青岛高校人才留任的长效机制研究

黄庆丽，马 硕

（1．青岛大学 教育发展研究院，山东 青岛266071；2．青岛大学 历史学院，山东 青岛266071）

吸引和延揽人才是当前在青高校人力资源建设的主要战略，在解决人才增量问题后，通过职业发展、待遇激励、情感归属和生活幸福把人才存量保留下来，继续服务于大学与城市的高质量发展，是发挥人力资源优势的重要举措。在“双一流”建设中，“南深圳、北青岛”的大学名城建设战略，保留住优秀人才对实现这一目标发挥关键作用。当前较为普遍的做法是重视吸引，而尚未进行充分的制度设计以长期留任人才，因此研究在青高校吸引优秀人才留任的长效机制，有重要的现实意义。

一、问题的提出：城市、大学与人才的互动

青岛正在积极谋求世界城市的地位，“智力密集型”产业为其重要标志，由“物质资源驱动”转变为“人力资源驱动”是必然趋势。当前各大城市加剧了对人才的争夺，引进人才与本土人才的培养并重、政府引才和市场选才并重、政策支持和城市公共服务并重、重视高端人才和多元化的人才观念并重是理性构筑城市人才高地的必然选择。［1］当前消耗大量资金、住房等物质化资源吸引人才聚集的做法，形成效用是短暂的，而政府在城市环境、公共服务、产业支持等方面的资金及政策投入，能持续对人才形成最根本的吸引力。真正引人留人，人才引进政策应与人才需求的城市舒适物类型相契合，主要包括生活舒适物、公共服务舒适物和生存舒适物三类，［2］非核心城市还应结合自身发展特点与大城市展开错位竞争并重视与同等级城市的交流合作。［3］营造有利于人才集聚的城市环境，需要从经济结构调整、自然和社会生活环境改善、政府制度环境优化和对人才集聚效应的把握等方面入手。［4］青岛在全球市场中竞争人才，吸纳人才、用好人才、留任人才，是城市可持续发展的人力资源保障。

青岛实施聚才引智计划和“百万人才集聚工程”，大学教师人力资源是高校和城市形成竞争优势和价值创造的内因，可推进两者的协同发展与良性互动。［5］大学最关注优秀的高层次人才，因而有些研究分析了如何吸引和保留最优秀的教师，以及包括院士、长江学者、省级人才项目获得者在内的高层次专家。心理学研究指出，人有权力需要、归属需要和成就需要这三类激励性动机，高水平的大学师资队伍建设，引进和培养是基础性工作，关键必须通过满足他们的学术权力、身份归属和职业成就需要，以科学合理地使用并留住人才。若不能提供良好的学术环境，以及给予持续有力的物质和精神支持，将难以发挥其应有作用，就留不住人才，既造成人才的大量流失，又推动人才局面的无序流动。长期留住人才更要从软环境入手，为其事业发展创设包括区域经济环境、生活环境、知识创新环境和人文社会环境在内的优良环境，在税收、户口、签证、医疗、社保以及子女教育等方面提供优惠政策。大学还要准确把握人才的心理机制和发展规律，积极营造能够彰显人才价值的软硬件环境。

高校建设与城市繁荣互生共促，青岛依托属地高校和引进知名高校建成人才高地，有益于城市人力资本的增值。青岛深化人才体制机制改革和政策设计，激发人才创新创业活力，将之转化为发展及转型优势，自2012年启动实施的“青岛英才211计划”已见成效。［6］虽然在青高校高度重视人才引进工作，但因在外部竞争中并不占据优势，内部引进体制机制也不健全，以致存在诸多问题，［7］因而需要加强结构性调整，进行制度创新以在人才争夺战中能够胜出。

二、青岛人才政策及其影响

青岛市及属地高校的人才政策、人才战略与发展规划，详细规定了高层次人才的招聘条件、激励制度、绩效考核，以及对人才环境和管理服务评价等方面的要求，影响着大学人力资源指数中个人才能的发挥及其与组织目标的关系、组织机制和组织氛围等。有益于为优秀人才打造事业发展平台，增强其工作满意度和生活幸福感，建设和谐的人际关系和社会归属感，增进其事业成就感与职业自豪感。人才政策整合了城市、大学和高层次人才的发展蓝图与未来愿景，一定程度上影响着区域内政治、经济、教育和文化的发展水平及结构层次。

（一）城市人才政策层面

在不同发达国家及主要城市大力竞争人才的背景下，青岛市放眼全球、立足产业、兼顾不同层次的人才类型，不断创新引进、管理与服务的体制机制，联合高校、企业和创新创业园区，力图打造招才引智的高地。与大学密切相关的是高层次的专业技术人才，因而主要分析青岛市这部分的人才政策，而对偏重企业发展需要的高技能人才与高水平的创新创业人才，以及对侧重城市发展的高水平服务业和大学毕业生的人才政策不作重点关注，主要涉及流动与引进、评价与激励、管理与服务、投入与保障四个方面。

首先，流动与引进。青岛市长期致力于推进“人才强市”战略，“十二五”开始谋划建成特色鲜明、优势突出、国内领先、国际知名的“蓝色人才基地”，启动“443”引才工程，即每年引进400名博士和正高职称及以上高层次人才，4000名硕士、副高职称和高技能人才，30000名本科学历人才和特需人才，引进高层次人才的总量目标比“十一五”期间翻一番。［8］在2012年发布《关于实施“青岛英才211计划”加快推进“百万人才集聚行动”的意见》，贯彻落实中长期人才发展规划纲要，力争用10年时间，人才资源总量突破240万人，引进培育并重点支持2000名能突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科和新兴产业发展的高端创业创新人才，1万名产业转型升级、社会公共事业发展紧缺急需的重点人才，以及100万名本科以上支撑人才，努力把青岛建设成为高学历、高职称、高技能人才宜居创业首选之城和各类高端要素加速汇集之城。［9］2016年颁发《青岛市人才服务提升行动计划》，深入实施人才强市和人才优先发展战略，按照“世界眼光、国际标准、本土优势”的要求，立足加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。到2020年，人才公共服务更加完善，人才社会化服务快速发展，人才服务的标准化、信息化、专业化、产业化、社会化和国际化水平显著提升，为更好汇聚天下英才提供有力保障。［10］为深入实施人才强市战略，2016年印发《顶尖人才奖励资助暂行办法》，加快推进“三中心一基地”（国家东部沿海重要的创新中心、国家重要的区域性服务中心、国际先进的海洋发展中心和具有国际竞争力的先进制造业基地）建设，进一步完善培养引进顶尖人才工作机制，广泛吸引海内外高层次人才。［11］

其次，评价与激励。青岛市不懈贯彻“人才强市”战略，不断结合城市的发展规划来设计人才规模与格局，规定顶尖人才和高层次人才的等级和类别，为城市繁荣提供强有力的人力资源支持。具体而言，人力在使用方是资源，在所有方则是资本，为使这种特殊的资源及资本实现最大化增值，则要针对不同层次的人才提出任务要求、评价规范和激励措施。如《顶尖人才奖励资助暂行办法》中，规定顶尖人才及团队来青岛市开展创新工作或创办企业，创新创业项目具有世界一流水平、对青岛市产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的，经评审认定可给予最高1亿元资助。按照全职引进和柔性引进的方式不同，可给予500万元、300万元、200万元资助，本土培养与外来引进的同一层次人才享受同等待遇。对特别优秀的顶尖人才项目，可实行一事一议、一人一策的奖励方式。此外，顶尖人才和其他高层次人才在出入境、工作许可和居留、户籍办理、住房保障、编制管理、职称评审、岗位聘用、薪酬管理等方面享有优先权，在配偶就业、子女入学、医疗保健、社会保险、交通、旅游、健身、休假疗养、工商、税务、海关、金融、政策宣传支持、产业环境考察和合作项目推介等方面享有专门服务，［12］从工作、生活、职业发展和业余休闲等全方位增强对人才的吸引力，以专项服务、绿色通道、专门服务窗口、人才卡制度和精细化服务来创造城市舒适物，让高水平人才愿意来、留得住、生活舒心、发展强劲。

再次，管理与服务。在上述二十多项的专项服务中，不同领域、不同层次的人才享受的具体待遇不同，需要制定出专门的实施细则来加以执行。关联的不同行政职能部门，需要合作协商，明确自身的职责，推进政策的贯彻落实。2016年实施《青岛市集聚海洋高端人才行动计划（2016-2018年）》，作为《青岛市“三中心一基地”建设人才支撑计划（2016-2020年）》的重要组成部分，目标是在三年周期内引进培育在海洋相关领域内具有国际影响力的顶尖人才20名、具有国内一流水平的领军型海洋人才200名、涉海领域青年优秀人才2000名。［13］对青岛蓝谷核心区、西海岸新区、红岛经济区和其他行政区域内的重点涉海科研院所、高等院校和企业、二十个海洋产业特色园区，作为引才主体的责任、权利、义务和具体操作方案，进行了细致的规划规定。和其他人才政策中重复的条目内容，遵照执行。再次强调了推进人才国际化建设，建立符合国际规则和惯例的引才机制、政策和服务模式，强化高层次人才精准服务，加大人才住房保障力度。每项政策都目标明确，落实责任到具体单位，避免了实施过程中的模糊不清与扯皮推诿。

最后，投入与保障。一是专项人才经费投入。由市、区两级财政部门负责做好高层次人才服务工作的经费保障，各相关单位严格按照规定来使用和监管，确保高层次人才服务工作的有效落实。对于人才资金专项审计，不得欺诈、截留、挪用，保证经费的合法合规使用。加强管理，对有欺诈、截留、挪用奖励资助资金的情况，一经查实，取消用人单位申请市区政府各类人才资助资格，追缴奖励资助资金，并依法依纪追究有关单位和负责人员的责任。定量与定性相结合考核人才，对业绩达不到要求或违反合同者，取消其相应待遇，并由用人单位负责追缴有关款项。二是组织制度保障。成立市级人才工作领导小组，建立小组成员单位联席会议制度，及时制定政策，出台措施，按照“政府引导、市场主导、用人单位具体负责”的原则，依据城市的发展主题来构建人才规模与结构，推动人才工作的持续改进。三是确定工作流程和评估机制。详细规定了人才引进和人才服务的主体、目标、措施和方法，建立目标责任制，开展严格的监督和问责。

（二）高校人才政策层面

借助全国招才纳贤的春风，依托教育部、山东省和青岛市各项人才政策的加持，在青高校积极出谋划策、锐意改革，吸引最优秀的高水平专业人才参与到师资队伍中，推动高等教育质量的稳步发展。不同类型高校，国家“双一流”院校和地方高等院校在师资标准、薪酬待遇和考核评价的具体要求上有所差异，民办本科院校和高等职业院校因其办学定位及师资队伍建设的特殊性，在此不作讨论。主要从教师任用、薪酬制度、考核评价、职称评审四个方面阐述，政策文本内容来自各高校人事处文件，不作一一标注。

首先，教师任用。当前高等院校在聘任教师时，青年教师主要选拔优秀的博士毕业生，满足思想政治素质和专业学术素质两项要求；有突出学术造诣和具有人才称号的高级职称者会进入特聘教授或其他人才工程序列。“双一流”院校和地方院校在对青年教师任职资格的规定上构成层次性差异，中国海洋大学和中国石油大学（华东）有毕业院校和年龄限制，前者要求本科、研究生阶段就读于高水平大学，或有研究生学位授权资格的科研机构，年龄不超过35周岁；后者要求本科、硕士和博士均毕业于海内外著名高校、科研院所或所在学科为国家“一流学科”建设学科，且各学习阶段均获得全日制毕业证书和学位证书，不超过32周岁，且具有连续一年及以上海外学术经历，并要达到规定的学术发表水平。青岛大学规定博士毕业生不超过32周岁，对学术成果和毕业院校资质未作具体规定。山东科技大学要求不超过40岁，要求全学段的全日制学历、学位及学术成果达到规定水平，有一年海外学术经历或工程实践背景者优先考虑。

高等院校办学自主权逐步扩大，人事制度改革的亮点是实施人才工程以吸引高水平专家学者流入，同时激发年轻教师长期发展的内生动力。为体现公平公正，人才工程一般校外校内打通，青年教师与非青年教师打通，与职称制度打通，实行聘任制和聘期制管理，按需设岗，采用以对学科发展和学校发展实际贡献为导向的分配激励制度。人才工程基本有两种类型，一是以人才等级来划分，二是以学科类型来划分，两者间不可避免地存在交叉。中国石油大学（华东）按照人才主体类型设计，依次包括光华学者、特任教授、特任副教授、讲师和师资博士后，光华学者设领军岗、特聘岗和拔尖岗三类全职岗位；特任教授、特任副教授和讲师针对校外招聘，执行聘期合同制和学术契约制，与校内职称待遇和科研型长聘教师贯通。中国海洋大学实施人才强校战略，特聘教授包括理工农医类“筑峰人才工程”和人文社科类“繁荣人才工程”，“名师工程”分全职讲席教授和兼职讲座教授，加上“青年英才工程”，各分一、二、三层次，首聘期都是5年。

其次，薪酬待遇。由于人事制度改革，高校教师的薪酬制度处于动态调整中，主要有老教师身份制下的岗位绩效工资制度，和新进教师契约制下的年薪制两种类型，后者是改革趋势，尚未全面实施。前者由职称岗位工资、任职年限的薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，前两者组成基本工资，由于公立高等院校属于事业单位，其执行标准由国家统一制定。2016年山东省出台《事业单位机构编制管理规定》，对已制定编制标准的高等学校实行人员控制总量备案管理，［14］为年薪制创设了制度空间。各类人才工程都规定了不同层次教师的薪酬待遇，同时享受山东省、青岛市相应层次的奖励和资助。

再次，考核评价。在提高人才待遇的同时，对其专业能力和服务水平的要求相应提高。青岛市各高校制定了考核实施办法，主要采用年度与聘期相结合、定量标准与定性等级相结合、分类型与分层次相结合的考核方式，考察教学、科研、管理和社会服务等各项内容，待遇与贡献对等，责任与义务一致，突出制度化、规范化、客观化和竞争性激励，结果作为决定后续聘任等级以及是否继续聘任的依据。年薪制的实施和任期制及非升即走任职制度相配套，中国海洋大学自2014年规定连续两年年度考核不合格者可以解聘，中国石油大学（华东）2018年规定新进科研岗位讲师5年首聘期内未达到副教授评审要求者不再续聘。二十世纪末清华、北大谋划高度竞争及淘汰的人事制度改革，引入非升即走机制，引起了大学治理领域的热烈讨论，有学者呼吁大学自身注重发展性评价，构建多种教师职业保障机制。［15］

最后，职称评审。高校办学自主权扩大表现为逐步掌握职称评审权限，在青高校制定符合自身学科发展需要和人才队伍建设需要的职称制度。2015年国务院推行“放管服”改革，2016年《关于深化职称制度改革的意见》规定作出重大贡献的专业技术人才可直接申报评审高级职称，对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才建立职称评审绿色通道等重大举措，青岛市出台了在专业技术职务评聘工作中违反政策纪律有关问题的处理意见的规范性文件。在多项政策的保障下，在青高校职称制度改革呈现为人才工程和职称评定双轨并行的特点，纳入人才工程后可按照程序和学术条件申报相应等级的职称，提高了灵活性和适应性，改变了以往长期执行的按照任职时间、获得职称的年限和外语及计算机水平作为评定职称的依据。这种带有论资排辈性质的评定方式对优秀年轻人才的脱颖而出较为不利，不过在常轨的职称评审中仍然规定了时限及年限的要求，对教学效果、学术发表、项目等级和科研经费数量进行了具体规定。

（三）两者发挥的重要作用

青岛市人才政策宏观引领，在住房、医疗、子女教育、环境优化等方面提供制度保障，区级政府积极出台配套措施。属地高校细化落实，着眼于学术型人才的发展规律，创建实现其个人价值和社会价值的事业平台。两者在吸引优秀新进人才与盘活人才存量资源方面双管齐下，有力推进了高校的师资队伍建设。首先，优化高校的人才结构。高校是高水平人才最重要的培养地和集聚地，也是其学有所长、学有所用的创新地，青岛人才政策形成一种虹吸效应，推进了高校师资队伍整体的年轻化，提升其学历水平、职称水平、国际化程度和科研产出效能。以青岛大学为例，实施首席教授、特聘教授和青年卓越人才三大工程，至2019年已从海内外引进院士、“万人计划”专家、长江学者、国家“杰青”等60余位高层次人才，引进博士数量由2016年的209人增长到768人，博士率由43．3%提高到60%，国家高层次人才数量由2016年的34人增长到66人，年均科研经费逐步增长。［16］其次，提升区域内高等教育发展水平。在“双一流”建设背景下，高校拥有的人才规模和质量一定程度上决定了办学水平和社会声誉。随着招才引智力度的加大，青岛市普通高校的毕业生数、招生人数、在校生数、教职工和专任教师数量呈逐年增长趋势，在校生人数从2010年的28．48万人增长到2019年的39，8万人。［17］347-349最后，促进人才培养质量的提高。高校人力资源的一个重要特点是承担着培养人才的教育教学任务，当前开展以学为中心、打造金课的本科教育质量内涵建设。大学因时而动，在教师业绩核算、职称评定和荣誉奖励上，增加了担任课程、指导学生等教学、育人方面的权重，有益于大学生获得更好的教育教学资源。

合理的高校战略性人力资源规划必须把适应型理念和发展型理念结合起来，在吸引人才长期为高校服务时，需要统筹考虑所在城市的经济产业结构、政治及文化发展对人才的需求，建立两者进行共享共建的耦合机制。高校通过科学合理的手段和技术释放人才的创造性和竞争力，重视战略性人力资源规划的制定、执行、控制、评价和反馈等系统性过程，既考虑到大学自身高质量可持续发展对学术性人才的长远需求，同时兼顾青岛城市全方位发展对高水平人才的需要。同样，青岛市在进行人才事业发展规划和制定政策时，统筹考虑大学学术性、教育型人才的特殊性，营造良好的软硬件环境来满足在青高校的人力资源需求，也是重要的政策维度。建构两者保持动态均衡的人才模式，促进青岛城市和在青高校在人力资源方面的共生共荣。

三、青岛高校人才留任的政策建议

人才建设是一项长期任务，吸引优秀人才长期扎根青岛、服务青岛和奉献高等教育的主要发展模式是把个人建功立业的心志和城市及大学的发展愿景有机统一起来。针对高校人才学术性、流动性和创新性强的特征，提出相应的政策建议和可行策略，包括积极创设创新高校师资职后教育体系，营造良好的大学质量文化和科研学术氛围，建立多元化社会服务渠道以放大人才的社会效益等，进而提升在青高校学术型人力资源的区域竞争力、知识生产力和教育影响力。

（一）建设高质量的高校师资职后教育体系

在青高校选拔高素质人才加入教师队伍，在加强引进的同时，还要重视后续培育方面的投入，以最大程度激发其人力资源的潜能及价值。为大学教师提供高质量的职后研修课程体系，提供能提升其教学水平和学术能力的优质教育资源，还能缓解这个学术群体的知识恐慌和能力焦虑，最终受益者仍然是大学及大学生。当前大学教师的职后教育体系，相对于中小学教师各层次从国培、省培、市区培、校本研修到教研组的全方位包括课程整合、教学模式、学生管理到教研科研的培训体系，显得数量不足、质量亟待提高。“学然后知不足，教然后知困”的教学相长机制，不仅体现在大学教师-大学生这对主体关系中，还可用来解释大学教师自身的知识管理和能力更新，这自然无法离开大学这种知识组织提供的职后教育的资源支持。其一是大学教师个体和群体自主组织起来，利用包括网络资源在内的各种渠道和平台，吸收与学科专业密切相关的最新科技信息，学习亟待提升的教学技能与科研方法。其二是大学的教师发展中心要高效运转起来，针对教师专业发展的现实需求，设计系统的研修项目和专题辅导，开展集体培训和个别化指导，助力其教学、科研水平的提升。高等院校提供资金和条件，保障其参加国内外访学和学术会议。近年来有学者呼吁重建大学教研室制度，也是一种值得探索的方式。

（二）营造良好的学术氛围与大学质量文化

关于大学教师学术发展与教学投入的博弈，无论在学理上还是在现实中都有诸多讨论。直到二十世纪九十年代厄内斯特·博耶提出教学学术的概念，“重科研轻教学”的片面质量追求找到了解决之道。他认为学术固然意味着理论性的基础研究，可是教授和学者们还要走出单纯的理论研究，寻求问题间的相互联系，在理论和实践间架起桥梁，并把自己的知识有效地传给学生，因此学术的内涵包括探究的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。在青高校要在这四个方面激励教师成长为卓越人才，以增强大学本身的文化吸引力，提升内涵建设水平，走全面发展质量之路。当然从实际情况出发，即使优秀的大学教师也难以在这些学术领域齐驱并进，可是一定程度的兼顾和平衡正是绝大多数教师的职业目标。因此要营造追求一流的质量文化，以学术带动教学，以教学促进科研，增强大学的综合实力。［18］“栽下梧桐树，引来金凤凰”，把大学办好办强，自然会积聚起一批优秀的人才加盟到青岛的高校中来。

（三）建立多元化社会服务渠道，放大人才的社会效益

成为大学教师需要博士毕业或博士后出站，成才时间周期长，职前经济投入多，学成就职后愿意用掌握的知识和投身教育来参与社会，愿意与社区及城市积极互动来服务社会。个体才能的发挥需要大学与城市提供平台，不断拓宽服务渠道，创设社会服务的空间与条件，共同为社会发展创造更多的价值与福祉。［19］高校教师的学科知识门类较为齐全，专业背景多样，大学要加快开放办学的步伐，引领教师对接不同的行政职能部门，深入学校、社区和企业加强合作，在青岛这片幸福宜居之地发挥为区域经济和社会服务的“威斯康辛精神”。2018年，教育部开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项治理行动，为高校教师开展社会服务创设了条件。2016年，国家颁发“实行以增加知识价值为导向分配政策”的若干意见，激发高校教师和科研人员更多地创造知识价值、经济价值和社会价值。在国家、省市和高校人才政策的合力下，青岛正加大力度引入国内外知名高校来青办学，在青高校对人才的吸引力将稳步增加。