浅谈平安保险销售团队的激励策略

王可馨 青岛工学院

一、激励策略的概念

激励是激发、鼓励的意思，激励策略指激励主体，即企业运用多种相对规范化和固定化的激发、鼓励的手段或方式，与激励客体，即员工相互作用、相互制约[1]。激励策略包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励四大方面。激励机制能充分激发员工潜力，提升其工作积极性和创造性。还可以为企业留住、培育、吸引企业所需的各种优秀人才，形成人才优势。企业使用科学有效的激励策略来促进员工的发展，其实是一种以人为本的进步精神，为满足人的多方面需求和促进社会不断进步创造了条件。

二、平安保险销售团队现行激励策略

（一）“631”或“721”薪酬激励法

平安保险还采取了“631”或者“721”考核原则，对销售队伍进行甄别和激励。在每年的年中和年末两次大评中，将销售团队所有业务员划分为三类。第一大类为60%或70%的处在销售队伍中间排名一群人，给他们的评价是“安全”，这表示在上半年工作中付出了一定努力，但还需要有更大的贡献，激励员工向20%或30%的人群靠拢。第二类是排名最末10%的销售人员，他们在今后的工作中需要改善工作方法或方向，以取得排名的提升，平安保险会采取谈心、技能培训等方式提高这部分销售员的工作创造性和效益型，激发他们的潜能。如果在连续两年的考核中都排名最后10%，则有被销售部门淘汰的危险。而还有20%或30%的销售人员，是在上半年表现十分出众的人群，平安保险对他们的激励直接体现在薪酬中——公司会给这部分销售员大幅度加薪，这将直接刺激他们的工作积极性和主动性，充分发挥自己的潜能。

（二）人性化的福利激励策略

除了高薪和丰厚奖金优待，平安保险完善的福利制度为销售团队提供了人性化的贴心保障，让他们冲锋陷阵无后顾之忧。平安保险按照国家和地区法律法规为员工交纳各种社保费用，还为他们提供了能满足不同需求的商业保险组合综合保障计划和退休金计划。年度常规体检和医疗服务，设基础医疗室，为员工工作中出现的各种突然疾病提供护理服务，使员工能更好的投入到工作中去。并为员工提供节假日奖金，年终奖金以及生日会等福利措施，在注重绩效的同时能提高福利待遇水平，让销售员工不只在疾病、住院、意外等健康问题安心无忧，更能享受多重保障，体验到人性化的福利待遇。

（三）丰富的培训激励制度

为充分开发出员工的潜力，提升员工与时俱进的工作能力，平安保险为销售人员提供了丰富多样的培训机会。平安保险于2001 年建立了平安大学，设有各种各样的保险培训和管理学院，提供各种认证考试、网络学习、卫星电视教学等培训方式，并邀请国际国内知名商学院为销售人员讲课，旨在提高销售人员的保险理论知识，保持和发觉他们的商业触觉和市场敏锐度。在丰富销售人员理论知识的同时还为他们提供了海外培训、中高层管理人员课程培训等实践提拔培训，激发了销售团队的上进心和无限前景，销售人员从各种培训机会中，提升自我，实现价值，更好地为平安保险提高销售业绩。

（四）积极的精神激励策略

在平安保险公司，销售经理对其管理的销售员都进行了充分的精神激励，为每一位销售制定职业生涯规划，注重其销售潜力的挖掘、销售能力的提升和个人价值的实现，甚至还包括了对生活品质的要求，充分考虑了现代职场人的全部需求。平安保险告诉每一位销售员，他们的进步是推动公司发展的最大动力，使用精神激励策略，激发出每一个销售人员的上进心和积极性，鼓励销售员站在公司角度考虑规划，为公司降低人力成本，将企业发展动力落实到每一个与公司经营目标息息相关的业务员身上，让员工在无形中将个人职业目标与企业经营目标相结合，使每一位销售员看到自己在平安保险的职业前景，增强了销售员的归属感和主人翁意识。

三、平安保险销售团队激励策略存在的问题

（一）激励方式还需创新

物质激励就是通过物质刺激的方式激励员工提高工作积极性，主要表现形式包括正面激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等，而负面激励主要是罚款等。平安保险对销售员的物质激励方式相对来说比较完整，但依然可以创新和完善。例如虽然“631”或“721”的总原则没有太大问题，但忽略了处在中间那60%或70%大部分销售员的激励需求。考核标准也存在一刀切的问题，面对不同渠道、不同客户分类的销售员应该制定不同的考评标准，否则将会影响销售队伍士气，无法达到预期的效果。奖金与工薪不能同时发放，这样销售员就容易把工作应得的劳动报酬和对企业额外做出的奉献混为一谈，没有强烈的受奖感知。

（二）弹性激励不足

弹性激励制度是指在一定成本和必须包括的基本项目下，让员工在目前所提供的激励方式中按照个人的偏好和需求自由选择想要的激励方式。弹性激励制度能较好的满足员工个性化需求，更加地注重人性化，得到员工的认可和追求。然而，平安保险的弹性激励策略明显运用不足。奖励的形式多种多样，而平安保险硬性为员工选择了现金激励方式，而忽略了带薪休假、带薪培训、项目分红、股票期权等员工期望的激励方式。除了薪酬、福利等外在激励策略，弹性激励制度还包括多种内在激励方式，指的是员工在工作过程中本身所获得的激励，如富有挑战性的工作、团队精神、更多的参与决策等等，这些都是平安保险目前所欠缺考虑的激励策略。

（三）期权激励有待优化

期权激励是股权激励的一种典型模式，是指以股份公司的股票期权为激励工具，赠予公司的管理者或员工，以激励他们增强主人翁意识，更积极地为公司经营做出贡献。平安保险于2004 年股东大会批准，建立了股票增值权形式的长期激励计划制度，但此项期权激励只针对优秀的高级管理人员和名额极少的主要员工，并且设置了奖励上限，不得超过当年预估净利润的4%。因此，平安保险的期权激励覆盖面很窄，在销售员中起到的激励作用就更小了。

四、完善平安保险销售团队激励策略的对策

（一）优化薪酬激励方式

通过对不同渠道、不同客户的销售人员工作职能的分析，制定不同的KPI 考核标准，量化绩效指标，让销售员之间的业绩表现排名更加的科学有依据，取代一刀切的考核标准。对业务员考核管理人员进行培训，加深对销售员的工作了解，让他们依据科学的评判标准，从而客观公正的给出评判指标和绩效分数，提高半年考核的有效性，提高销售员的工作积极性。考核过程、结果和考核人员挑选必须透明化、公开化，增强考核工作的信誉，公司、管理人员必须与销售业务员进行良好的沟通，建立起公司与业务员相互信任的心理契约，让员工确信公司会对他们的表现做出公平的评价，同时也能让公司了解到销售员的实际需求，更好地改进薪酬激励结构。

（二）完善销售员期权激励

为了将销售员的利益与企业利益更加紧密地结合起来，将员工的工作目标与企业的经营目标有机结合起来，期权激励模式应该得到广泛使用，起到更好地激励作用。人寿保险就很好地使用了期权激励员工的方式，并取得了优异的效果，员工感觉到为自己在工作，企业稳定性和员工工作积极性大大提高。平安保险应将公司股份作为激励工具，授予工作时间相对较长、对公司业绩增长做出过杰出贡献的销售员，并且将获得期权的激励方式量化，增加员工持股制度，鼓励销售员只要努力工作，都能获得公司股份。员工持股实现后，销售员除了可以凭股份获得红利收益，还能获得企业重大事项的决策权，大大增强了员工的主人翁意识。

（三）增强情感激励和荣誉激励

加强与销售员之间的情感沟通与交流，关心员工、爱护员工，让销售员感受到企业的人情味和温暖，激发销售员为了大家庭而努力奋斗的工作动力。关怀激励法被称为“爱的经济学”，不用投入太多成本，只需要注入关系、爱护等人的情感，就能获得意想不到的积极效果。肯定销售员对团队、对公司的付出，对销售员能力的认可和赞扬有时比直接用物质奖励更能激发他们的工作积极性。加强对销售员的荣誉激励，如增加评选“十佳销售员”“先进销售小组”“销售劳模”等荣誉称号，激励销售员为了崇高评价而奋力进取，将优秀销售员的照片和取得的成绩、先进事迹放在公司网站或各种对外宣传平台、资料上，激发员工荣誉感、和自豪感。

（四）优化弹性激励制度

弹性激励制度由弹性薪酬制度、弹性福利计划、弹性工作制度等组成。弹性薪酬制度遵循ABC 管理法则。A 类占销售员中的20%，是销售员队伍的中坚力量，其薪酬应高出保险行业销售员平均水平的20%左右；B 类占所有销售员的60%，是平安保险销售员队伍的必不可少的组成部分，其薪酬水平应比市场平均薪酬略高；而C 类占所有销售员的20%，是平安保险的累赘，增加了平安保险的费用成本，其薪酬应比市场平均水平低10%-20%，目的是让其主动辞职。弹性福利制度是自助餐式的福利激励制度，销售员在平安保险设定的预算范围内，按照自我意愿和工作、生活特征随意组合福利项目，满足不同员工的个性化需求，既能提高福利成本的利用率，又能促进员工和企业之间的双向沟通，提高员工对企业的满意度。