苏南地区高职院校后勤人才队伍建设探索

周晓炜 邬红芳

苏南地区高职院校后勤人才队伍建设探索

周晓炜 邬红芳

（沙洲职业工学院，江苏 张家港 215600）

基于苏南地区高职院校后勤人才队伍建设现状，对高校后勤社会化转型升级过程中存在的问题进行分析，从建立考核体系、完善激励机制、学习成功经验等方面提出了后勤人才建设的重点与措施，对建设具有一定知识水平、较强专业技能、较高综合素质的高职院校后勤人才队伍进行了探索。

高职院校；后勤；人才管理模式

苏南地区位于中国东南沿海长江三角洲中心，是江苏经济最发达的区域，地区经济的强劲发展为在这个地区办学的高职院校创造了优良的发展空间。目前，在苏南地区的高职院校有50所，占江苏省高职院校数量的一半以上。这些高职院校吸引着全国各地众多的学子前来就读，学习知识与技能。相对于本科生而言，这些学生的思想更为活跃，对校园美好生活的需求也更高。这对高职院校的后勤服务与保障提出了更新更高的要求，与之相适应的是后勤队伍建设朝着专业化、规范化、信息化方向发展。

当前苏南地区高职院校后勤发展水平不一，后勤运行机制与体制也不相同。其中，缺乏高水平的、专业化后勤管理人才是共性问题。无论是后勤社会化服务外包，还是学校通过模拟企业化运作开展后勤服务保障，都离不开后勤管理人才。因此，要实现高职院校后勤高水准发展，就必须普遍提高后勤工作人员技术、管理水平。进一步深化后勤社会化改革重点在于探索一条适应苏南地区高职院校需要，且具有可操作性的人才队伍建设之路。

1 从掌握核心竞争力的高度来正视后勤人才队伍建设

当前，面对广大师生日益增长的对更加美好校园生活的期盼，面对日趋规范、严格的行业管理要求，高职院校后勤实现转型升级、增强工作效能的核心竞争力就是人才。后勤员工的知识水平、专业技能、综合素质是决定后勤核心竞争力提升的根本性因素。

1.1 高职院校引进人才的机制，推动着后勤人力资源的重新整合

随着我国高等教育大众化的顺利发展，高职院校引进人才的门槛越来越高，每年有很多硕士、博士等人才引进充实到教学、科研、学工条线。相对而言，高校后勤人才的知识水平普遍较低。高职院校无论是省属还是市属，无论是国家示范还是普通院校，后勤人才发展之路基本类似，大都经历了一个发展演变过程，从最初“土地工”、转业军人、学徒厨师的人员组成，到后勤主要管理干部由学院管理岗位人员下派，其他人员面向社会招聘，再加上旧模式中的老成员组成。这一队伍结构的转变，对后勤与时俱进地整合人力资源，创新思维地用人选人培养人，提出了新要求。

1.2 师生对美好校园生活的期盼，对后勤人才的专业技能提出了“星级”要求

改革开放40年后的今天，绝大多数的大学生，特别是来自苏南地区的学生，都享受过或习惯于星级宾馆标准的家庭式后勤服务，他们进入大学校园，在求学期间必然对校园生活、对后勤服务也寄予了“管家”式贴心服务的期盼。高职院校学生在填报高考志愿时，往往会把学校住宿条件如何、食堂饭菜品种丰富与否当成一个择校的重要考量因素。因此，一所高校后勤服务水平高不高，将会直接影响到考生的报考热情，影响到学院的事业发展。这就对后勤管理和服务人员提出了新的要求。而专业化的后勤人才队伍恰恰是提供高水准后勤服务的关键点，这个关键点是高职院校必须牢牢地掌握在自己手中的。

1.3 传统后勤的转型升级，决定着后勤人才综合素质的更新迭代

高职院校后勤各部门要与当地职能部门密切联系，按照法律法规和行业标准来开展工作，严格执行《食品安全法》《消防法》《政府采购法》《招投标法》等法规制度。这些职能部门的要求越来越严格、规范，高校后勤仅仅靠几次培训是难以满足专业化、规范化工作要求的。同时，随着自媒体、微信订餐、菜鸟驿站、无人超市等基于网络信息化的服务模式的应运而生，高标准社会物业服务企业的参与，后勤数字化建设等等，这些都需要高职院校的后勤打破固有的人才培养模式，打磨一支高素质的优秀管理和服务人才队伍，向品质后勤、智慧后勤团队的目标迈进。这是高职院校由传统的社会化保障后勤向智能化品质后勤转型升级的必由之路。

2 以积极进取的态度来面对后勤人才队伍现状

随着高校后勤社会化改革的不断深入，苏南地区高职院校后勤服务体系由依附型、计划型向开放型、竞争型转变，为高职院校的快速发展提供了有力支撑。但是，通过调查发现，在高职院校后勤管理的关键所在——人才队伍建设方面仍存在一些问题：

2.1 机构较简单，后勤人力资源管理职能缺失

高职院校的机构设置、人员配备一般都很精简，到了后勤更是简之又简。有不少高职院校后勤采取完全社会化的运行模式，后勤部门只留下少数人员监管学校后勤服务企业运行。监管人员的专业水平不足，给监管工作带来了困难。同时，很少设立专门的人力资源管理部门，对于后勤人才队伍建设、招聘、员工晋升和降级、绩效考核等工作由后勤办公室代劳或直接交给学校来处理，往往会造成后勤岗位因优秀的专业人才离职或退休后无人接手的青黄不接状态。

2.2 分配不平衡，后勤专业技术人才匮乏

高职院校后勤目前的薪酬体系大多是参照学校的模式进行复制，难以体现现代企业管理中的一些优点，难以体现后勤工作特点，如绩效、激励等。特别是从事同一岗位的职工因历史原因、身份不同，有事业编制、人事代理、合同聘用、小时工之分，造成工资标准不统一，福利待遇不一样。这种与“以岗定薪、岗变薪变、绩效管理、奖罚分明”的现代薪酬制度背道而驰的做法，严重影响肯干活、能力强、身份低这类职工的工作积极性。[1]另一方面，后勤职工退休后空出的事业编制一般不会再用于后勤，导致后勤进人困难，无法引入专业人才。

2.3 培训走形式，后勤职工专业水平不高

高职院校后勤对应着餐饮服务、安全生产、食品安全、物业服务、校园绿化、节能维修、健康防疫等多项专业知识，对后勤人员进行专业培训的需求十分广泛而又迫切。但是，很少会有后勤部门制订详细的培训计划，大多数只是根据对口单位的要求，派职工参加。许多后勤部门不注意新员工的岗前培训，只是走过场式的培训一下，而不注重培训考核和实际效果，没有将在职培训和教育纳入正常的轨道，难以取得理想的培训和人才梯队建设效果。同时，后勤一般不会列支专项培训经费，甚至为避免员工因参加专业培训成为“飞鸽”牌人才而刻意回避培训，这就导致了高职院校后勤普通员工专业水平不高的局面。

综上所述，后勤管理队伍年龄大、学历低、整体水平不高，人才引进渠道不通畅，人才梯队建设不具备，专业人才缺乏，高水平人才易流失，人才培养与教育不规范等实际问题，与广大师生对智慧化、便捷化、绿色环保等日益美好校园生活的期盼，与各类专业化后勤保障需求形成了极大的不适应。高职院校应当正视问题，以积极进取的态度，制订有效措施来提升后勤工作人员技术、管理水平，解决后勤人才紧缺问题。

3 以革故鼎新的决心来创新后勤人才队伍建设

党的十九大报告中提出了要“以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”来创造出人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。[2]高职院校应该以“求贤若渴”的态度，以革故鼎新的决心来探索好、实施好后勤人才队伍建设。

3.1 苏南地区跨越式发展前景是信心所在

2020年4月1日《长江三角洲区域一体化发展规划纲要》江苏实施方案正式公布。这为苏南地区高职院校人才引进带来了福音，也为后勤部门搭建专业人才的“蓄水池”提供了可能。随着长三角区域一小时交通圈的建立，各城市人才流动方便起来。苏南地区相对低廉舒适的生活成本，高职院校可以提供展示个人才华的工作空间成为后勤吸引专业人才的有利通道。而这类有着坚定工作理想，通过招聘进入工作岗位的专业人才，往往会成长为后勤管理岗位的“永久”牌骨干。学校从“三全育人”、全面加强新时代劳动教育、高校后勤新一轮社会化改革高度出发，高度重视后勤人才梯队建设，积极做好后勤人才建设顶层设计，突出学校的主体作用，不拘一格留下人才，为后勤人才提供良好发展平台。同时，随着事业单位人事体制改革的不断深入，学校可以打破用人身份问题，面向社会招聘后勤管理人才。把后勤人才建设纳入学校人才引进、培训规划之中。明确后勤各个岗位的技术需求，为后勤人才提供良好的成长空间。

3.2 建立行之有效的考核体系是关键前提

高职院校后勤应该根据学校后勤运作模式在实践基础上建立一套操作性强、对员工有制约、对工作有促进的考核体系。在具体实施过程中，首先要定岗定责。根据岗位职责需求招聘和选拔人才，将符合要求的人才配置到相应岗位上；其次，要定编定量。确定每个岗位的用工人数。明确每一个岗位工作环节、人才配备、工作责任，实行全过程管理。在每一个环节明确工作标准，启动工作过程的动态评价；第三，绩效挂钩。用考核数据说话，重点考察员工工作的最终业绩和工作目标完成情况。在评估方式上，通过师生满意度调查、学生随机抽查等进行全方位评价。在评估内容上，要围绕学校对后勤各方面工作要求，从质量与效率等多个方面进行评估。[3]后勤绩效考核、薪酬及晋升体系建设，要适应新时代智慧后勤、品质后勤以及师生对更加美好校园生活的要求。激励技术骨干树立终身学习理念，提升服务意识，提高服务能力，增强业务水准。薪酬、职务晋升重点向技术骨干、成长型人才倾斜，让人才在岗位工作上得到获得感、成就感，实现环境留人、待遇留人、情感留人。

3.3 完善员工激励机制是保证措施

高职院校应该从“三全育人”的高度重视后勤队伍建设，后勤管理部门应该从为教学科研提供高水平服务的角度出发，进一步优化用人环境，激发后勤员工工作积极性。一是学校把后勤员工纳入自身体系之中，无论是在编还是外包人员，都是服务学校的，一视同仁，让后勤职工获得归属感，增强主人翁意识。二是定期评先奖优，树立先进典型，将榜样激励与自我发展相协调。榜样的作用是无穷的，有了榜样，高校后勤员工才能学有方向、赶有目标，才能营造工作上你追我赶的奋进局面。因此，后勤管理部门应该定期评选表彰先进典型，大张旗鼓宣传先进事迹。

3.4 学习成功经验是创新源泉

要充分学习吸收国企、外企在人力资源管理方面的成功经验，逐步形成高职院校后勤人力资源闭环管理，使人员配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等几大部分的工作循环互动。

要主动适应互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网和新媒体技术等新技术的迅猛发展趋势，在后勤服务中充分体现科技带来便捷、直观的优势。如全面建立后勤服务数字化大厅，利用大数据将住宿服务、物业服务、水电维修、订餐服务等进行整合，实现一个端口多项服务功能；通过架构数字化能源监管平台，实现对水、电、燃气的实时监控，达到节能减排建设“绿色校园”的目的；通过人工智能、人脸识别，动态掌握师生在校情况，维护校园安全稳定。通过打造数字化智慧后勤，推动后勤管理由传统向现代化发展，全面适应高职院校的事业发展需要。[4]

要建立学习型后勤，拓展高职院校后勤文化内涵。[5]制定合理的员工年度培训计划、员工培训中长期规划、员工学习培训和继续教育奖励计划；要结合后勤自身发展需要和员工个人实际情况，帮助员工尤其新进的年轻员工制定好职业生涯规划和发展方向设计，并与后勤的员工培训规划有机结合；要结合实践管理经验总结出一套实用的员工培训模式和方法，采用“请进来、走出去”等多种形式对员工进行培训培养。

[1] 安力. 新时期高校后勤人才队伍建设问题探讨[J]. 中国集体经济, 2016 (16): 111-112.

[2] 习近平. 决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[EB/OL]. (2017-10-28) [2020-04-11]. http://cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html.

[3] 陆源. 浅谈高职院校人才资源管理工作的改革[J]. 时代教育, 2014 (8): 37-38.

[4] 曹书华. 浅析高校后勤队伍建设[J]. 高校后勤研究, 2017 (12): 27-28.

[5] 唐国良, 许波. 系统论视角下的高校后勤文化体系建设与人才培养[J]. 电子科技大学学报(社会科学版), 2017 (5): 98-102.收稿日期：2020-06-10

On the Construction of Logistics Teams in Southern Jiangsu’s Vocational Colleges

Zhou Xiaowei, Wu Hongfang

Based on the current situation in Southern Jiangsu, it’s necessary to analyze the existing problems in the process of transfer or so cialization. Sever alimportan tmeasures are proposed, such as: establishing the quality assessment, perfecting the incentive policy, learning the successful experience, etc. to build up a modern logistics team with required knowledge, vocational skills and comprehen sive qualities.

vocational colleges; logistics; talent management model

G717

A

1009－8429(2020)03－0061－04

2017年苏州高职高专院校联席会议“后勤联盟”研究课题（SGZHB201701）；第二批苏州高等职业教育教改研究一般课题（SGJGB0207）。

周晓炜（1973－），男，沙洲职业工学院后勤保卫处助理研究员；

邬红芳（1975－），女，沙洲职业工学院人事处讲师。