事业单位薪酬制度中绩效工资管理问题研究

吴彤 中国社会科学院研究生院

近几年，随着我国事业单位薪酬制度的不断深化改革，绩效工资管理问题越来越受到重视。如何充分发挥出绩效工资管理的作用，调动事业单位工作人员的工作热情和积极性，是现阶段事业单位管理人员需要深入考虑的问题。从目前事业单位薪酬制度中绩效工资管理的实际情况来看，仍存在一些问题，一定程度上阻碍了事业单位薪酬制度改革的推进。绩效工资管理的结果，直接影响职工的切身利益，特别是在人才竞争日趋激烈的市场环境中。这就需要事业单位管理人员提高思想认识，对本单位的情况加以分析，对薪酬制度中绩效工资管理进行不断的创新和完善。从多个层面入手，发挥绩效工资管理的激励作用和约束作用，对职工潜力进行深入挖掘，使其可以全身心地投入到工作中，为单位带来更多的效益。下文针对事业单位薪酬制度中绩效工资管理问题加以分析、研究，并提出相应的解决建议。

一、事业单位薪酬制度中绩效工资管理问题

（一）绩效工资管理认识不足

在事业单位中，传统工资体制已经运行多年，导致大部分职工对传统工资体制产生了一定程度的依赖心理。在这种情况下，部分职工对于单位推进绩效工资管理存在抗拒和抵触心理，难以抛开个人短期利益得失，从单位和个人长远发展的角度去考虑问题，无法真正融入市场经济中。根据相关调查显示，对于绩效工资管理认识存在偏差主要有以下两个方面，一是认为单位推进绩效工资管理，会直接导致原本的工资收入水平降低；二是认为事业单位之所以开展绩效工资管理，是由于财政资金支持力度出现了问题。正是因为存在这些错误的认识，导致事业单位绩效工资管理工作的效果始终不够理想。

（二）绩效考核体系有待完善

在实际工作中，大部分事业单位在绩效工资管理中都缺乏有效、公平的绩效考核标准，考核标准笼统且缺乏量化，绩效评价机制缺乏科学性，在实际管理中存在考核不公平、标准不统一等问题[1]。例如，在部分事业单位中，针对日常工作表现，对思想品行、工作能力、廉洁情况等开展考核评价，但这些考核要素难以通过量化分析，特别是对知识密集型产业而言，难以定量衡量高级知识分子职工的潜在才能，在评价过程中存在诸多主观因素，导致考核公平性受到影响，降低绩效工资管理效果。此外，部分事业单位实施的绩效指标体系，存在岗位职责描述不明确的问题，岗位职责模糊，也影响到了绩效工资管理的效果。事业单位要推进绩效工资管理，就需要完善绩效考核体系。在科学的考核指标指引与合理的考核评价机制作用下，实现有效管理职工绩效工资。

（三）政策不够明确增加负担

部分事业单位的绩效工资制度改革并没有和国家改革制度同步进行，仍然延续传统的工资管理制度。例如，我国相关部门已经颁布政策指导制度对事业单位绩效工资分配实施总量调控，但是在实际情况中部分事业单位并未落实工资总量调控，收入分配制度受到财政情况和经济水平影响，自主分配权有限，致使职工职业生涯发展道路较为狭窄，抑制了职工创新活力，也影响到了职工个人特长的发挥。在这样的情况下，职工实际收入和理想收入之间存在较大差异，大大降低了职工工作的热情。

（四）缺乏有效绩效反馈沟通

在实际管理工作中，部分事业单位领导层并没有给予绩效沟通反馈足够的重视，与职工之间缺乏有效的反馈和沟通过程，甚至剥夺了职工应有的绩效申斥权。在这样的情况下，上级和下级之间难免会出现一些不和谐因素，导致两者之间的关系僵化，在一定程度上降低绩效工资管理质量。

二、事业单位薪酬制度中绩效工资管理策略

（一）深化绩效工资管理理念

在事业单位中，领导干部首先需要对自身的思想意识进行更新和完善，从长远角度对绩效工资管理制度实施的意义和必然性进行理解和把握，给予绩效工资管理制度的贯彻落实以足够的重视和支持。通过宣传动员和学习培训，对单位职工的思想进行转变和更新。引导职工提高思想认识，对职工思想中的狭隘意识进行革除，打消职工的抗拒和抵触心理，使其认识到绩效工资管理可以有效促进单位长期稳定发展，也可以有效促进职工自身的良好发展，进而有效提升职工工作主动性和必要的危机感。此外，单位需要注重绩效工资管理制度建设，根据实际情况适当加大执行力度。做到在实际工作中灵活运用制度，对全局进行掌控。

（二）构建科学的绩效考核指标体系

在事业单位中，想要有效提升薪酬制度绩效工资管理效果，需要构建科学的绩效指标体系。其中，对于考核内容的把握和考核标准的制定，要能够有效区分绩效水平的差异。因此，需要事业单位根据单位和岗位的实际情况，开展全面的工作分析，可以聘请第三方机构，并且单位领导、部门负责人以及职工代表应共同参与其中发挥作用，通过对岗位工作内容进行科学分析拟定工作说明书，以此为基准建立一套科学的考核指标体系。在制定绩效考核标准时，应通过深入分析组织目标和岗位职责，确定关键绩效指标，以SMART为原则，确保各级部门、职工的考核指标标准是具体的、有一定时间要求且能通过量化实现的。同时，组织级关键的绩效指标层层分解到各部门，之后由部门负责人进一步将关键绩效指标分解、细化到每一位下属职工。

（三）建立公平的绩效考核评价机制

在事业单位中，想要将薪酬制度绩效工资管理落实到位，离不开公平合理的绩效考核评价机制。事业单位需要结合实际情况，通过公平合理的绩效考核评价机制，准确客观的评价职工的绩效水平。在该过程中，将成熟的理论系统作为基础，与单位实际情况相结合，立足本单位工作内容和工作性质，逐层创建绩效考核评价系统[2]。与此同时，需要结合实际工作变化情况，动态修正和更新绩效考核评价系统，坚持公正、公平、科学的原则，使绩效考核评价机制可以充分发挥出自身的积极价值。为了保证考核评价机制的公平合理，可以从以下两点内容入手。首先，注重实际工作经验的总结，合理确定考核评价主体和评价方法；其次，通过培训强化，保证绩效考核评价机制的有效运转。对考核评价主体进行技能培训，建立一致的评价衡量尺度，避免出现晕轮效应、近期误差等评价误区。最后，从实际出发，对考核评价机制进行不断的补充和发展，有效优化和发挥机制作用。

（四）创建多样化的薪酬结构和激励模式

事业单位工作岗位主要由管理、专业技术和工勤等部分组成，各自承担着不同的责任分工。职工受到年龄、性格和职业生涯发展等因素的影响，其需求也向着多元化方向发展变化。因此，需要坚持因人而异和因岗而异的理念，创建多样化的薪酬结构和激励模式。在该过程中，在考虑薪酬对于职工的生活保障作用的同时，也要凸显薪酬激励作用。因为受到国家政策与单位性质的影响，事业单位薪酬结构较为固定，所以在发放绩效工资时对薪酬激励作用的发挥是极为重要的。首先要加强正面引导，鼓励职工打破僵化思维，形成优绩优酬和多劳多得的绩效工资理念。其次，相关职能部门需要在合理的范围内，在最大程度上对绩效工资总体水平进行提升，特别是需要注重加大薪酬结构中奖励性绩效工资占比。最后，可以利用情绪疏导、交流谈心以及问卷调查等手段，进行有效的双向交流，对职工共性与个性需求进行全面的、深入的了解，进而保证各项薪酬激励策略得以实现有的方矢。

（五）完善绩效沟通与反馈环节

绩效工资管理是上级与下级进行沟通、辅导与反馈的过程，通过上、下级之间的沟通，可以让职工对自身的绩效计划进行认可，从而在工作开展中目标更加清晰明确，执行效果更好。与此同时，通过辅导与反馈，可以让职工更好了解自己的优势及不足，及时找到存在问题的原因并加以妥善解决，进而不断的提升自我，达成目标。因此，在绩效工资管理工作中，应注重单位领导和职工的沟通反馈机制设计，对职工进行必要的绩效辅导，鼓励职工表达自己的想法和意见，给予职工绩效申斥的权利，以防上、下级之间由于沟通不畅造成的关系僵化。

三、结束语

总体而言，新时代事业单位的薪酬制度中，加强绩效工资管理极为重要。事业单位应进一步深化绩效工资管理理念，构建科学的绩效考核体系，优化薪酬分配体制和激励模式，完善内部沟通和反馈机制。同时也要重视和解决好绩效工资管理过程中遇到的问题。从而真正的激发出事业单位工作人员的潜力和创造性，有效提升工作效率，使职工更好为单位服务，提高公益事业整体的服务水平，促进事业单位更好更快的发展。