新医改背景下公立医院人力资源的管理策略

董彩红

我国社会要想稳定进步与发展，医疗事业在其中起着非常重要的作用。人民群众的身体健康对国家壮大至关重要。在这样的情况下，我国传统的公立医院体系也需要满足现代化社会的卫生保健实际需求[1]。公立医院为了有效提升自身的整体竞争实力，应该加强人力资源管理，保证此管理工作的正常展开。然而，在公立医院人力资源管理过程当中却存在一些问题，针对这样的情况，在当前的新医改大环境下，公立医院需要采取科学合理的措施，保证人力资源管理工作的顺利展开，有效提升我国的医疗水平，为公立医院培养更多高素养的专业优秀人才，保证公立医院正常运转的可靠性与高效性，与我国医疗行业的专业人才需求相满足，最后促进我国医疗事业的健康可持续发展[2]。

1 公立医院人力资源管理现状分析

1.1 医院人员岗位设置不科学

医院在对工作岗位进行管理的时候存有一定的问题，比如，工作岗位设置并不科学，某些岗位的工作量比较大，而某些比较小，这样非常容易出现不必要的人资成本损失，导致医院人员形成强烈的抵触心理，过去医院在对职称进行评定的时候经常使用一刀切方法，在很大程度上忽视了设置工作岗位的具体需求，导致各个科室职称比例出现失衡现象[3-4]。公立医院在设置工作岗位的时候没有整体进行规划，造成其缺少领导者，公立医院在录用与选拔人员的时候过于重视学历忽视了能力，将学历当做是对人才进行评估的主要标准。过去公立医院在招聘人才的时候强调论资排辈，导致多数青年人才在长时间的医院管理工作当中失去了理想，进而出现了技术人才的流失，这对公立医院平时的正常运转起着不良影响。与此同时，医院人资部门在培训人员上存有缺少针对性与范围比较小的不足，由于经费方面存有制约，忽略了对管理者进行培训，这样很难提升公立医院的整体竞争实力[5]。

1.2 薪酬分配不合理

长时间以来，公立医院使用事业单位的相关薪酬分配管理制度，一方面没有办法调动出医务人员的工作自觉性与激情，另一方面也没有让医务人员的收益形成明显的差异。公立医院将学历与工龄当做是关键内容，在评定职称的时候，没有办法经过技能技术等让医务人员获得奖励，让他们过于重视自身的薪酬待遇和晋升情况。现阶段，医务人员拥有相应职称资历以后能够得到相应的报酬，并不需要对他们的服务水平与业绩等进行整体考核，导致医务人员在认知绩效考核与薪酬待遇的时候存有明显的偏差，进而对公立医院人力资源管理作用的全面发挥产生影响，并且造成医务人员缺少工作热情[6]。

1.3 管理观念有待创新

现阶段，在我国公立医院的人力资源管理工作当中，其管理手段与方法较为滞后，主要是因为被传统观念所影响，让其在实际管理的时候依然使用落伍的用人制度，并且在实际落实的时候有所欠缺，进而对人资作用的全面发挥起到了非常严重的影响[7]。在此以外，在公立医院实际转型与发展的时候，人力资源管理内容不只是限制在人事方面，也要在平衡机制的基础上实现多样性资源的全面管理。此方法和过去的人事管理存有明显的差异性，现阶段的人力资源管理不只是发挥管理工具相关作用，也属于资源管理。不管是在思想观念方面，还是在设置工作岗位的时候，都要严格遵守“以人为本”原则。但是因为人力资源管理缺少新型观念，在配置多种资源的时候缺少科学性，造成众多优秀人才出现了严重的损失，难以提升公立医院的协调水平与能力。

1.4 考核制度与培训体系不健全

现阶段，虽然我国公立医院落实了绩效考核机制，但是其需要不断健全以及优化，主要是由于其在培训体系与绩效考核等方面都存有并不标准的情况。与此同时，在实际实施和执行的时候存在一些不足与缺陷，导致其没有办法实现预期的成效[8-9]。因此，造成公立医院出现了人力资源管理工作方面的缺失。其主要展现在下面两个方面。一方面，公立医院重视对医务人员的个体素养培养，在很大程度上忽略了队伍建设，导致公立医院在技术研究方面展现了“一枝独秀”的现象，很难引导医务人员的团队认知，进而造成他们在队伍协作上没有办法展现出高水平与高能力。另一方面，公立医院依然存在编制现象，导致其在制定相应考核标准的时候很难保证其标准性与合理性，并且难以落实考核程序，在年度考核的时候让有关部门填写相应的表格，并且将此考核结果当做是薪酬待遇和岗位晋升的重要参考，造成其在将主观评价当做关键内容的方式下缺少考核合理性与公正性，很难将工作岗位存有的区别充分展现出来[10]。

2 新医改背景下公立医院人力资源的管理策略探究

2.1 加强医务人员的培训管理

加强医务人员的培训主要是为了让他们树立正确的人生观与价值观，有效提升医务人员的临床水平与整体能力，提高他们对公立医院的忠诚度与认同感。针对医院人员工作岗位存有的差异性，要制定相应的培训措施和方案[11]。其培训内容包含医学技术、营销、服务以及管理等多个方面。医院作为知识密集型机构，在管理培训的时候不只是对管理人员进行培训，也要让所有人员掌握相关的知识。管理培训主要是结合人员类别制定科学合理的培训内容，公立医院的高层要主动参与到定期培训活动当中，经过多种探讨会，让更多专家学者参与到内部培训活动当中，提升高层人员的沟通能力与执行水平[12]。因此，我国公立医院在人力资源管理的时候，需要将新医改融入其中，加强对医务人员的定期培训以及管理，有效提升他们的专业能力与综合素养，这对推动医院的正常运转起着不可忽视的作用。

2.2 树立新型人力资源管理理念

在当前的新医改大环境下，公立医院所面临的形势越来越严峻，进而需要医院强调人资在管理工作当中所具备的作用，树立新型人力资源管理观念[13-14]。让公立医院在对所有资源进行全面管理的时候，一方面可以确定整体规划，另一方面与医务人员的实际需求相满足。特别是在人力资源管理工作当中，应该突破过去的管理观念与思想，重视将“以人为本”原则落实在实处，有效提升医务人员的专业能力与综合素养，让其价值充分展现出来。经过运用多样性的培训手段，有效提升所有人员的综合能力，创设良好且轻松的环境，有效激发出医务人员的工作主动性与自觉性，深入挖掘他们的内在潜力，实现医院发展目标和个体目标之间的良好整合，让所有医务人员都可以为我国医疗事业的发展贡献自己的力量。

2.3 构建完善的人力资源考核机制

在我国医院人资考核机制实际建设的时候，需要评判医务人员的工作情况，把其当做是对医务人员薪酬待遇进行判断的重要根据，加强人力资源管理工作的标准性与规范性，在多个方面保证人力资源管理质量与实际成效[15]。针对此情况由下面两个方面展开。首先，在构建科学完善考核机制的时候，不管是行政、技术工作，还是医生与护士，都应该被充分考虑其中。在明确不一样考核标准以及目标以后，根据具体风险以及工作情况等多个方面进行衡量，确定具体的职业规划[16]。其次，公立医院要保证考核内容的客观性和公平性，让其在相应考核指标的引导之下，一方面调动出这些人员的工作自觉性和主动性，另一方面保证考核质量与成效。在此以外，公立医院要重视绩效考核的实际反馈情况，在良好的态度之下，需要组织所有人员对公立医院的考核方式提出相应的建议，经过逐步优化过程当中存有的不足与缺陷，让其为之后的工作指明相应的方向[17]。

2.4 创新薪酬管理与绩效考核机制

在当前的我国公立医院人力资源管理活动当中，需要制定完善且科学的薪酬管理机制以及绩效考核机制，此机制在管理工作当中占据着十分重要的位置，其与医院实际运转情况紧密关联，也可以调动出医务人员的参与激情。在过去绩效考核的时候，医院经常会使用主管人员的主观评判方法，对医务人员的表现与考勤等进行总结与归纳。经过这样的考评手段难以在客观方面评价医务人员，并且没有办法为其对公立医院的具体贡献进行评价[18-19]。基于此，要想将医务人员的价值充分展现出来，要落实相应的薪酬考评机制。将先进的科学技术运用其中，构建完善的数据管理平台，在构建绩效考核体系的时候将工作岗位当做是载体，将医务人员的岗位标准录入到该系统当中，进而对他们的贡献情况进行评价。公立医院在制定相应人资绩效考核机制的时候，将医疗费用当中的医药比例情况当做是重要的考核指标，经过比较分析，做好绩效考核的相关记录，在对其展开全面且系统的探究与分析以后，将人力资源管理工作的价值全面展现出来，建设科学与健全的薪酬分配机制[20-21]。

3 结语

随着时代进步与社会发展，我国医疗事业不断发展。在这样的新形势下，我国公立医院在加强人力资源管理工作的时候，应该将新医改充分渗透其中，这是我国医院管理人员要重视的关键问题。然而，在现阶段的公立医院人力资源管理过程当中依然存在一些问题，对医务人员的相关岗位进行设置与安排并不科学，薪酬待遇的分配不合理，需要不断创新管理观念，并且医务人员的培训体系与考核机制并不健全。针对这些问题的存在，公立医院应该采取科学合理的措施进行处理与解决，让相关人员参与到定期的培训工作当中，进而树立新型人力资源管理观念，建设健全以及完善的人资考核机制，保证绩效考核以及薪酬管理机制的可靠性以及高效性。经过这样的措施与方法，不断提升公立医院的人力资源管理水平以及能力，让医院为更多的人民群众进行服务。一方面将人力资源管理作用充分发挥出来，另一方面依照公立医院的实际发展规划情况将其当做是关键，培养医院工作者的专业素养与综合素养，为医院培养更多高素养的优秀人才，最终推动医疗事业的可持续发展。