国企人才工作“六个机制”创新的思考

肖兵 潞安集团组织人事部

国有企业是国民经济的重要支柱，会影响到社会经济发展水平。当前社会竞争日益激烈，时代竞争逐渐转变为人才竞争。人力资源是现代企业生产、经营、管理中的重要工作内容，会直接影响到企业的内部运行状况和未来发展状态。我党制定出一系列关于人才的方针和政策，国有企业持续加大创新人才工作体制机制的实施力度，不断培养和引进各类人才，在人才工作和人才队伍建设方面取得良好成效。国有企业人才工作实施中还存在着一些不足之处，要注重创新“六个机制”，提升人才工作整体水平。

一、国企人才工作中的问题

人才工作在国企的生产运行中占据重要地位，会在极大程度上影响到国企的长远发展状态。当前国企人才工作开展过程中，显现出一些问题。

（一）人才管理理念存在滞后性

一些国企尚未树立起人才资源是第一资源的理念，对于人才管理工作的重视程度不够高，从而影响到了人才工作的开展效果。在这样的前提下，国企没有制定出长远的人才工作规划，人才战略管理工作实施不够到位；管理部门没有形成人才工作长效管理的意识，使其成为常态化；从事人力资源管理的人员不适应现阶段人才管理要求，在专业技能和业务经验方面还无法良好满足工作需求[1]。

（二）用人机制和人才管理制度缺乏完善性

我党陆续出台一些人才工作文件，给各地人才工作提供科学指导和具体实施办法，但是部分国企在落实人才工作纲要、条例以及规定方面存在着明显滞后情况，人才管理制度不够完善，用人机制不够健全。部分国企的用人机制还停留在表面上，没有形成灵活有效的用人机制，无法从根本上解决“论资排辈”的问题，在吸引人才、培养人才、使用人才以及留住人才方面存在着不足。

（三）人才激励机制缺乏合理性

现阶段很多国企都没有建立起完善合理的人才评价和人才激励机制，在评价衡量手段方面还较为缺乏，无法针对每个职工的实际工作业绩、专业能力以及工作态度加以区分和识别，从而无法真正实现多劳多得的分配目标。在这种背景下，国企利益分配着人们过于重视资历，忽略工作能力，且重视职能超过技能，这样会使得人才收入无法匹配实际贡献程度，由此会降低人才工作积极性。

二、国企人才工作“六个机制”创新策略

（一）创新人才发展环境优化机制

国企人才保持着健康发展状态，持续发挥个人潜力和优势，主要是容易受到政策环境、人文环境以及工作环境的影响。国企党委要高度重视人才工作，带动全体职工，营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的和谐氛围，给人才发展创建出平等友好的氛围。

一是党委组织发挥带动作用，积极搭建合理的人才竞争平台和发展平台，树立起正确的用人、选人导向，在选择人才时考量到人才的实际业绩和发展潜能，促进公平、公开、择优、竞争的原则能够落实到位。

二是国企党委遵循中央文件，把握政府关于人才工作的定位和工作方向，制定出一系列科学可行的人才工作政策，包含人才工作创新成果奖励政策、人才重大贡献奖励政策，充分鼓励人才能够持续创新，在现有工作基础上提升自身工作能力[2]。

三是国企要树立起“以人为本”的工作理念，高度重视人才培养工作，能够尊重人才的内在需求，尊重人才价值，更好保障人才的其权益，促进人才能积极投身于国企建设。

（二）创新人才评价机制

国企人才工作开展中，要坚持科学发展观，创新和优化人才评价机制，从人才日常工作的全方面入手进行科学评价。

一是要明确人才评价和衡量标准，即业绩、品德、能力、态度以及知识等方面，其中业绩是考核重点，还要能够考量到人才的多方位发展情况，构建起多层次的、全方位的人才考核评价体系。国企要坚决破除“论资排辈”的落后观念，更多关注到人才的能力和业绩水平，不再看重资历、职称以及学历等因素[3]。

二是人才评价活动进行中，要结合人才的实际岗位和职务情况。如国企专业技术人才方面，需要从这类人才的工作任务和发展方向入手，着重考核和评价他们的技术创新能力、科研攻关能力以及科技创新成果转化能力等；而对于管理人才来说，则需要针对市场应变能力、决策能力等方面加以考核。从不同岗位、序列入手，构建起多样化人才评价机制，可以制定出科学合理的人才评价方法，促进各类人才都能够专注于自身业绩，促进国企健康稳定发展。

（三）创新人才选用机制

从现代企业制度的相关要求入手，持续创新和优化人才选用机制，科学合理应用综合化、专业化人才，不断发掘人才内在潜力。国企党委要树立起科学人才观念，意识到人才是第一资源，合理选人、用人和育人，创建出充满活力的人才发展机制和用人机制。国企要选择选用高水平的经营管理人才、技能操作人才以及专业技术人才等，稳步实施任期制和聘任制，构建高质量的人才队伍。国企要始终坚持着公平、竞争、公开、平等以及择优的原则，充分利用人才资源，发挥优秀人才的价值[4]。

（四）创新人才激励机制

人才在整个国企的生产、经营、管理活动中发挥着积极作用，国企党委组织要切实开展人才管理活动，充分调动和保护人才的创造热情。国企要结合人力资源管理工作实施现状，制定出行之有效的人才激励机制，包含物质激励和精神激励，鼓励人才创新与创造，为国企的长远发展增加活力，提供技术支撑。在人才激励机制应用中，要根据实际开展情况，定期优化和完善这一工作机制环节，发挥业绩考核这一科学依据，强化岗位绩效工作的基础性作用，推进激励机制更好适应人才工作需求[5]。国企采用新型激励机制，将管理、技术以及资本等要素都作为激励机制中的重要指标，着重激励关键岗位和突出贡献的人才，在奖励和激励优秀人才的过程中，通过多形式、多层次的方式，将能够起到良好效果。

（五）创新人才培养机制

国企人才工作的稳步实施，需要注重不断培养出优秀人才，给人才提供完善的成长与发展渠道，创建出人才培养机制。培训在人才培养环节中占据重要地位，国企要注重从业务方面、思想方面以及技能方面实施综合培养工作，把握理想信念教育这一切入点，不断增强人才政治素养，提升人才政治觉悟。人才培养过程中，国企内部各个职能部门要强化交流与协调，以个性化角度培养人才，通过挂职锻炼、学术交流以及业务培训等方式，提升人才培养水平[6]。

（六）创新人才保障机制

国企各个部门、业务的正常运行，都需要有专业人才的参与。国企科学统筹人才管理工作，构建起完善可行的人才保障机制，包含优秀人才与管理层联系制度、优秀人才休假修养制度等，给优秀人才创建出良好的晋升渠道，更好了解到优秀人才的发展需求，促进优秀人才保持着身心健康的工作状态和发展状态，给优秀人才创建出和谐成长环境[7]。

三、结束语

人才工作在国企运营中占据重要地位，人才的工作积极性和专业水平，会影响到国企各项工作的实际开展效果，进而影响到国企的总体发展水。机制是决定国企人才工作能够取得良好成效的要素之一，机制僵化会导致国企人才工作出现死水一潭的状态，而机制活则满盘皆活。现阶段国企人才工作进行中，要能够高度重视机制创新工作，促进人才的全面健康发展。实现国企人才工作的创新，需要创新人才发展环境优化机制，创新人才评价机制，创新人才选用机制，创新人才激励机制，创新人才激励机制，并创新人才保障机制。