探析战略性人力资源管理在企业管理中的应用

李荣 中车戚墅堰机车有限公司

一、前言

随着市场竞争的态势日趋加剧，人力资源部门的传统职能，即招聘员工、工资计算与发放、考勤管理、人事档案管理等，这些工作并不能从本质上对企业创造价值产生影响，因而不能满足企业的战略发展的需求。根据现代管理学之父彼得·德鲁克的生产五要素论，企业的价值和财富的创造，组织绩效的实现是由资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造的。其中劳动、企业家和知识都是以人为依托的，因此越来越多的企业开始注重人力资源的开发和应用。战略性人力资源管理的概念及应用由此产生。

二、传统人力资源管理存在的问题

如上所述，传统人力资源管理的主要内容在于完成其行政管理职能，在帮助企业实现战略目标方面存在两个方面的主要问题，具体如下：

（一）人力资源管理活动与企业战略目标脱节

在传统的人力资源管理模式下，企业将人力资源部门单纯作为行政管理部门来看待。在制定企业战略规划和战略目标的时候人力资源部门不能参与；在战略执行阶段，人力资源管理职能也没有被纳入核心战略执行部门，其所从事的都是与企业的核心经营需要没有什么联系的日常性行政管理工作，可能并不理解企业的战略规划思路或意图，更谈不上积极的配合实施。这样不仅战略规划的质量和可行性难以保证，战略执行也会由于缺乏人力资源职能的配合而遇到各种问题。

（二）企业内其他部门的管理人员不重视人力资源的管理

由于企业内部其他部门的管理层认为管理人的事情是人力资源部门的职责，自己只需要完成本部门的生产经营任务或者其他与本部门职责相关的任务，不重视本部门员工的任用、选拔、开发和激励。实质上本部门直属领导是员工工作绩效的见证者，比人力资源部门更能直观的感受到员工的态度与情绪，通过及时采取相应的措施改善员工的态度与情绪，提高员工的工作度与忠诚度，从而提高员工的工作绩效，这比人力资源部门实施的普惠的激励措施更加有效。

三、战略性人力资源管理的核心概念

战略性人力资源管理区别于传统的人力资源管理，传统人力资源管理以工作任务为中心，而战略性人力资源管理是以员工关系为中心，其根本目的是帮助企业实现战略目标，并围绕这一目的而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。

四、战略性人力资源管理在企业管理中的应用

战略性人力资源管理的核心功能仍在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，只不过在实施相关操作实现这些功能的时候需要紧紧围绕着唯一的出发点——企业战略目标的实现。企业在摒弃传统人力资源管理，实施战略性人力资源管理时可以从以下几方面着手：

（一）实施科学规范的职位分析

职位分析是一个企业人力资源管理的重要基础，周密、细致的职位分析是企业招募、选拔、调配、绩效和薪酬管理的科学依据。职位分析简单来说就是运用一系列科学的程序和方法帮助企业确定某个职位需要承担的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。其为企业招募和选拔员工过程中增强了员工与职位的匹配性，提高了培训与开发工作的有效性与针对性；为员工绩效评价的提供了客观的标准，加强了职位评价的公平性，因而科学规范的职位分析对企业管理具有重要作用。

（二）重视人才招募与培训的评估

现阶段大部分企业的人力资源管理部门都能够做到按照企业发展的需要招募相应的人才，对相关人员进行培训与开发。但是很多企业的招募与培训工作到这一步就已经结束，大部分企业忽视了招募与培训效果的评估。招募与培训效果的评估就是对该工作的最终效果及过程中每一个环节的实施情况进行评价。评估的最直观方法就是职位空缺是否得到填补，新员工或培训后的员工是否能够胜任工作需要。另外还可以根据不同招募渠道吸引的求职者人数、新员工或培训后员工的工作绩效、新员工或培训后员工的离职率、管理人员对新员工的满意度、人均雇用或培训成本等指标综合评估招募与培训的经济性与有效性。这一步是战略性人力资源管理区别于传统人力资源职能的关键一步。

（三）发挥薪酬管理的激励作用，助力组织战略实现

薪酬简单来讲就是企业根据员工所提供的服务支付给员工的工资报酬。传统人力资源管理理念完全将工资报酬视为企业的成本支出，是企业的负担，甚至为了消除员工之间因为分配不均而产生的抱怨和不满而进行薪酬保密，忽视了薪酬的激励功能。事实上公开薪酬管决策有助于支持组织战略实现，改善组织经营绩效。

五、结束语

基于以上分析，传统的人力资源管理已经不能满足企业在日趋激烈的竞争环境中的发展需要，企业要想获得核心竞争力，必须重视战略性人力资源管理的运用，通过对人力资源的合理配置，开发和利用，重视薪酬的激励作用，使企业人力资源的有效性以及价值得到最大化的开发和实现，从而使企业顺利实现战略目标。