非全日制劳动者权益保护诉求探究

霍丽丽

(安徽大学 法学院，安徽 合肥 230601)

一、非全日制用工的概念

英文中非全日制工是用“part-time worker”来表述，也即兼职劳动者，非全日制用工属非典型劳动关系的一种，其开始遍及各个行业中，有赖于第三产业的蓬勃发展。在我国，传统的全日制用工每天的工作常态是8小时工时，符合这一每天工作时长的劳动者基本上就可认定为全日制工人。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，同一劳动者在同一个用人单位每天的劳动时间不超过四个小时，每星期的劳动时间加起来不超过二十四个小时的话，就可以被认定为非全日制工。现在世界各国的劳动市场中非全日制用工的比例较之从前都有大幅度的提高，但是在对非全日制用工的每日以及每周的工时界定却有较大差别。如2002年法国劳动法修改了之前关于非全日制用工的工时规定，只以每周劳动时间的最高值35小时为区分全日制与非全日制的标准。日本劳动法将劳动时间低于正式工的人视为非全日制工，还有一些国家存在“微量劳动”的规定。[1]通过观察其他国家对非全日制用工的定义可知，非全日制用工在各国的法律认定上是存在区别的，而我国的规定属于严格型，对工时具体数值的规定使得非全日制用工在认定时可能会存在僵化问题，反而一些国家的弹性化规定更加实用。

二、非全日制用工中的劳动权益保护诉求

(一)非全日制劳动者超时劳动

加班也就是超时劳动，但是超时劳动却不一定会被认定为加班。劳动法针对全日制用工的用工超时问题做出了明确规定，具体涉及加班工资、休假补偿等方面，但是对于非全日制用工，我国的劳动立法并没有给予足够细致的规定，这也导致非全日制用工中的超时劳动问题，找不到符合法理的依据。我国劳动法对非全日制用工的劳动特征做了双重规制，目的在于防止用人单位以非全日制用工的形式来延长工时，强迫加班，并且逃避采取全日制用工方式所要对劳动者承担的更多法律义务。[2]但是在社会实践中，非全日制劳动者的的劳动超时问题却大量存在，并且没有合适的法律方法去维护非全日制劳动者的劳动权益。

针对这样一情况，有学者主张，非全日制用工中劳动者的劳动时间一旦超过规定的最高日工时或者最高周工时，就应该将其视为全日制工，法律保障内容与全日制工一致。[3]但如果仅依据某一时段的劳动时间特征来判断劳动者所处的劳动关系状态，是否过于严格?与利用转变劳动关系性质来解决非全日制用工中的劳动超时问题相对的一派学者主张，应该将非全日制用工中的延长工时劳动问题视为加班，适用全日制用工中的加班制度，进行劳动报酬与休息休假补偿，而不必搬动劳动关系，增加劳动者和用人单位的负担。非全日制用工也属于劳动法所保护的劳动关系中的一种，在当前劳动法立法尚未对其涉及的权益保护方式进行进一步明确规定的情况下，参考劳动法对全日制用工的加班及补偿规定，也是一种省时省力的方法。

(二)非全日制用工小时最低工资标准

劳动报酬权是所有劳动者都应享有的基本权利，但是从我国目前劳动合同法的规定看，非全日制劳动者的劳动报酬权中的工资请求保护在立法以及司法方面存在较大缺陷。首先是非全日制用工中最低小时工资标准问题，非全日制劳动者的工资是按日或者按周结算的，那每小时的工资标准就相当于非全日制劳动者的基础工资，但是我国当前劳动立法并没有制定统一的非全日制用工的最低小时工资标准。其次是非全日制劳动者超时劳动的工资支付问题。用人单位故意延长非全日制劳动者的劳动工时的情况在社会实践中大量存在，在法定的四小时工时的劳动报酬可以参照地区最低小时工资标准来给付，那么超过四小时的劳动工时相对应的劳动报酬应该如何定性与支付？当前劳动立法以及司法解释对于非全日制用工中的超时劳动问题并没有给出具体指导，加上实践中非全日制劳动者经常会在多家用人单位进行劳动，劳动关系具有复杂性和多样性，使得法院在处理劳动争议时也多遇难题。最后是关于“同工同酬”的问题，目前劳动法的内容中并没有对非全日制与全日制劳动者实行“同工同酬”的规定，但是从劳动法的立法精神上来看，应当给予非全日制劳动者与全日制劳动者同样的劳动权益保护，这也说明有理由对两种劳动关系中的劳动者实行“同工同酬”，其中重点是“同工”与“同酬”标准的判断与建立，这是劳动立法需要改进的一个方面。[4]

(三)非全日制用工劳动关系无保障

劳动法第六十九条的规定说明口头协议在非全日制用工关系中是被允许实适用的，书面合同可以共存，但不是强制的，并且由于行业特点，雇佣非全日制工人的用人单位大多会与劳动者订立口头协议来确立劳动关系。从法院的审判实践数据来看，正是由于口头协议在非全日制劳动关系中大量存在，缺乏书面劳动合同作为证据，使得劳动者在与用人单位的劳动关系确认纠纷之中，为保护其自身劳动权益的举证上就明显处于弱势地位。[5]此外，目前非全日制劳动市场中的劳动者大多是体力劳动者，这种工作特点也使非全日制劳动者在劳动市场上具有较大的可替代性，劳动关系本身就自带不稳定的特点。而且对比全日制劳动者可以通过加入工会组织来维权，劳动法并没有明确非全日制劳动者与工会之间的关系、是否可以加入以及加入程序等内容，这也就导致工会对于非全日制劳动者来说只是一个空洞组织，非全日制劳动者很难从工会寻求到维权帮助。工会组织的排斥以及同一单位劳动者的边缘性特征，从这个角度看，也更应该从立法上给予非全日制劳动者更细致的规定，以此调整非全日制劳动者与用人单位之间相对脆弱的劳动关系，保障非全日制劳动者的正当劳动权益。

(四)非全日制用工中劳动致害责任

由于非全日制劳动者的特殊劳动身份和有限工作时间，用人单位没有义务为其购买保险，而非全日制劳动者也没有权利要求为其购买保险，但是在体力劳动岗位，发生劳动伤害的几率相较于技术岗位要高出许多。现行劳动立法对于非全日制劳动者在劳动时受伤应如何分担责任的规定却不是那么详细，甚至在小城市里，非全日制劳动者会因其非全日制的劳动身份受到就业歧视，以致一旦发生劳动伤害，用人单位便会推卸责任，认为自身无需对非全日制劳动者负担劳动伤害责任，即使走上诉讼程序，用人单位也会找到法律依据支持其主张。[6]非全日制劳动者本身就是弱势群体，这类案件一旦出现，更是对其权益造成严重威胁。由于劳动合同法对非全日制用工的严格工时规定，许多用人单位会频繁更换非全日制用工人员并且不会为他们购买保险，这使得非全日制劳动者在遭遇劳动伤害时完全得不到伤害补偿。非全日制劳动者继续参加社会劳动的一个目的是获得微薄报酬并且兼顾对家庭的照顾，但在发生劳动伤害时如果不能获得有效保障，那么对于劳动者的人身财产权益和家庭都将是侵害。

三、解决问题的途径

(一)非全日制用工超时劳动作加班加点处理，工资标准参照全日制用工加班加点制度

任何劳动者的劳动都是具有价值的，需要用人单位对其支付一定的报酬，而非全日制用工中的超时劳动现象又非常常见，仅仅因偶尔工时的超标就转变劳动关系，会使立法规定显得随意，因而建议将非全日制用工中的超时劳动作为加班处理，加班工资的支付标准参照全日制用工的加班加点制度，这样一来既能使非全日制用作制度稳定运行，同时也保障了非全日制劳动者取得劳动劳动报酬的权益。《劳动合同法》关于全日制劳动者加班加点的规定充分顾虑了全日制工人在劳动报酬和休息时间之间的取舍，劳动者如果工作日、休息日或者节假日被用人单位安排加班加点，用人单位需要依法支付劳动者日工资150%及以上的报酬作为补偿。而非全日制劳动者与全日制劳动者同样属于劳动法保护的对象，都享有休息权和劳动报酬请求权，当非全日制劳动者放弃个人休息时间来为用人单位工作，应当得到与全日制劳动者加班加点相同的工资报酬，才符合社会公平的价值观。此外建议在确定非全日制用工的加班加点工资标准的同时，也规定非全日制用工加班加点的最高时长，即每日或每周最高加班时间不得超过多少小时，否则用人单位将会承担怎样的责任，以此防止非全日制劳动者被强制加班加点。

(二)劳动立法中统一非全日制用工最低小时工资标准及内容，践行均等待遇原则

在各地政府的指导下，对区域劳动小时工资标准的设置属于因地制宜，但是非全日制劳动者每小时最低工资标准的基本内容，应当做到统一。此外，最低小时工资标准不应只是劳动者小时劳动的对价，还应该包含社会保险、住房公积金等内容，以此保障非全日制劳动者与全日制劳动者基本相同的劳动权益。因此为了保障非全日制和全日制劳动者的的基本生活需求，应当统一各省市最低工资标准的组成即最低工资标准应该包括的元素,比如把非全日制劳动者的社会保险费按比例加入最低小时工资之中。[7]

职业不分高低，劳动不分贵贱。非全日制用工和全日制用工一样，在薪资待遇上也应该践行有学者提出的“均等待遇原则”。均等待遇原则，简要来说就是要求在非全日制用工这一非典型用工形式中，对非全日制劳动者应当平等对待，除非是具有正当理由，不然不能因为劳动身份的非典型性就给予非全日制劳动者差别待遇。[8]均等待遇原则所践行的是“均等”，而不是“同等”，此原则倡导的理念在于，它认为非全日制劳动者不应该简单因为其劳动身份的特殊性就被排除于平等保护之外，而是在实践中应该以公平价值为指导，遵循一定平衡规则，以此来灵活且平等地保护非全日制工人和全日制工人在待遇上的需求。均等待遇原则没有刻意偏袒非全日制劳动者之意，只是最大程度维护劳动者权益，并且可以引导在劳动市场中的平等对待理念，避免就业歧视，在目前非全日制用工劳动立法尚且不完善的情况下，利用均等原则来平衡全日制用工和非全日制用工之间的多种劳动权益差异，是一不错的选择。

(三)立法上规范非全日制合同形式，书面、口头并重，尽量保证具备书面内容

劳动合同记载了劳动双方对各自权利义务的约定，在劳动纠纷中是重要的书面证据。因此建议法律对非全日制用工的劳动合同形式作出指导性的强制性规定，即规定原则上应保证非全日制用工劳动关系的证明是书面形式，对于短期非全日制劳动者，可与用人单位协商自由选择劳动合同形式，书面或者口头，借此使非全日制劳动合同关系总体上处于一个相对稳定的状态。劳动法领域学者的主流观点是建议非全日制用工和全日制用工一样采取强制性书面劳动合同形式，以此保障非全日制劳动者的合法权益。但倘若书面劳动合同这一形式在全日制工和非全日制工的劳动关系认定上全部强制适用，那么对于用人单位来说是增加了一项压力，可能导致出现用工问题，因此，如果允许用人单位与用工期限较短的非全日制劳动者订立口头劳动合同，那么不少用人单位会减轻用人压力。

在对非全日制用工的劳动合同形式完善规定后，对于非全日制劳动合同的内容，也要作出规定。首先需要规定非全日制用工劳动合同应当采取格式合同内容，以此避免用人单位利用地位优势减少自身义务，变相侵害劳动者权益。其次是劳动合同内容要详细，具体到劳动内容、工时、起算与结束时间、劳动伤害认定等等。最后要在劳动合同中说明劳动性质，为超时劳动提供工资支付依据。[9]签订书面合同对于稳定非全日制劳动关系的好处是显而易见的，这样也可以避免雇佣双方随意解除合同，保证劳动关系稳定，避免劳动纠纷。

(四)完善劳动保险制度，细化非全日制用工劳动保险规定

从生活实践可知，劳动岗位都存在着安全隐患或者说劳动风险，但是就非全日制劳动者是否和全日制劳动者一样享受劳动致害后的保险保障，在目前的劳动法规定上是一个空白。从人权角度和劳动法基本立法精神来看，两者应当是享有相同的保险权利的，因此建议在劳动法中完善保险制度，将非全日制用工保险内容细化规定，保障劳动者权益。首先，应考虑非全日制用工灵活性高、工资低、劳动地点变化快等特点，把非全日制劳动者参加保险的门槛降低，统筹区域保险内容有机承接，使更多非全日制劳动者自觉参加保险，在不同劳动地都能便捷参保，以减轻劳动伤害带来的损失。[10]其次，建立灵活的保险缴费制度，规定用人单位与非全日制劳动者各自应分担的保险费用比例，规避企业逃避责任，不给劳动者缴纳保险的情况。最后统筹保险账户，使劳动保险与社会保险可以归纳到同一账户，将保险金额和缴费年限累计计算，方便非全日制劳动者对个人保险金的及时缴纳和取出使用。非全日制劳动者遭受劳动伤害造成的损失对于其个人和家庭来说都是一种压力，通过完善保险制度来给予其一定补偿，既维护了其劳动权益，也有利于劳动市场的稳定。[11]

非全日制用工在第三产业迅速发展的时代是一种非常具有生命力的灵活用工形式，但是就现有法制环境而言，相比对全日制用工的劳动权益保护，非全日制用工的多方面劳动权益还欠缺保障，劳动者的诉求之声尚且强烈，就更需要我们的法律进一步完善保护框架和细致规范，这不仅是未来劳动法需要解决的问题，也是整个法律体系需要考虑的问题，以保障非全日制用工与全日制用工“同工同护”，利用法律之手进而稳定劳动者市场，促进非全日制用工制度的发展，维护社会公平正义。