从内部因素和外部因素分析人力资源管理的挑战及改进方案

太原市党纪教育基地

人力资源不仅和企业的经济效益关联密切，同时还影响着公司整体的技术力和竞争力，是驱动营利性组织乃至整个行业发展和进步的基础。作为企业价值的主要创造者，人力资源的充足与否将决定企业在市场环境中的发展潜力，也因为如此，企业需对人力资源的管理工作保持足够的重视。

一、人力资源管理的内部影响因素

（一）招聘渠道问题

在招聘方式上，出于节约成本资源的考量，企业主要是使用招聘广告与推荐的方式来形成宣传渠道，这种做法有较高的概率让员工群体之间形成小团体，降低企业自身的凝聚力，对企业的长远发展相当不利。就推举的人才获取方式而言，其大部分推荐人员多为内部成员或者管理层亲友，对人际关系的考虑大于人员质量。而广告招聘多针对应届毕业生，其实践经验要远远小于理论经验，且在岗位忠诚度上也存在不足，流动性过多，如果应届毕业生招收过多，有很高概率出现核心技术流失的问题[1]。

（二）缺少企业文化

企业文化可以为员工和管理层提供良好的精神支持，有助于提升员工之间的凝聚力和向心力，同时增强企业和个体之间的关联性以及企业成员对公司的忠诚度。当前大部分企业对于文化建设都存在不足，文化建设工作流于表面，内容过于形式化，如以强行要求员工定期做健身操、喊工作口号的方式来形成文化氛围，这种做法没有将员工的个人发展前途和公司的未来绑定到一起，且有损害员工人格自尊之嫌，不仅不会提升员工的忠诚心，且会加大人才流失的概率。

二、人力资源管理的外部影响因素

（一）行业竞争影响

国内的行业市场主导方向已经从以往的卖方主导过渡为买方主导，买方不仅拥有更多的选择内容和更宽广的选择范围，同时性价比心理也越来越重，在新进同行增多，市场份额缩减，同业竞争加剧的背景下，企业人员的素养问题对企业的长远发展越发重要，在当前的市场环境中，要想拥有准确的市场判断，不仅需要一定的经验支撑，还需要用深厚的知识技能储备，若不更新自身知识储备或引进更高层次人才，必然会被市场淘汰。

（二）就业选择影响

人力资源属于动态变化的资源类型，很多管理办法在运用过程中都会逐渐失效或根本无法实现，尤其是就业环境剧变的前提下，人才流动性增高，基层员工拥有更多选择权利，一旦不符合其未来职业定位，那么其就会选择离职或走向更加符合自身理念的岗位，而这就会给企业的人力资源构架带来严重的冲击。

三、人力资源管理的改进方案

（一）完善招聘渠道

企业的招聘应该做到公平公开、面面俱到，对于人才的评判标准不仅仅考虑学历，同时应该囊括专业技能与道德品质方面的考虑。针对人才的招聘应该是有计划的，需要了解招聘人员的知识、品德与能力水平。而作为被招聘人员，则需要了解企业的基本情况，只有如此才能真正满足人尽其用的目标[2]。对于企业而言，在重要岗位人员的招聘中除从外部引入之外，还可以考虑到内部的选拔，为优秀员工创造晋升的机会，这有利于员工工作积极性的调动。

（二）打造企业文化

企业的发展需要良好工作氛围与文化氛围的支持，成熟的企业文化可以帮助企业制定发展路线，为员工创设平稳的工作环境，让员工真正感受到企业的关心与关怀，充分体会到企业与自身存在的相互依存关系，在相互促进之中获取稳定的发展。在人才竞争中，拥有舒适的工作环境和成熟的企业文化会更能吸引人才的加入，企业要在构建和改善工作环境过程中注重引进、吸收、消化先进文化，并以文化为契机对企业内部进行调整，从而实现企业的革新和优化，为促进企业的发展打好基础。

（三）完善人才培养体系

由于人力资源一直处于一种动态变化，需要对其进行不断开发和完善，才能让其满足企业的发展需求，故企业在进行人才培训前，企业应首先调查培训需求，分析调查结果，进而让培训需求更加明确。且针对不同阶段的员工，企业需设计配套的培训体系，如对于刚入职员工，培训重点在于企业产品、企业制度及企业文化等几个方面，对于普通员工，培训重点则在于岗位情况、岗位技能的传授，对于管理层员工，培训重点要放在管理能力、协调能力、市场调研能力、项目决策能力等方面。常用的培训方案有讲授法、轮岗法及网络培训法等几种，在培训过程中，企业可结合员工实际情况，酌情选择和替换培训模式，让员工借助不同的培训手段来体验不同的岗位技能，使其快速适应工作环境，积累工作经验，进入岗位角色状态。最后，企业应在培训基础上，制定相应满意度调查表，以评估培训效果，对于评估结果，企业也需告知受培训者，以本人可以了解自身的优势与存在的不足，从而进行自我调整，进而达到培训目的。

（四）激励措施的制定

在制定奖惩措施时，企业要注意调整激励措施的针对性，对于不同岗位员工，企业要控制好激励侧重点，如基层员工的收入普遍较低，其所关注点在每月实际收入上，对其的激励要点便在于物质激励，如加薪、达标奖励、奖金等都能起到提升基层员工积极性的作用，对于高级技术岗位或中层管理岗位员工，收入相比基层员工更高，所以物质激励效果不会如底层岗位一样明显，其激励侧重点应在于技术人员的自我实现或自我成就上，对中高层人员的激励方式要将物质奖励和精神奖励相结合，比如在给予物质奖励的同时用晋升机会、职位授权等方式来加强中高层员工的忠诚心，使其对公司产生更高的认同度和更深的依赖感。

四、结语

近年来我国创业人员增多，行业竞争加剧，人力资源的储备及管理方案将成为决定企业竞争力和发展力的关键，企业当针对人力资源管理中的内部因素和外部因素做针对性调整，从而吸引更多人才，增强企业的发展潜力和持续生存能力。