关于深化国有建筑施工企业三项制度改革的几点思考

王东旗 中铁上海工程局集团有限公司

三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容和关键环节，党中央、国务院领导历来高度重视，多次作出重要指示批示。今年5月份以来，中央企业纷纷按照国资委要求，指导所属基层企业积极探索创新，扎实推进改革。目前我们就是相结合新时代国有建筑施工企业新形势，进一步理清三项制度改革的新内涵新要求，提出进一步深化改革的新路径新思路。

国有建筑施工企业落实三项制度改革，主要任务应该是聚焦顽疾难点，紧密结合企业发展实际，围绕“激发企业活力、优化干部队伍、净化员工队伍、细化分配措施”工作主线，有序推进改革措施落地，为企业实现高质量快速发展提供有力的支持。

一、机关机构改革，重点聚焦“整合”

落实总部“去机关化”改革的总体要求，重点是聚焦管控职能定位，提升后台管控效率。紧盯日益凸显的总部冗员和机构臃肿问题，以服务现场为导向，实行自下而上的集约化业务管理，以加强业务系统管理为路径，实行自上而下的“大部制”改革。一是精简机构设置，推进业务整合。对所有业务流程进行全面梳理，对总部组织机构和职能进行优化调整。按照“大部制”管理、落实“一站式”服务的机构改革思路，将面向基层一线的综合管理、施工生产、施工技术、物资机械、成本劳务、党群工作等业务模块全部重新优化组合，由原来的部、科设置改为以市场、生产、技术、财务为核心板块的大部制（中心）设置，使管理结构更加灵活，业务流程更加清晰，职能作用更加突出，实现对基层的“一站式”服务。二是做好顶层设计，出台配套制度。在改革过程中，国有企业要始终把制度改革作为重中之重，在深入分析、对标先进的基础上，根据改革需要和发展定位，围绕人事管理制度核心，制定完善本单位的员工管理办法，对干部选任、薪酬分配等改革核心内容进行明确。

二、干部能上能下，重点破解“难下”

健全与企业改革相适应的市场化干部管理机制，重点是解决干部难下的问题。从较长一段时间的干部管理实践来看，如果没有违法乱纪、未达退休退职年龄、没有严重健康问题的话，干部很难从岗位上下来。对一些缺乏激情，不在状态，业绩平平的干部缺少有效的退出手段。国有企业要严格干部选拔任用标准和程序，注重基层和实践导向，坚持优者上、庸者下、劣者汰，在干部“能下”方面加大业绩指标的量化考核，并加大考核力度，让干部下得有据。坚持定量考核和定性评价相结合，对所属企业干部考核评价排名末位且工作业绩不突出的，经综合分析研判后，进行岗位调整或降职使用。让所有干部做到心中有数，使“下”的软硬标准都成为干部不敢触碰的高压线。

三、员工能进能出，重点破解“难出”

建立与企业功能定位相配套的市场化劳动用工机制，重点是解决员工难出的问题。国有企业要将考核作为解决冗员问题的重要手段，以绩效考核和岗位公开竞聘上岗为载体，积极实现人员能进能出，推进人才合理流动。一是双向选择，推行竞聘上岗。总部各部门基于职责定位的调整进行重新定编，总部员工“原地起立”，按照“择优配置、双向选择、公平竞争”的原则，对部门管理人员实行任期制的分级管理，任期两年，任期届满需重新竞聘方能上岗，打破刚性岗位设置，使竞聘上岗成为员工管理的常态化工作机制，在员工内部形成优胜劣汰的竞争环境，建立员工“能进能出”的长效机制。二是打破铁饭碗，建立员工退出机制。除《劳动法》和《劳动合同法》约定的情形外，对首次合同到期人员考核从严要求，结合日常绩效考核情况综合研判，对考核不合格者严禁续签劳动合同。

四、收入能增能减，重点破解“难减”

建立与企业经济效益和人均效率指标相挂钩的市场化薪酬分配机制，是解决收入难减的关键。一是建立与企业效益挂钩的分配体系。企业要高度重视薪酬分配制度体系建设，依据不同管理模式、职能定位及机构特点，抓住关键效益指标，建立不同的考核分配模式，如将超额生产、超额营销、上缴款等作为考核子分公司负责人业绩的重要指标；将营销完成比例作为考核区域经营部负责人的关键指标；将劳动生产率、人均净利润指标，作为分配工资总额的重要依据；将劳动生产率指标作为基层项目员工季度绩效工资分配的重要指标等，坚持业绩导向，实现“业绩优则收入增，业绩降则收入减”。二是优化员工绩效考核。将以往对领导人员KPI考核的软指标改为产值进度、安全质量、营销额完成率、上缴款完成率、净利润、“双清”指标完成率等硬指标，将各项指标依据领导人员分工落实到人头，进一步夯实各级领导班子副职责任，形成“考核多少分，兑现多少钱”的分配模式；对普通员工考核，通过公司领导、部门互评、纪委再监督打分、部门员工打分及基层评价，对普通员工形成360度全方位考核，并将考核结果直接运营于绩效工资发放、评优评先、职务晋升等，充分调动普通员工工作积极性。三是建立与薪酬市场对标机制。结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，一方面逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。另一方面，将收入分配向一线员工、关键岗位、骨干员工倾斜，向绩优者和贡献大者倾斜，保持各岗位薪酬差距总体平衡。

简而言之，围绕国有建筑施工企业三项制度和机关机构改革，我们虽然做了一些探索和尝试，但改革举措仍然需要经过时间和大量实践的检验，企业改革还有很长的路要走。