基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略

金静

摘要：随着社会的发展与进步，战略人力资源管理模式在商业等各个领域中得到了更加广泛运用。绩效作为公司、单位对员工考核的重要手段，引进战略人力资源管理模式对于提高绩效管理效率具有重要意义。本文将对基于战略人力资源管理视角的绩效管理概述、绩效管理的意义、实施策略进行阐述。

关键词：战略人力资源管理;绩效管理;策略

一、基于战略人力资源管理视角的绩效管理概述

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。[1]所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。可以看出，这两者都是某种程度上从战略角度对其管理提出的要求与工具。

二、基于战略人力资源管理视角的绩效管理的意义

（一）加快企业的快速绩效生成和有序性

从战略人力资源管理的角度出发，企业对绩效考核进行更加程序化的把控和调整，将在最大程度上保证效率和最终的生成性发展。通过人力管理这一有高度的看法和模式，有利于增加绩效管理的有序性和系统性。因为当这样一套系统进入绩效考核当中，企业员工便有了深层性的理解与统筹，无论从微观还是中观抑或是宏观的角度，都能对传统的绩效考核制度形成有影响力的推动和完善[2]，因此，我们认为，基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略一旦投入使用，将从众多方面对其企事业单位的绩效起到规范和标杆的作用，基于战略性人力资源管理的方式将对绩效考核的有序性进行极大的改进和升华。此外，绩效的快速生成也有益于企业效率的提高与完善。

（二）完善企业的绩效的形式和内核

企业绩效的实质实际上就是对功效绩用的考核，一旦我们能从战略人力资源的角度，对其进行思考，那么绩效考核的形式将会更加多样化，符合更多企业的类型与规模·，将从面上解决或缓解固有绩效带来的顽疾或问题，方便更多的中小企业找到适合自己的方式方法，从而更好的解决企业内部的问题和方式。此外，基于战略人力资源的角度能够对其产生实质性的理解，我们如果能够抓住这一核心问题，将从某种程度上引发变革，从而从本质上缓解绩效考核本质的痼疾。使表现的方式方法更为生动多样，从而为众多企事业提供相应的发展途径，践行人力资源为客户服务的宗旨和方式。[3]因此我们执着于将人力资源管理的战略性思维具化，使其能够作用于绩效考核，让绩效考核的方式和模式能够快速变化与升华。

（三）促进绩效考核的多样化发展

通过实践基于战略人力资源的绩效考核的合理运用，能够最大程度上缓解绩效考核带来的巨大问题，例如在一些案例中因为绩效考核的执行情况不力，导致相应的员工遭受到巨大损失，因此，一旦我们能够正确地使用相应的措施，将最大程度上降低这种损失，使其能够在极大程度上使绩效模式能够更新，最后更好地展现起绩效的普适性和多样化，最大程度缓解绩效执行过程种的大问题。值得一提的是，一旦我们不能很好地完成绩效考核的方式和途径，我们将无法让人力资源策略真正从战略高度对其起到影响和推动，因此这样策略的合理使用具有极大的意义和作用。将从雇主、人员的角度对其产生有实质意义的影响，使其能否对整个模式有升华和完善。

（四）促进绩效体系变革

绩效体系存在很多问题，一直缺少宏观的处理方式和视野，一旦我们能够将战略人力资源的视野纳入当中，我们认为可以在一定程度上缓和绩效系统本身到来的漏洞，况且，一旦我们能够从很大程度上引进這一系统，将引发比较大的变革。所以，我们认为基于战略人力资源管理视角的绩效管理能够在很大程度上缓和这一僵化的局面，从而使企业的绩效活动更好发展。

二、基于战略人力资源管理视角的绩效管理的实施策略

（一）调整绩效的效率和评定模式

一般的绩效考核总是会充满一些问题，如果我们能够从战略的管理视角对其进行改进的话，首先需要改变的就是其评定的方式和效率的测评标准，即改进企业的价值体系。[4]绩效的方式一旦变化，我们将能够很大程度伤增进效率的提升和转化。评定方式主要包括评定的内容、手段、方法以及实际产生的效果。

（二）调整绩效制定的角度

企业高层在制定绩效时，往往是从企业的收益角度计算的，忽略了一定的人文性和不确定性。我们在制定这一标准时不能忽略他们的权利，要从人文和人力的战略高度制定，让这样的考核方式能够在一定程度上将员工的利益考虑进去。从人力资源角度看，这将会从侧面上对企业效益产生良好影响。所以调整绩效的制定使有必要意义的。

（三）重视绩效实施的监视情况

要想让基于人力资源的绩效管理能够很好地运用，我们认为有必要对绩效的生成工作进行监督。从人力管理的角度监视绩效的产生和发展。实时监视它们的发展，使其能够符合企业的发展和利益。

参考文献

[1]张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息，2018（10）.

[2]王滨.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018，000（007）：15-16.

[3]于凤珍.我国中小企业人力资源管理现状及策略[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2006，000（009）：25-26.

[4]陈一平，周英娟，黄微微，等.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].企业文化旬刊，2017，000（012）：162.