张 帆,邹厚东,黄海红*,潘常青,茅奕琳,侯旭敏,徐 蕾
(1.上海市胸科医院(上海交通大学附属胸科医院)人力资源部,上海 200030;2.上海市胸科医院(上海交通大学附属胸科医院),上海 200030;3.上海市胸科医院(上海交通大学附属胸科医院)科教部,上海 200030)
党的十九大报告指出中国特色社会主义进入决胜全面建成小康社会、进而全面建设社会主义现代化强国的新时代,同时要求“实施健康中国战略”、“健全现代医院管理制度”,医院人力资源管理是现代医院管理的重要组成部分。充分运用“互联网+”来提升医院人力资源管理信息化水平,将人力资源管理与信息技术相结合,是现代医院管理制度适应新时代的根本保证和有力抓手[1-2]。本文结合医院实际,积极开发和建设员工360信息化管理系统,并通过实践取得初步成效,为有效提升医院人力资源管理的效率和水平、推进人才队伍建设夯实基础。
1.1 人力资源信息管理效率低下、工作量大医院传统的人员信息管理是由各职能部门按照各自不同需求分别进行登记、维护和更新,对各部门数据进行汇总整合的工作也相当繁琐,且多为一次性的行为,后续类似的信息整合工作又重新进行,这些特点导致医院的人力资源信息管理效率低下、工作量极大。
1.2 人力资源信息统计数据共享性差、追溯性不强这种分散管理的模式,缺乏统一的信息整合机制,彼此之间均为一个个信息孤岛,难以便捷地对信息进行集中管理及共享。同时,查询的记录没法统一留痕保存,不利于工作的连续性,也不利于人员信息的动态管理。
1.3 人力资源信息管理预警性差、决策准确性不高客观全面的人员信息是人力资源决策的基础。由于各部门的信息整合度不高,不能从纵向及横向对员工做出多层次的评价和定位,领导层无法第一时间掌握准确且全面的人员信息,更难以掌控人力资源发展的动态趋势,对于客观有效地进行人力资源开发、人才激励等缺乏数据支撑,影响科学客观地做出决策,不利于医院发展。
针对以上传统人力资源信息管理中存在的问题,本院自2018年5月起启动现代化的人力资源信息化管理系统建设工作,历经一年多的顶层设计、需求调研、软件开发、信息导入、数据整合、模拟运行、演示培训等系列过程,目前,该系统已全面上线使用,通过实践运用,有效提升医院人力资源管理的效率和水平。
2.1 建立基于人员基本信息的集医疗、科教、医德医风、人才项目等为一体化的信息管理平台系统设置为两个模块:专技档案模块和员工业务数据模块。专技档案模块主要记录员工的基本信息、假休信息等。业务数据模块主要记录员工医、教、研、医德医风和人才项目等信息;其中,医疗数据包括工作量、工作质量的相关指标,数据自动从医院现有的信息化系统中提取;科教数据包括课题、论文、奖项及教学时数、带教本科生研究生情况等指标,数据自动从医院现有的科教子系统中提取;医德医风、获得人才项目等信息数据则由管理人员实时更新维护。以上所有数据均能实现动态实时更新,简洁明了、清晰可见。
2.2 建立集医疗、科研、教学、医德医风、人才项目等指标数据为支撑的评价系统现今大多数医院的人力资源信息化管理系统,多聚焦于管理狭义的人员信息,本院创新性地构建涵盖医、教、研、医德医风、人才等信息数据为支撑的量化评分系统。根据医院对员工考核的导向,分别赋予医疗、科教、医德医风、人才项目等单项指标相应的权重,医疗指标占70%,科教指标占20%,医德医风指标占10%,获得的人才项目指标10分为附加分,综合评分为各项指标之和。每项指标分数及综合评分均一一呈现在平台上,分门别类,一目了然。同时,引入排名竞争机制,将量化评分结果在同科室同级同类人员中进行排名对比,从而形成你追我赶、积极向上的良性竞争机制。
2.3 建立员工自我对标“缺什么补什么”的个性化目标管理模式“以人为本”是现代化的人力资源管理理念。为更好地支持员工成长,创造良好的员工发展管理和服务机制,员工360系统中专门设置自我对标体系,促进员工自我管理,激发员工工作学习的主动性、积极性。将院内外一些重要的评聘标准嵌入系统,包括医院的职称评聘标准、医学院研究生指导老师的选聘标准、院内外人才项目的标准,等等。让员工随时对照上级要求和院内标准进行自我审视自我对标,做到“心中有数”,及时查缺补漏,形成“缺什么补什么”的个性化目标管理模式。
3.1 人员数据信息得以集中管理员工360信息化管理系统建设依托信息化技术,对信息数据进行有效的记录、存储、分析和判断,保证信息数据有章可依、有据可查。通过信息化手段将医院各职能部门原有的一个个信息化孤岛中的数据得以有效串联和整合[3],360平台有效抓取到HIS(医院信息系统)、LIS(实验室信息管理系统)、科教等系统中的数据,实现无缝连接、有机融合、动态更新,推进人力资源管理更加科学、高效和精准。
3.2 人力资源潜力得以深入挖掘挖掘人力资源潜力是实现人力资源增值的有效途径,人力资源的潜能能否发挥到最高水平,很大程度上依赖于医院对人才的激励机制。通过对医教研医德医风等指标科学合理的权重设置和评价体系,一方面,员工可以从系统自动生成的数据分析评价结果中,直接查看个人的各项工作指标历年变化情况及其在同级同类人员中的排名和定位,明确自身努力的方向和目标。另一方面,医院管理层和领导层可以充分利用系统分析出的数据,掌握医院人力资源的整体情况和每位员工个性化的情况,结合医院现有的绩效评估体系、薪酬分配制度、人才管理机制等,制定员工个性化的培养方案,最大限度地挖掘人才潜力,实现医院长远发展与人才资源开发的双丰收。
3.3 医院内部管理模式得以全面优化信息化的人力资源管理模式有利于医院实现多层面多角度的科学化、专业化、精细化管理。首先,员工个人可以在线查询和实时了解个人相关信息,实现“缺什么、补什么”的个性化目标管理模式。其次,各科主任可以实时掌控科内员工包括医疗、科研、教学、医德医风在内的信息,有针对性地指导和加强学科人才梯队的培养。第三,各职能部门可以及时对人员信息进行更新维护,动态处理人力资源事务,实现共享信息、协同工作。最后,360系统数据评价结果,让院领导全面准确地掌握人力资源信息变化规律和趋势[4],发挥“指挥棒”的作用并进行发展预测,从而做出全面性、战略性的科学决策。最终形成员工自我管理、科室精准培养、医院有效支撑的人力资源360管理机制。
员工360信息化管理系统的突出特点是准确性、时效性和共享性,其建立彻底改变以往松散、效率低下的人力资源管理模式,提升医院人力资源科学化、信息化、规范化管理水平。但信息化系统的建设是一个逐步升级、持续完善的过程,本院将认真总结经验、改进不足,将在标准规范性、数据一致性、数据完整性、数据联通性、信息应用性、发展平衡性等方面作进一步完善[5],并充分利用360系统数据评价结果,有效应用于工作实践,深挖人力资源潜力,加大人才培养力度,从而为医院的可持续发展夯实人员基础和提供人才支撑。