挑战性——阻碍性压力源研究述评

邓　均

挑战性——阻碍性压力源研究述评

邓均

（重庆师范大学 应用心理学重点实验室，重庆 401331）

员工面对企业组织越来越高的工作要求，工作压力不断加大。如何在激励员工的同时教会员工有效管理压力，将压力转换为动力，成为企业管理者们亟需解决的重要问题。挑战性——阻碍性压力源二维结构打破了将压力视为单维结构的传统框架，引起了国内外学者和企业管理者的极大兴趣。本文对挑战性——阻碍性压力源的内涵和测量、理论基础及影响等研究进行回顾，在总结以往研究不足的基础上，对未来研究方向进行了展望。

工作压力；挑战性压力源；阻碍性压力源；研究述评

一、引言

资源观认为人力资源是保持企业竞争优势的源泉。在日趋激烈的市场竞争环境下，为了更好地获得行业内的竞争优势，企业组织对其员工提出了越来越高，甚至超范围的工作要求，员工工作压力也随之加大。因此，如何在科学有效管理压力的基础上激励员工便成为当前企业管理者亟需解决的重要问题。

很多研究者认为工作压力带来的都是消极后果，然而近年来，一些学者的研究指向积极的一面，并不是所有压力带来的都是负面影响，相反，一些压力同样可以产生积极的效果。某些压力不仅可以提高员工工作绩效，还能促进员工自身的成长与发展。Cavanaugh首次提出了挑战性－阻碍性压力源这一概念，将压力分为“挑战性压力源”和“阻碍性压力源”。该二维结构一经提出后，引起了很多研究者的兴趣。本文主要对国内外关于挑战性—阻碍性压力源的内涵和测量、相关理论、影响等研究进行回顾，在总结现有研究不足的基础之上，对此提出今后的研究方向，以期为企业管理提供有效可靠的理论依据。

二、挑战性——阻碍性压力源的内涵与测量

1.挑战性——阻碍性压力源的内涵

Selye作为压力研究的奠基人，他指出，压力对人有积极和消极影响，根据压力性质的不同，将压力分为正性压力和负性压力。Cavanaugh基于Selye的理论基础，首次提出了挑战性－阻碍性压力源这一概念。具体而言，挑战性压力源是指有利于员工职业生涯发展的工作压力，其中包括工作负荷和工作职责等，这类压力起着促进作用，会给个体带来积极影响；而阻碍性压力源则是指阻碍员工职业生涯发展的工作压力，如缺乏理解与支持、发生紧急事件等，这类压力对个体成长和目标的实现起着阻碍作用，面对这类压力，个体极力回避。

2.挑战性——阻碍性压力源的测量

Cavanaugh在提出二维结构后，为进一步对其进行验证，编制了以管理者为被试的测量量表。该量表共2个维度，其中包含11个条目。该量表的克隆巴赫a系数分别为 0．87和0．75。量表采用5点计分法计分，测量个体的压力程度。

三、挑战性——阻碍性压力源的相关理论

1.认知交互理论

认知交互理论由Lazarus等人提出，该理论强调认知评价在压力产生中的重要作用。造成个体直接产生压力的不是压力源，在压力源的基础上，通过个体的认知评价后才有可能产生压力。认知交互理论进一步指出，判断压力的来源，不能根据压力源，而要根据个体知觉到的压力源来进行判断。

2.资源保存理论

资源保存理论提出者Hobfoll指出，个体内在具有一种强烈的驱力，这种驱力用以维护和保障个体自身资源。一旦个体感受到自身拥有的资源受到了外界的威胁，个体会立即感到焦虑，从而产生压力。能否在付出资源的过程中获得利益，是个体对两类压力的评判标准。具体而言，尽管工作要求超出了个体的能力范围，在个体看来，自身损失的资源依然能换取到一定的利益时，此类压力就会被个体视为挑战性压力；反之则被视为阻碍性压力。

3.个体——环境匹配理论

French等人认为，单一的环境因素或个人因素不会造成压力，压力来源于二者之间的相互作用。并进一步提出，个体的能力与工作要求是否对等是压力产生的关键。具体而言，当工作要求高于甚至远远超出个体的工作能力，会导致个体对环境因素做出消极的评价，此时就会产生压力。

4.工作要求——控制模型

该理论认为，压力来源于工作控制和工作要求的交互作用。工作控制是一种激励因素，这类因素能减缓压力对个体带来的影响，如工作自主性、授权属于工作控制；而工作要求是指工作任务量大、工作时间长等存在于工作环境中的一类心理压力源。当工作要求对个体工作进展造成阻碍时，个体自身通过调节达到工作要求，此时压力就会视为挑战性压力源，反之则会视为阻碍性压力源。

综上所述，学者们从不同视角总结出了不同理论，为该领域奠定了理论基础。各理论之间没有优劣之分，只是从不同的角度来解释同一个问题。综述目前有关的挑战性阻碍性压力源的理论，在挑战性—阻碍性压力源理论的含义和作用上，学者们已经达成较一致的认识，但目前尚未提出具有揭示问题本质的理论，在未来的研究中，还应对其他方面的问题进行更精确的概括。

四、挑战性——阻碍性压力源的影响

本文在以往文献梳理基础上发现，挑战性—阻碍性压力源对个体的影响主要表现在行为、态度和情感三方面。

1.行为

在行为方面，探讨得最多的是对工作绩效的影响，且研究结果趋于一致，即：挑战性压力源与工作绩效呈正相关，阻碍性压力源与工作绩效呈负相关。Pearsall等对团队压力源进行研究发现，挑战性压力源会激发团队表现出高绩效，阻碍性压力源则相反，会导致团队低绩效。此外，李巧灵等在离职倾向的实证研究中发现，挑战性压力源与离职倾向关系密切，它们之间呈显著负相关，阻碍性压力源与离职倾向关系密切，它们之间则呈显著正相关。卿涛等对员工创造力的研究发现，挑战性压力源能正向激发员工的创造力，而阻碍性压力源则恰好相反，负向影响员工的创造力。

2.态度

在态度方面的影响研究上，主要集中在其与工作满意度、组织承诺、工作投入及幸福感等方面。张韫黎等研究发现，工作满意度越高的个体，工作中面对的更多的是挑战性压力源，工作满意度越低的个体，更多的面对的是阻碍性压力源。Haar在专业性、领导支持度和组织配合度与其的关系研究中发现，挑战性压力源与这三类变量呈正相关，而阻碍性压力源呈负相关。Podsakoff等研究结果显示，挑战性压力源与组织承诺之间呈正相关关系，而阻碍性压力源与组织承诺之间呈负相关关系。Crawford等发现挑战性压力源越多，个体对工作的投入度越高，但当员工认为工作要求对其造成阻碍时，会对工作投入造成负面影响。Widmer等研究表明工作环境中挑战性压力源越多的个体，其幸福感越高，相反，阻碍性压力源会影响幸福感。

3.情感

大量研究发现，挑战性—阻碍性压力源对大部分情感类变量产生正面影响。相关研究证实，挑战性—阻碍性压力源与紧张感呈显著正相关，二者都会导致个体产生高度的紧张。Rodell等研究发现个体在面对挑战性压力源时，会产生焦虑情绪，而在面对阻碍性压力源时，则会产生愤怒情绪。此外，LePine等研究发现挑战性—阻碍性压力源与情绪耗竭具有正相关关系。

五、研究总结与未来展望

Cavanaugh等首次提出挑战性—阻碍性压力源构念以来，大量研究进行了较深入的探讨，在此方面形成了较为丰硕的研究成果。然而，本文认为有一些部分仍然需要作进一步的研究与探讨。

第一，挑战性—阻碍性压力源的结构模型是否还包含其他内容？其维度有待进一步完善。该量表最初以管理者为对象进行编制，虽然也可以用于测量一般员工的工作压力，但管理者和一般员工在职责、权力方面存在着本质的差异，因此，不能完全说明该量表适用于一般员工。鉴于此，本研究认为今后可以在此基础上扩大研究被试范围，将一般员工作为被试，深入探讨并优化结构维度。

第二，挑战性—阻碍性压力源与其他变量之间的关系有待进一步研究。后续研究可以将更多的因素，如员工的人格特质、心理资本、心理弹性、思维信念等纳入进来。探讨这两类压力源对它们有什么影响？如果有影响，那么它们之间具体表现为什么样的关系？在此基础上，领导者如何通过有效措施去影响这些因素，激励员工有效管理压力，提高工作效率。

第三，挑战性—阻碍性两种压力源最优的组合方式需要进一步摸索。尽管很多研究已经证实了挑战性压力源会对个体带来积极影响，阻碍性压力源会对个体造成消极影响，但现实环境的复杂性决定了这两种压力源不可能单一的出现，两种压力源几乎会同时出现并作用于个体，对个体产生影响。因此，在后续的影响研究中，进一步探讨两类压力源会不会存在交互作用？再者，二者有没有最佳的组合方式？如果有，哪些因素会对其产生影响？这些都是未来仍需进一步摸索的重要问题。

[1] Selye H. History and Present Status of the Stress Concept[A]. In Goldberger, L. and Breznitz, S. (Eds.). Handbook of stress[C]. New York,Free Press,1982:7-17.

[2]张韫黎, & 陆昌勤. 挑战性—阻断性压力(源)与员工心理和行为的关系:自我效能感的调节作用[J]. 心理学报,2009(6):501-509.

[3]李巧灵,李茜茜,李宗波,王明辉,赵国祥.中文版挑战性-阻碍性压力源量表在民营企业员工中应用的效度和信度[J].中国心理卫生杂志,2014(7):530-534.

[3] 卿涛,张征.挑战——阻碍型工作压力对员工创造力的影响机理研究[J].统计与信息论坛,2014,(11):104-110.

2020—02—10

邓均（1994— ），女，重庆师范大学在读硕士研究生，研究方向：认知与教育心理学。

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1673-4564（2020）02-0127-03