劳动者隐私保护问题研究现状及其评述*

喻术红，汤晓莹

(武汉大学法学院，湖北 武汉 430072)

雇主监督管理权与劳动者隐私权之间的平衡乃当今劳动法的重要课题之一。在“职场时空”下，用人单位基于提高生产效率、保护企业财产权等需要，使用一切手段获取、监控劳动者隐私信息，甚至以此解雇劳动者，与劳动者隐私权保护产生正面冲突。互联网时代的到来进一步加深了用人单位监督管理权与劳动者隐私权之间的紧张关系，迫切需要在用人单位监督管理权和劳动者隐私权的平衡问题上探索新的路径。

一、 国内研究现状

(一) 大陆学者研究现状

迄今为止，我国大陆学者鲜有对劳动者隐私保护予以着墨。笔者在“中国知网”上通过输入关键词“隐私权”“劳动者隐私权”检索相关文献资源发现，与隐私权有关的期刊论文有6955篇，硕博士论文有3190篇，其中专门讨论劳动者隐私保护的仅有23篇期刊论文和16篇硕士论文。由此可见，劳动者隐私权相比于一般隐私权的特殊性并未引起学者的足够关注。

劳动者隐私权属于隐私权的一种类型，民法学者对于隐私权的研究可以为劳动者隐私权的研究提供借鉴。从已有研究来看，学者们对劳动者隐私权的研究主要从以下几个方面展开。

1.关于劳动者隐私权的内涵

对劳动者隐私权的内涵作出阐释，不可避免地需要厘清隐私和个人信息之间的关系。从现行法律和司法解释上看，隐私信息属于个人信息中的敏感部分，学界对此不存在争议。然而，在《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)颁布之前，学界对在《民法典》人格权编下如何安排隐私权和个人信息权，即是否以分别立法的方式作出规定，未成达共识，争议焦点在于对隐私权核心内容的理解。笔者梳理相关文献资料，将学界观点划分为两类。以王利明为代表的学界主流观点认为隐私权是一种防御性权利，涉及“私人生活安宁”和“个人秘密不被揭露”，而个人信息权是一种积极性权利，强调个人信息自决权，但不排除在某些情形下两种权利的保护对象存在交叉，主张在《民法典》人格权编中对两种权利予以分别立法(1)王利明.隐私权概念的再界定[J].法学家,2012,(1):108-120.值得注意的是，在立法层面，2020年颁布的《中华人民共和国民法典》明确了个人信息与个人隐私并不一致，二者之间有所区分，但也存在一定重合。。不过，最近以来越来越多学者对该主张持反对意见。他们基于信息社会以及大数据时代下隐私信息的社会属性，认为隐私权包含私密领域和信息自主两部分，个人信息本质上仍处于传统隐私的概念涵摄下，主张在《民法典》人格权编中用隐私信息的表述代替个人信息的概念(2)房绍坤,曹相见.论个人信息人格利益的隐私本质[J].法制与社会发展,2019,(4):99-120.齐鹏飞.论大数据视角下的隐私权保护模式[J].华中科技大学学报(社会科学版),2019,(2):65-75.田思路.智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护[J].湖湘论坛,2019,(2):18.王泽鉴.人格权法[M].北京：北京大学出版社,2013:208.张红.人格权各论[M].北京:高等教育出版社,2015.503.[日]五十岚清.人格权法[M].铃木贤,葛敏译.北京:北京大学出版社,2009.169.。

2.关于劳动者隐私权的范围界定

对劳动者隐私权范围进行界定是劳动者隐私权保护的核心，直接关系到劳动者隐私权是否受到侵害的判定，是学者讨论的共同主题。与通常意义上认为隐私具有不公开的属性不同，不少学者认为隐私在一定范围公开后，在公开范围之外，当事人仍有权享有合理的隐私利益(3)张红教授在《人格权各论》一书中认为隐私权赋予主体一种有选择性的披露权，在基于某种亲密关系披露隐私后，在公开范围之外，权利人仍具有合理的隐私期待，从而享有隐私权。张红.人格权各论[M].北京:高等教育出版社,2015.498.房绍坤,曹相见.论个人信息人格利益的隐私本质[J].法制与社会发展,2019,(4):99-120.王健.社交媒体中劳动者隐私权的法律保护——基于欧盟与我国司法实践的比较研究[J].华中科技大学学报(社会科学版),2019,(4):117-125.。针对公开范围之外的隐私范围界定问题，房绍坤教授基于隐私的社会属性对隐私公开的绝对标准予以批判，主张采取“隐私的相对公开标准”和“场景理念”来界定隐私的合理范围(4)房绍坤,曹相见.论个人信息人格利益的隐私本质[J].法制与社会发展,2019,(4):99-120.。王健对隐私权范围的界定不仅是基于中国司法实践的归纳，还有着比较法上的考量。他首次以社交媒体中劳动者隐私权为具体研究对象，梳理和比较了我国和欧盟司法实践中的相关案例，主张借鉴欧盟国家关于隐私合理期待的主客观方面来界定社交媒体中劳动者隐私的范围(5)王健.社交媒体中劳动者隐私权的法律保护——基于欧盟与我国司法实践的比较研究[J].华中科技大学学报(社会科学版),2019,(4):117-125.。可以看到，研究者的基本观念即主张采取相对公开的隐私标准已经基本形成，并在此基础上主张采用合理的方法界定劳动者隐私权的范围。

3.关于劳动者隐私权与用人单位劳动管理权的关系

从属性劳动关系下的劳动者隐私权与一般公民隐私权相比具有特殊性(6)田思路.智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护[J].湖湘论坛,2019,(2):16-26.。劳动者隐私权对应的是用人单位基于劳动管理权而产生的知情权，两者之间是此消彼长的关系。出于经济利益的差异以及劳动者隐私权、用人单位监督管理权的不同权利特点以及法律制度不健全等原因，用人单位知情权与劳动者隐私权在招聘环节和工作环节均可能发生冲突(7)王少波.用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突与平衡[J].中国劳动,2017,(5):36-39.。信息技术的发展，进一步增加了用人单位侵犯劳动者隐私权的可能性，这一问题逐渐引起学者关注，并已有不少研究成果。大多数研究的共同点是提出平衡劳动者隐私权与企业监督管理权应遵循的法律原则(8)胡玉浪.电子邮件监视与劳动者隐私权的法律保护[J].法治研究,2009,(3):42-45.田思路.智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护[J].湖湘论坛,2019,(2):16-26.。另外，已有学者注意到在平衡劳动者隐私权和用人单位监督管理权上应注意劳动者隐私权的区分保护问题。例如班小辉在《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与应对》一文中，探讨了用人单位对工作场所安全的监督管理权与劳动者住宅隐私权的关系问题，认为应区分各远程工作的职业群体面临的职业安全风险，对劳动者住宅隐私权予以不同的限制(9)班小辉.远程工作形态下职业安全保护制度的困境与应对[J].甘肃政法学院学报,2019,(5):153.。

4.关于劳动者隐私权保护的具体路径

国内学者对劳动者隐私权保护路径的探讨主要存在三种声音：一是在借鉴美国关于工作场所隐私权保护的司法实践的基础上，得出在保护劳动者隐私上不必过分强调民法和劳动法立法理念上的差异，劳动法学界应该以更开放的视角来处理这个问题(10)柯振兴.劳动者的隐私权初探——以美国为例[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2014,(5):102-105.。二是认为以民法为中心的隐私权立法与劳动法保护劳动者的基本理念不能完全契合，也不能在劳动关系中反映劳动者隐私权受限的实际状况，因此应构建契合劳动法理念的劳动者隐私权保护制度(11)潘峰.论劳动者隐私权的法律保护:一个分析框架[J].河北法学,2008,(7):108-114.。三是认为应抓紧制定《个人信息保护法》，对工作场所隐私权作出特别规定，加重用人单位侵犯劳动者隐私权的法律责任(12)喻术红.网络信息化对劳动者权益的影响及其应对——基于美国的立法与实践考察[J].四川大学学报(哲学社会科学版),2016,(6):85-91.。

总体来说，学界对劳动者隐私权的研究仍然停留在表面，表现为：

第一，未对劳动者隐私权保护的积极意义展开讨论。

第二，未对职场时空下的劳动者隐私权和职场时空外的劳动者隐私权进行区分。

第三，未对劳动者隐私权保护的程序性保障措施及其构成要件展开讨论。

第四，未对劳动者隐私权保护是否应该不加区分劳动者类型而给予同等保护加以阐释。

第五，未从集体权利层面探讨劳动者隐私权保护的必要性、可行性以及具体路径选择。

(二) 中国台湾地区研究现状

笔者在“月旦知识库”中通过输入关键词“劳动者隐私权”检索到我国台湾地区涉及劳动者隐私保护的文献有7篇。总体而言，台湾地区学者对这一领域也未予以足够关注。与大陆学者观点相同，认为传统意义上的隐私权强调的是不受他人打扰的权利。但随着科技的发展，台湾地区学者以及台湾地区司法实践认为隐私权除消极权利之外，还包括资讯自主等积极权利(13)王泽鉴.人格权的具体化及其保护范围·隐私权篇(中)[J].比较法研究,2009,(1):9.此外，“司法院”释字第603号解释指出，隐私权为保障个人生活私密领域免于他人侵扰及个人资料之自主控制不可或缺的权利。。与此同时，台湾地区学者也意识到了从属性劳动关系中劳动者隐私权的特殊性，并注意到劳动者隐私权保护可能具有涉他性，体现在反歧视领域和集体劳动法领域。为此，在隐私权绝对不得侵犯的核心领域之外，如何平衡雇主与劳动者双方之间的利益，甚至是第三人的利益是处理此类问题的难题(14)张义德.论资讯化时代中的劳工行踪监视——雇主之劳务指挥权、设施管理权确保VS.劳工隐私权[J].中正大学法学集刊,2018,(59):180-184.。

此外，从现有文献来看，多数学者对劳动者隐私权的研究是从具体类型出发来论及劳动者隐私权与雇主监督管理权之间的平衡，包括劳动者电子邮件隐私权、劳动者行踪隐私权以及劳动者心理和生理隐私权，以探讨劳动者电子邮件隐私权的学者居多。

1.关于劳动者电子邮件隐私权问题

近年来，我国台湾地区关注的焦点在于对劳工电子邮件的监视。即使电子邮件设施由企业提供，企业对劳动者电子邮件监视的行为也应该受到必要规范(15)王泽鉴.人格权保护的课题与展望(三)——人格权的具体化及保护范围(6)——隐私权(下—1)[J].台湾本土法学杂志,2007,(99):47-66.，这就涉及劳动者电子邮件隐私权与企业监督管理权的协调问题。很多学者认为雇主应该制定电子邮件监看政策,因为这有助于提高员工对企业的认同感，避免劳动争议(16)宏震宇.企业E化的新挑战——企业权益与员工隐私权保护的两难与调和[J].月旦法学杂志,2002,(85):85-104.。有学者阐述了企业电子邮件监看政策制定的基本原则，以不监看员工电子邮件为原则，以监看员工电子邮件为例外，并使得监看政策透明化(17)陈仲嶙，赖文智：《职场电子邮件监视的隐私权问题》，资料来源:http://www.is-law.com/old/OurDocuments/PR0005CL.pdf。最后访问日期：2020年1月11日。。在企业电子邮件的具体制定上，范姜真媺认为企业应该使得电子邮件监看过程透明化，建议在企业工作规则中规定关于电子邮件监看条款，与企业员工协商后制定出双方均能接受的合理实施要件，并设置监看部门等(18)范姜真媺.企业内电子邮件之监看与员工隐私权[J].台北本土法学杂志,2004,(60):7-21.。

2.关于劳动者行踪、生理和心理隐私问题

有少数学者涉及劳动者行踪隐私及心理和生理隐私。随着技术革命的推行，雇主也可以通过自动化识别技术取得劳动者行踪信息，以促进其人事劳动管理的效率。张义德首次以劳动者行踪隐私为切入点，以日本法作为比较对象，从程序性保障措施的角度探讨了劳动者隐私权保护，并且开始将研究触角伸向以劳资自治为核心的集体权利层面探索劳动者隐私权的保护路径(19)张义德.论资讯化时代中的劳工行踪监视——雇主之劳务指挥权、设施管理权确保VS.劳工隐私权[J].中正大学法学集刊,2018,(59):180-223.。而针对国家法律在劳动者隐私权保护中所起的作用，傅炜程主张引入史康波的“资讯移转模式”，由劳动者与雇主之间形成关于劳动者隐私权保护的自律性规范，国家法律应该保障求职劳动者与雇主之间正常的沟通协商程序(20)傅炜程.以隐私权角度探讨求职劳工个人资讯揭露之范围[D].中国台北:台湾政治大学,2010:1-100.。此外，徐婉宁和郑津津分别探讨了劳动者健康隐私和心理隐私的保护(21)徐婉宁.劳工隐私权之保护：以日本法上劳动关系存续中劳工健康资讯之隐私保护为中心[J].台大法学论丛,2017,(4):1955-2005.郑津津.就业隐私法律问题之探讨——以心理资讯为例[J].月旦法学杂志,2015,(245):5-15.。

我国台湾地区学者对劳动者隐私权研究的可借鉴之处体现在：首先，肯定了劳动者隐私权保护的重要性，有助于减少企业制定劳动者隐私权保护政策的抵触心理。其次，对劳动者隐私权保护之程序性保障措施研究较为充分。最后，不局限于从个体权利视角寻求劳动者隐私权保护路径，且部分学者已经开始探索从集体权利视角为劳动者隐私权提供保护。

二、 国外研究现状

(一)美国关于劳动者隐私梳的研究

1.劳动者隐私权的内涵及其与其他人权的关系问题

美国学界和实务界对于劳动者隐私权的内涵并未形成统一概念，但大多数学者认为隐私权作为个人人格权的一部分，是关于私人生活领域不受干扰的权利(22)Samuel D.Warren and Louis D.Brandeis,“The Right to Privacy,”Harvard Law Review,Vol.4,No.5,1890,pp.194-196.LouisHenkin,“Privacy and Autonomy,”Columbia Law Review,Vol.74,No.8,1974,pp.1410,1424-1425.JoelFeinberg,“Autonomy,Sovereignty and Privacy,”Notre Dame Law Review,Vol.58,No.3,1983,pp.445,463-483.GaryMarx and SherizenSanford,“Monitoring on the Job:How to Protect Privacy as Well as Property,”Technology Review,Vol.89,No.8,1986,p.63.Matthew W.Finkin,“Employee Privacy,American Values,and the Law,”Chicago-Kent Law Review,Vol.72,No.1,1996,pp.221-269.Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”Ohio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.671-730.。Yanisky-Ravid通过“气球理论”来形象地说明个人无论走到哪，无论是公共领域，还是数字化领域，都拥有一个私人领域(23)Shlomit Yanisky-Ravid,“To Read Or Not to Read: Privacy within Social Networks,the Entitlement of Employees to a Virtual Private Zone,and the Balloon Theory,”American University Law Review,Vol.64,No.1,2014,pp.53-108.。该私人领域还意味着有选择性披露权利，个人隐私可以仅向特定的人开放而不对另一部分人开放(24)Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,p.243.。针对该“私人领域”能否放弃以换取更多补偿，Levinson从正反两面对这一问题进行了阐释，得出劳动者隐私权不能放弃不是绝对的，建议通过制定可行政策为劳动者隐私权保护设置底线，同时区分劳动者类型和技术监控手段程度为劳动者隐私权提供保护。该研究区分劳动者类型以保护劳动者隐私权的做法值得借鉴(25)Ariana R.Levinson,“Industrial Justice:Privacy Protection for the Employed,”Cornell Journal of Law and Public Policy,Vol.18,No.3,2009,pp.686-687.。此外，有学者讨论了劳动者隐私权和其他工作场所价值的关系，比如言论自由、与他人交往、被平等对待权利的关系。Selmi以历史眼光审视工作场所价值的变化，在工会力量薄弱的今天，隐私则取代了言论和集体活动，成为工作场所中最重要的价值(26)Michael Selmi,“Privacy for the Working Class:Public Work and Private Lives,”Louisiana Law Review.Vol.66,2006,pp.1036-1039.。

2.关于劳动者隐私权保护模式的选择问题

科技改变了工作场所的本质。随着传统交流方式逐渐被电子邮件等新式交流方式取代，劳动者更能真切感受到私人领域的存在，如何保护劳动者隐私权，更加值得充分关注。针对劳动者隐私权保护的限度，Etsebeth对比了加拿大、英国和美国立法在雇主监看劳动者电子邮件以及互联网使用情形中对劳动者隐私权保护的差异，认为选择哪一种模式，主要受一个国家的政治和社会环境影响(27)Verine Etsebeth,“Monitoring and Surveillance in the Workplace:Lessons Learnt?—Investigating the International Legal Position,”Journal of Digital Forensics,Security and Law,Vol.2,No.2,2007,pp.23-37.，如雇主需要为雇员的行为(使用电子设备给同事发送含有性骚扰意味的信息)承担替代雇主责任，则应对劳动者隐私权采取有限度的保护(28)Raymon R.Panko and Hazel G.Beh,“Monitoring for Porngraphy and Sexual Harassment,”Communications of the ACM,Vol.45,No.1,2002,pp.84-87.。还有很多美国学者结合雇佣自由原则谈劳动者隐私权保护面临的困境(29)Anita Bernstein,“What We Talk About When We Talk About Workplace Privacy,”Louisiana Law Review,Vol.66,2006,p.936.Clyde W.Summers,“Individualism,Collectivism and Autonomy in American Labor Law,”Employee Rights and Employment Policy Journal,Vol.5,No.2,2001,pp.476-485.，认为在不改变雇佣自由原则的情况下，通过限制雇佣的定义，缩小工作场所范围，使劳动者所从属的雇佣活动仅限于工作时间内才是增强劳动者力量，保护劳动者隐私权的更好路径(30)Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”Ohio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.1035-1056.。

3.关于工作场所外劳动者隐私权的保护问题

很多学者针对雇主对劳动者的控制从工作场所延伸到工作场所领域之外这一事实，探讨了工作场所外的劳动者隐私权保护路径。针对下班后劳动者隐私权保护的具体路径，学者们提出了以下对策。一是由雇主和劳动者协商确定雇主可以介入劳动者工作外隐私的具体范围(31)Stephen D.Sugarman,“Lifestyle Discrimination in Employment,”Berkeley Journal of Employment and Labor Law,Vol.24,No.2,2003,pp.377-438.。二是双重保护机制，即劳动者在工作之外享受全面的隐私权保护，劳动者在工作中享有有限的隐私权保护。任何时候雇主以劳动者工作外的正当行为解雇劳动者的，需要提供一个强有力的正当理由，并且应该在用尽其他一切手段后才适用监控手段(32)Pauline T.Kim,“Privacy Rights,Public Policy and the Employment Relation,”Ohio State Law Journal,Vol.57,No.3,1996,pp.1035-1056.Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,pp.609-688. 近年来，美国国家劳动关系委员会严格限制劳动者使用企业设施从事与工作无关事务的行为，大大减弱了劳动者在使用企业设施中对隐私的合理期待。2019年12月17日，在Caesars Entertainment d/b/a Rio All-Suites Hotel and Casino 案件中，国家劳动关系委员会裁定，劳动者没有使用企业设施(包括邮件、IT资源)来实现《国家劳动关系法》第7条的法定权利。雇主只要不是出于歧视原因就可以限制劳动者基于非工作原因使用企业邮箱系统的行为。因此，劳动者使用企业设施的行为享有极少的隐私权保护。相比之下，在2014年的Purple Communication,Inc.案件中，国家劳动关系委员会裁定，劳动者在非工作时间有权使用企业设施从事与工作无关的事务，这其中包括劳动者有权使用企业设施以实现《国家劳动关系法》第7条下的权利。因此，劳动者即使出于非工作原因使用企业设施，也享有劳动者隐私权的合理期待。。三是针对特定下班活动的保护。如有学者建议修改当前保护劳动者在非工作时间从事活动的法规，将下班发博客的行为纳入其中，但不包括那些揭露机密信息、含有骚扰性质等滥用博客的行为(33)Rafael Gely and Leonard Bierman,“Social Isolation and American Workers:Employee Blogging and Legal Reform,”Harv.J.Law and Tec,Vol.20,2007,pp.287,315-319.。

4.关于劳动者隐私权的集体保护问题

关于劳动者隐私权的研究，除了从个人权利角度予以研究外，另一个重要的研究方向是从集体权利层面对劳动者隐私权加以讨论的(34)Pauline T.Kim,“Collective and Individual Approaches to Protecting Employee Privacy:The Experience with Workplace Drug Testing,”Louisiana Law Review,Vol.66,No.4,2006,pp.1026-1027.。在关于集体问题的讨论中，学者们主要是将工作场所隐私权与“工会”和“权力”联系在一起。有学者讨论了个体力量和集体力量在保护劳动者隐私权方面的差异,大多数学者认为通过集体力量比通过个体力量保护雇员隐私权更有利(35)Marion Crain,“Expanded Employee Drug Detection Programs and the Public Good:Big Brother at the Bargaining Table,”N.Y.U.L.Rev,Vol.64,1989,p.1343.Raymon R.Panko and Hazel G.Beh,“Monitoring for Porngraphy and Sexual Harassment,”Communications of the ACM,Vol.45,No.1,2002,pp.476-485.。当然，工会的集体谈判权利有时也会侵犯雇主和劳动者的隐私利益，因为与雇主有关的信息或者与劳动者有关的信息是工会进行集体谈判的基础(36)Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,pp.1009-1111.。在此基础上，Craver还进一步探讨了在何种情况下雇主的隐私利益或者劳动者隐私利益高于工会的集体谈判利益(37)Charles B.Craver,“Privacy Issues Affecting Employers,Employees,and Labor Organizations,”Louisiana Law Review,Vol.66,2006,pp.1057-1111.。另外，在工会是否可以代替工会会员放弃个人隐私权利上，学者们也有所讨论。一般都是围绕雇主侵害劳动者隐私权的防御事由之“劳动者同意”这一要件进行研究。围绕着工会是否可以代替劳动者行使同意权主要存在两种观点：一种观点认为允许工会代理工会会员行使个人雇佣权利在某种背景下有益于工会和工会会员(38)Steward J.Schwab,“The Union as broker of employment rights,”in Cynthia L. Estlund & Michael L.Wachter,eds.,Research Handbook on the Economics of Labor and Employment Law,Northampton,MA:Edward Elgar,2012,p.250.。第二种观点认为允许工会代理工会会员放弃个人隐私权利，可能会产生工会不能准确反应工会会员的诉求(39)Pauline T.Kim.Collective and Individual Approaches to Protecting Employee Privacy:The Experience with Workplace Drug Testing[J].Louisiana Law Review,66(4)(2006):1033-1034.。

5.关于无工会工作场所的劳动者隐私权保护问题

在没有工会的工作场所，工会的集体谈判力量无法得到发挥。有学者提出可以通过立法规定劳动者隐私权保护的最低条件，为无工会工作场所的劳动者隐私权提供同等保障。最常见的措施是通过制定“避风港规则”(40)“避风港规则”即联邦或者州政府可以根据各行业雇主不同的管理政策和企业文化为其制定适合的劳动者隐私权保护政策，如果雇主遵守该政策，则劳动者关于隐私权受到侵害的诉求将无法得到支持，或者为遵守该政策的雇主提供一些特权，如社区免费高速上网速度。为劳动者隐私权提供保护(41)Daniel P.O’Gorman,“Looking out for Your Employees:Employers’Surreptitious Physical Surveillance of Employees and the Tort of Invasion of Privacy,”Nebraska Law Review,Vol.85,2006,p.642.，或者雇主制定透明化的电子邮件监看政策，以此协调工作场所监管法律与个人信息、隐私保护法律(42)Michael L.Rustadt and Sandra R.Paulsson,“Monitoring Employee E-mail and Internet Usage:Avoiding the Omniscient Electronic Sweatshop:Insights From Europe,”U.PA.Journal of Labor and Employment Law,Vol.7,2005,pp.829-904.。

(二)其他国家学者对劳动者隐私权保护的研究

除了以上美国学者对劳动者隐私权的研究成果外，来自日本、德国和法国等国家的学者在2014年JILPT(Japan Institute for Labor Policy and Training)比较劳动法研讨会上，各自从本国的劳动者隐私权保护立法现状出发，提出了劳动者隐私权保护方面的建议。内容主要涉及“比例原则”在雇员隐私权保护中的作用、雇员隐私权保护立法的执行以及雇员隐私权保护的程序性保障措施等(43)RyokoSakuraba,“Protection of Personal Information and Privacy in the Japanese Workplace,”JILPT Report,Vol.14,2014,p.153-174.GregorThüsing,“Data Protection in the Employment Relationship,”JILPT Report,Vol.14,2014,pp.5-30.BenjaminDabosville,“Protection of Employee’s Personal Information and Privacy in France,”JILPT Report,Vol.14,2014,pp.31-48.。

上述研究所展现的新的可能性，可以为我国劳动者隐私权的研究提供宝贵的方向指引。总体而言，国外关于劳动者隐私权保护的研究有几点值得我国借鉴。

第一， 研究视角不局限于从个体权利层面探索劳动者隐私权的保护路径，而是可以从集体权利层面，探讨工会在劳动者隐私权保护中所发挥的积极作用。

第二， 从程序性保障措施的角度为劳动者隐私权提供保护路径，突出“劳动者同意”在劳动者隐私权保护中所起的作用。

第三， 从心理学的角度探讨劳动者隐私权保护对劳动者和雇主的意义，论证劳动者隐私权保护的正当性。

第四，对劳动者隐私权的保护路径进行科学分类。研究者不仅区分职场时空下的劳动者隐私权和职场时空外的劳动者隐私权，还注意到不同行业劳动者隐私权保护的差异，探讨针对各行业的“避风港规则”。

第五， 在立法比较完善的基础上开始从法律执行层面寻求劳动者隐私权保护路径。

三、完善我国关于劳动者隐私保护的研究

借鉴我国台湾地区和国外学者对劳动者隐私权的研究，我国后续关于劳动者隐私权的研究仍应以劳动者隐私权与用人单位监督管理权之间的利益平衡为主线，对以下几个议题给予重点关注。

(一)从集体权利层面探讨劳动者隐私权保护

在研究视域上，可以从集体权利层面探讨劳动者隐私权保护的路径，强化工会代表在劳动者隐私权保护中所起的作用。国内学者大多认为劳动者隐私权仅关系劳动者个人权利问题，不存在讨论集体利益的空间。实际上，若根据学者提议借鉴欧盟合理隐私期待理论来界定劳动者隐私权的范围即涉及集体利益问题，因为合理隐私期待是建立在社会通常观念上的。此外，多数学者认为在劳动者隐私权的程序性保障构成要件上，雇主对劳动者隐私的侵入行为应该事先征得劳动者同意。若仅从个体权利层面寻求劳动者隐私权保护路径的力量非常有限，这一程序性要件实际上不能有效发挥作用，客观上也对通过集体权利层面保护劳动者隐私权提出了要求。

(二)劳动者隐私权的程序性保障措施

如果用人单位为了行使其监督管理权确有取得劳动者隐私的必要，应满足一系列程序性保障。如程序性保障措施之“当事人同意”在劳动法隐私权保护中所起的作用及其具体的判断方式，包括当事人同意之认定、如何确保当事人的同意是其自由意思的表达、是否以雇主履行劳动条件明示与说明义务作为判断劳动者同意的前提条件、工会在多大程度上可以代替劳动者表达同意以及如何判断工会取得了劳动者同意等内容均应该进行深入地分析和探讨。在此基础上，还有一种情形值得注意，当用人单位确有必要侵入本属于劳动者隐私的领域，但是求职劳动者或者已经被录用的劳动者不同意用人单位取得其隐私时应如何处理？这些均有待于进一步加以考量。

(三)用人单位侵害劳动者隐私权的法律责任

探索比例原则在劳动者隐私权保护中所起的作用也不能忽视。在用人单位无特殊理由而侵入劳动者隐私领域并以此为由解雇劳动者的，该解雇违法，劳动者可以请求经济赔偿。当劳动者确有过错时，用人单位对劳动者的处分也应符合比例原则，否则用人单位对劳动者的处分无效。除此之外，还可以探讨用人单位侵害劳动者隐私权的行为与反歧视法之间的衔接。在满足一定条件下，若用人单位收集、监控劳动者个人隐私信息并以此为由解雇劳动者或者不予雇佣求职者，则将其行为纳入我国未来反就业歧视法框架中，加重用人单位的法律责任。在用人单位法律责任免除上，相关立法部门可以根据各行业特点探讨和制定各行业关于侵害劳动者隐私权的“避风港规则”，若用人单位遵守本行业关于隐私权保护的政策，则免除其侵害劳动者隐私权的法律责任。

(四)对工作场所隐私权和非工作场所隐私权的差异化保护

对劳动者隐私权的研究应区分职场时空下还是之外的保护，对两者的保护路径进行分别探讨。例如，常见的对于劳动时间下的劳动者行踪信息和非劳动时间下的劳动者行踪信息是否适用相同的劳动者隐私权保护原则，劳动者隐私权是否受到相同的限制等问题均需要作出阐释。还有诸如劳动者对其私人电子邮箱和工作邮箱的隐私利益的差异都值得研究等。当然，由于劳动关系中工作时间和工作场所的非标准化，私人生活空间与工作空间也产生了重叠，用人单位基于管理的名义也介入到了劳动者的私人生活领域，因此如何协调用人单位监督管理权与劳动者隐私权的关系，也需要学者们的进一步探讨。

(五)用人单位之照顾保护义务与劳动者健康隐私保护的关系

深入探讨雇主之照顾保护义务与劳动者健康隐私权之间如何保持平衡很有必要。用人单位为了合理分配工作岗位、确保劳动者安全以及预防职业灾害的发生，对劳动者的健康状况具有知情权，有权要求劳动者检查法定的健康项目，劳动者必须负容忍义务。但该知情权也并非全无限制，如何予以限制，也是后续研究的重点。此外，对于用人单位要求劳动者进行法定健康检查是否侵害劳动者隐私权而构成侵权行为，如果劳动者拒绝用人单位进行法定健康之外的健康检查而被解雇，该解雇是否有效等还有待于学者们进行探讨。