当HR遭遇解雇时，该如何正确面对？

王晴

受疫情影响，部分企业内组织架构调整已在所难免，而HR则是配合企业完成协议解除劳动合同（以下简称“协解”）的关键角色。但有的时候，他可能也同时是被“协解”的一方。横跨普通员工与雇主代表的双重角色，HR该如何做好职业身份与利益平衡间的分寸拿捏？

笔者有一位同为HR的好友最近完成了集团内一事业部的组织重组项目。该业务部门因遭遇多年发展困境，经济效益衰败不起，考虑到事业部已入不敷出，集团决定将其作结构调整，所以好友就有幸参与到了员工“协解”的谈判过程。

此次“协解”过程中，该事业部的HRBP（人力资源业务合作伙伴）也是被“通知”的员工之一。虽说人力资源从业者也是企业内的普通员工，但他与后者还是有很大区别的。在进行方案执行时，他首先要以HR的身份来正确传达某些敏感讯息，所谓的非常时刻应该知道自己该说什么，不该说什么。若此时HR太顾及被裁员工利益，甚至假公济私想为自己争取更大的利益，最终走向“反水”的做法不仅会令企业大失所望，更有损自己经年累月打造的个人品牌。据说这位HRBP就作了最差的表率，直接站在了公司的对立面，不仅团结一致在“员工维权群”里积极发声、出谋划策，而且还以专业HR的立场与员工私下支招如何争取到利益最大化，真可谓想尽一切办法力争与公司僵持到底。

听罢好友的故事后，笔者思考良多。人力资源管理所涉及的工作面广，影响力是企业其他部门无法比拟的。比如：管工资涉及每个人的“钱袋子”，管考核涉及每个人的前途，管培训关乎每个人的福利，人力资源部是整个公司人事决策的第一部门。正人先正己，作为HR，要能对上不媚，对下不欺。保持有效沟通的同时还要守得住底线，不能见风使舵，被利益驱使后轻易改变游戏规则。

在与员工“协解”的谈判过程中，即便自己未来也是被“协解”的一员，但身为HR，仍应将企业利益放置在个人利益之上，展现自我的职业素养。帮助员工理解并接受公司的决策与决定，以最大程度协助业务部门完成各项既定流程。同时对于无法控制的特殊个案与困难作提前预判与风险警示，并给予应对措施的解决方案。另外，时时刻刻做到换位思考，带着同理心，了解员工的不满与抱怨背后的真实原因，再通过心与心的交流，用真情与沟通来感染及引导员工，最终达成一致，将困难迎刃而解。

兴亡本无常，聚散总有时。在职场上，加入或离开一家公司是再正常不过的事。在职时优异的职业表现固然可嘉，但离职时的表现可能更能体现一个职业人的品格。而HR更因好之为之，即便是在被迫裁员的情况下，若还能主动帮公司完成应尽交接的工作，这不但体现出为人可敬的职业精神和素养，也完美地守住了个人品牌，相信定能赢得老东家的尊敬与认可。如此，美名传扬出去，未来谋职还差会没有贵人相助吗？