案件，如张某与爱立信公司劳动争议案。爱立信公司在生产环节中引入自动化设备和智能机器人代替人工操作，导致岗位人员需求减少，张某（劳动者）的工作岗位被取消。双方又未就变更劳动合同（原岗位为供应链财务分析师，平均月工资12589.92元；新岗位为材料管理员，月基本工资4000元，奖金、加班费、福利待遇等按公司政策执行）达成一致意见，后爱立信公司依据经济性裁员规定，解除与张某的劳动合同。张某以爱立信公司违法解除合同为由，向一审法院起诉请求判决爱立信公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一、二审法院经审查认定，张某原工作岗位有两项工作内容，其中固定资产实物管理已并入生产部，而报废实物管理工作已被自动化系统取代，造成工作岗位出现人员富裕。爱立信公司与张某协商调岗，虽降低了张某工资标准，但符合“薪随岗变”原则。双方未就变更劳动合同达成一致意见，爱立信公司在提前向工会说明情况、征得工会同意，并向劳动行政部门报告备案后，实施经济性裁员，解除与张某的劳动合同，程序和实体合法，故没有支持张某的诉讼请求⑤。

由此可见，科技进步和生产力提高并非人工智能取代劳动者的法定解雇事由，人工智能取代劳动者必须从现行劳动合同法中寻找解除劳动合同的依据，而经济性裁员与人工智能造成劳动合同解除的关系最为密切。因此，用人单位因人工智能应用取代劳动者工作岗位，并依据经济性裁员解除与劳动者的劳动合同，必须做到实体合法、程序合法[9](P61-62)。法院在判断人工智能换人裁员是否合法时，首先，实体上要关注企业使用人工智能是否属于经济性裁员所认可的“重大技术革新”，由于人工智能的应用并非企业裁员的法定事由，故用人单位必须举证证明人工智能投入使用使得生产效率提高、岗位人员出现富裕，即裁员具有必要性和合理性。在此前提下，还需审查用人单位是否有采取内部换岗等补救措施，与劳动者协商变更合同，且变更后的劳动合同约定的工资待遇必须满足“薪随岗变”的最低要求。在张某案件中，爱立信公司就举证证明了，该公司在多个生产环节引入自动化设备和智能机器人代替人工操作，使得生产效率提高和岗位人员需求减少，致使张某所负责的资产管理工作量严重不足，其工作岗位被取消具有必要性和合理性，又因张某不愿降低工资福利待遇使双方未能就协商变更劳动合同达成一致意见，最终爱立信公司才决定裁员。其次，程序上要看企业是否提前向工会或全体职工说明情况，并听取其意见，是否将裁员方案、裁员名册等向劳动行政部门报告备案。最后，用人单位应当依法向被人工智能淘汰的劳动者支付经济补偿金。总之，人工智能换人，企业首先应向受人工智能影响的劳动者提供内部换岗、挖掘新岗位并提供新岗位技能培训等补救办法，裁员是最后措施，且裁员必须做到实体合法、程序合法。

人工智能时代的劳动法问题涉及方方面面，如前文提到的人工智能应用可能导致大规模失业、被人工智能淘汰的劳动者的救济、人工智能时代新型劳动关系下的非典型劳动者基本劳动权益的保障、人工智能时代劳动者的隐私保护等问题，这些问题仅依靠现有的劳动法律制度无法得到有效解决，未来劳动法必须做出改革。

三、面向人工智能时代未来劳动法的应对

人工智能的技术变革将带动法律的变革，而变革后的法律将决定人工智能的未来[9](P63)。因此，人工智能技术的积极就业效果取决于合理的劳动法律制度的建立，为适应人工智能时代的用工关系变化、劳资力量变化和劳动力市场需求变化，未来劳动法的改革必须直面人工智能时代的具体问题，确保人工智能技术在正确的轨道上行进。

（一）调整劳动基准条件等劳动法相关内容，适应新型劳动形态

人工智能将人从简单、重复、危险的劳动中解放出来的同时，灵活就业形式也会随着人工智能技术的深度应用更加普遍。工作时间碎片化、工作场所灵活化、劳动管理虚拟化的新型劳动形态将不断出现；劳动者的劳动不再受工作时间和工作地点的限制，原来用人单位的指挥监督会只局限于劳动成果的交付上……这些是人工智能时代推动劳动形态持续创新和深度演化在劳动关系的表现要素上的反映[19](P212)。因而，人工智能取代人必然影响劳动关系，劳动法的调整对象也将从劳动者与用人单位的关系变成人机协作格局下的新型劳动关系。故在人工智能时代，不能只关注和保护标准的劳动关系，更要关注和保护新型劳动关系。

劳动关系的组织从属性会持续弱化是人工智能时代新型劳动形态演化的必然结果，“完全否认从属性弱化的现实会限缩劳动法的适用范围”[19](P219)，也不利于对弱势劳动者的保护。因此，劳动法必须加以应对：一方面，应当调整劳动法中有关工作时间、工作地点和工资等基准劳动条件；另一方面，应当重视对新型劳动关系下非典型劳动者的人身安全、职工培训等基本劳动权利的保护，限制用人单位收集劳动者信息和监视劳动者，减少用人单位滥用人工智能损害劳动者隐私权益⑥。

（二）强化工会力量，协调劳资关系

人工智能的背后仍是资本的力量[10](P44)，因而人工智能技术的研发和应用都离不开资本的支持。反过来，人工智能的发展又会加剧资本不断在少数人（即掌握大数据和开发人工智能的个人或企业）⑦的手中聚集，进一步削弱劳动者的权利和财富，导致劳资对比力量失衡。另一方面，随着人工智能的智能程度不断提升，人工智能不仅可以取代低技能劳动者，甚至能够代替高技能劳动者。这意味着人工智能时代“劳动者所掌握的、雇主所需要的‘稀缺技能’”[5](P150)在不断减少，而这种“稀缺技能”在一定程度上又代表了劳动者所拥有的可与用人单位谈判的筹码。劳动者所拥有的谈判筹码越少，则劳动者的市场谈判能力越低、话语权越低，也会加剧劳资地位的不平等。总之，人工智能技术的研发和应用通过资本聚集和削弱劳动者话语权等方式影响劳资对比力量，使权利和地位的天平不断向用人单位倾斜。

劳动法作为社会法，以保护弱势劳动者的权利作为重要的价值取向。面对人工智能带来的劳资对比力量失衡，劳动法必须适度干涉：一方面，赋予并保障新型劳动关系下非典型劳动者参与、组织工会的权利；另一方面，加强工会权利，通过强制用人单位履行与工会协商、听取工会意见等义务，提高工会和劳动者的市场谈判能力，防止劳资对比力量严重失衡带来的收入差距和贫富差距。

（三）加强职业教育和职业培训，减少技术性失业

人工智能的发展和技术的进步，使得人工智能可以代替劳动者进行体力劳动和脑力劳动，甚至智力劳动。不论是蓝领工人，还是白领脑力劳动者，都面临被人工智能机器替代的风险[18](P79)。毫无疑问，人工智能时代对劳动者的技能掌握和知识储备提出了更高要求。当劳动力技能无法满足市场和企业的需求（即劳动力质量提升速度不能紧跟人工智能发展和技术进步的速度），出现劳动力供需严重不匹配现象[20]，极有可能导致“技能技术性失业”问题。为应对技术性失业问题，有学者提出我国应当进行劳动力供给侧结构性改革，其中 “大力培养人工智能发展方面的高素质人才”[7](P137)是关键。

简言之，人工智能时代对劳动者的劳动技能提出了新要求，应对技术性失业危机，提高劳动者技能是关键。对此，劳动法也应当积极回应人工智能时代劳动力市场的新就业需求，开展就业促进活动，大力加强劳动者职业教育和职业培训。首先，强制用人单位履行对受到人工智能等新技术影响的劳动者进行教育培训的义务，并将其作为判定用人单位合法解除劳动合同的前置性条件；此外，用人单位还应当主动承担社会责任，减少技术歧视，主动开发新岗位。其次，鼓励劳动者主动适应新技术革命的发展和要求，积极参加职业教育和培训，不断更新自身的知识体系和职业技能，培养创新意识和创新能力[6](P175)。最后，政府部门应当积极引导劳动者进行再就业培训，而劳动行政部门应当监管企业将人工智能机器投入使用的情况，并会同工会监督用人单位履行对受人工智能等新技术影响的劳动者的教育培训义务。

（四）完善失业救济和社会保障制度，降低劳动者失业成本

由于人工智能技术涉及多个学科知识且其更新速度极快，劳动者掌握相关技术的难度较大、所需时间较长，故劳动者很难在短时间内通过自身努力，找到新的就业岗位，消除技术性失业对自己的不利影响。因此，相较于总量性失业、结构性失业和社会性失业，技术性失业对劳动者的影响更加严重。现有的社会保障法对领取失业保险金的失业人员和领取期限做了严格限制，失业人员领取失业保险金必须满足失业前所在单位和本人已按照规定累计缴费满1年的基本条件，并且根据累计缴费时间的不同，领取失业保险金的最长期限不超过12个月、18个月或24个月。这显然不能适应人工智能时代技术性失业劳动者对社会保障的需求。

因此，未来的社会保障法应当是出于人道主义、以维系劳动者的基本生存权益为目标的法律保障，不应当是基于一定年限的劳动后的社会保障[10](P44)。甚或可以考虑为技术性失业劳动者设立专门的救济基金。除为失业劳动者提供社会保障，还需对其进行就业援助，比如，利用人工智能实现的社会经济收益反哺被人工智能淘汰的劳动者，为被人工智能淘汰的劳动者创造公益性岗位[7](P137-138)。

综上，未来劳动法应当着眼于降低人工智能技术对劳动力市场的负面影响，通过调整自身的调整对象和调整功能，有效发挥劳动法在人工智能时代的调整功能，使全体劳动者共享人工智能果实。

注释

① “技术性失业”意指技术进步导致的失业。参见程永宏：《技术性失业：虚构还是现实》，《经济学家》2003年第5期。本文中的“技术性失业”均为此义。

② “技术自主性”主要是指人工智能时代的智能机器具有类人的学习能力，人工智能的自主学习能力不断提升意味着人类的一切劳动在将来都有可能被人工智能取代。

③关于人工智能技术对就业的影响，还有以下两种说法：“创造性破坏”，参见田野：《劳动法遭遇人工智能：挑战与因应》，《苏州大学学报 （哲学社会科学版）》2018年第6期。“破坏性创新”，参见田思路、刘兆光：《人工智能时代劳动形态的演变与法律选择》，《社会科学战线》2019年第2期。

④有学者提出，马克思对劳动的对象性是从两个方面加以考量的：一方面，劳动的具体过程具有对象性，与动物依据本能的活动截然有别；另一方面，劳动的根本目的在于改造自然与劳动者自身。同时满足上述两个条件的人类劳动是人的本质性劳动，在异化劳动的形式中，人类劳动的对象性只体现在上述的第一个方面，也就是人类劳动与动物本质活动之间的区别性。参见胡斌、何云峰：《弱人工智能时代的劳动价值论与劳动制度》，《浙江工商大学学报》2019年第4期。

⑤ 一审：（2016）苏 0115 民初 16418 号案件；二审：（2017）苏01民终7261号案件。

⑥保护“人工智能环境下的劳动者隐私权”，可以参照适用《人工智能标准化白皮书（2018）版》中“人工智能的隐私问题”的内容。首先，劳动法律政策应直接对企业收集和使用劳动者信息进行规制，即信息的收集和使用有正当理由，并征得劳动者同意。其次，强制人工智能开发企业建立实用、可执行的、适应于不同使用场景的标准流程以供设计者和开发者保护收集的劳动者信息不被泄露。对此，企业应当制定并执行保密措施，对劳动者信息的管理采取延伸式保护。最后，对利用人工智能可能推导出超过劳动者最初同意收集的信息的行为应该进行规制，有关劳动者个人敏感信息的收集更应当严格限制。

⑦郑戈认为，人工智能会明显强化那些站在人工智能发展前沿的“大数据掌握者”和人工智能开发企业的能力，从而使越来越多的人成为难以保护自己隐私和自由并面临失业风险的弱者。参见郑戈：《人工智能与法律的未来》，《探索与争鸣》2017年第10期。