中小企业高端人才引进中存在的问题与对策分析

梁明 中航工业集团财务有限责任公司西安分公司

人力资源尤其是人才资源作为企业发展的重要战略资源已经得到了企业界和学者的高度认可，高端人才作为人才资源的重中之重，无疑是企业长期健康稳定发展的重要基石。作为国民经济重要支柱的中小企业，在综合实力方面相对大型央企、外企资源、合资企业来说较为薄弱，吸引高端人才的加入对中小企业的发展至关重要。

一、中小企业高端人才引进的问题

（一）企业重视程度有待提升，人才发展空间受限严重

中小企业面临的最大问题是生存的问题，企业领导的精力大部分集中在维持企业生存方面，在人员管理方面具有一定的粗放性，缺少长期稳定的人力资源规划和政策。中小企业受限于经营规模、领导风格、外部环境等因素，缺乏科学的人才引入及保障体系，缺少系统的人力资源管理制度，人员流动和人才流失情况比较严重。对高端人才缺乏足够的重视，粗放型的管理导致人才上升通道的匮乏，不能充分调动高端人才的积极性和能动性。有些企业缺少激励机制，有些只会纸上谈兵，画饼充饥，激励措施不能落到实处，最终导致高端人才引进来却留不住[1]。

（二）薪酬待遇竞争力不足，对高端人才吸引力有限

中小企业体量较小，资金实力普遍较为薄弱，除极少数新兴互联网企业、高技术企业具有核心竞争力，具备快速发展、快速扩张的前景外，其他大部分中小企业难以吸引资本进入，只能将有限的资金投入市场开发以换取企业生存的空间。资金实力的限制导致大部分中小企业难以提供富有竞争力的薪酬待遇[2]。尽管薪资收入不是吸引高端人才加盟的全部条件，但良好的薪资仍是高端人才物质生活的有力保障，相对于大型企业、外资企业来说，大部分中小企业难以满足高端人才对薪酬的高期望，从而在高端人才引进方面有心无力。

（三）企业生命周期较短，工作稳定性缺乏保障

在市场激烈的竞争环境下，中小企业的生命周期普遍较短，统计显示大部分中小企业存活时间一般为3 年左右，少数能维持5年以上，10 年以上的可谓凤毛麟角。对于初创期、成长期的中小企业来讲，在面临市场环境变化、自身经营不善的情况下，能够采取的措施有限，裁员、降薪不可避免，势必会影响高端人才的选择。

（四）缺少系统规范的企业文化，高端人才归属感不足

现阶段我国大部分中小企业以私营企业为主，家族式的管理模式导致在用人方面以亲属、朋友为纽带，重要岗位外人难以插入。在管理风格上普遍带有创始人浓厚的个人色彩，经营管理的重心在于创造利润，往往忽视对企业文化的建设。有些中小企业领导者甚至还排斥企业文化的概念，导致企业缺乏统一的、普遍性的价值观，凝聚力不足。对高端人才来说，家族式的文化不容易获得认同，也难以融入，贸然进入必然会导致水土不服，从而进一步削弱对企业的认同感和归属感，导致企业更加难以吸引和留住高端人才。

二、中小企业高端人才引进对策分析

（一）提升对高端人才的重视程度，构建完善的人力资源体系

现阶段从国家到地方、从政府到企业，对人才的重视程度不断上升，各地各企业的人才抢夺战愈演愈烈，人才资源的重要性不言而喻。企业的发展归根结底要落实到人身上，无论是技术型人才还是管理型人才，对企业发展至关重要。就个人的价值而言，人才也可以分为高端人才、中层次人才及低层次人才。相对来说，中小企业自身的一些优势对吸引中低层次的人才来说不成问题，这些人能够为企业的生存和发展做出一定的贡献。但要想进一步突破，做到长远发展，打破生命周期的桎梏，仍需要吸引具有精深的专业技术、高度的创新能力、卓越的经营管理能力的高端人才加入。这就要求中小企业首先提升对高端人才的重视程度，建立科学合理的人才管理体系，从制度上保障对高端人才的吸引力。

（二）提升对高端人才的培养力度，建立长效的人才培养体系

高端人才的获取途径简单来说有两种：一种是从外部直接引进，这些人能力强、经验丰富，能够为中小企业带来立竿见影的效果，为企业的发展发挥巨大的推动作用。另一种是企业自身培养的高端人才，通过完善的人才培养体系，逐步发掘人才潜能，提升专业能力，在与企业共同发展的过程中不断提升，向高端人才迈进。前一种人才策略奉行的是拿来主义，注重人才的可用性，关注的是企业的短期效益；后一种人才策略奉行的是自身培养，注重人才的可塑性，关注的是企业的长期效益。对中小企业来说，在人才引进和培养方面应该做到短期和长期的结合，引进与培养的结合，通过完善的培养体系，提升对高端人才的培养力度，将企业的发展壮大与个人的能力提升紧密结合在一起，培养人才的归属感和忠诚度，能够让高端人才为我所用，为我长用，建立利益共同体，切实为中小企业的可持续发展保驾护航。

（三）提升人才甄别能力，选拔符合企业需求的高端人才

从人力资源管理的角度来看，没有最好的人才，只有最合适的人才。尤其对中小企业自身的情况来看，不同类型的企业，处于不同生命周期的企业对人才的需求是不一样的，不能仅从高端人才的定义上考虑，必须全力引进行业内的顶尖人才。在人才引进方面要结合实际情况，做好人才的甄别和筛选。从可用性层面出发，要结合企业当前发展的实际情况，梳理自身的发展短板和瓶颈，选拔能够为企业破局的人才，带领企业 打破瓶颈，获得更广泛发展空间的人才，匹配岗位需求标准。从可塑性层面出发，要从企业长期发展的角度考虑，选拔学习能力强、专业对口、技能突出的人员，可不勉强现阶段的能力高低，关键在于人才的成长性和可培养性。把握为企业选拔最合适人才这一宗旨，避免资源的浪费，也防范人才能力与岗位需求不匹配带来的经营隐患。

（四）建立健全岗位激励机制，为高端人才提供才能发挥的平台

根据马斯洛的需求层次理论，高端人才这一群体往往已经具备了较高的社会影响力，相对程度上实现了财务自由，追求自我实现，追求挑战性将会在很大程度上影响他们的职业选择。因此，中小企业在吸引高端人才方面也要注意结合其个性需求，给予他们充足的发挥空间，赋予他们更多具有挑战性的工作和目标，并为之匹配相应的资源和权力，以满足他们自我实现的需求。在岗位激励方面既要体现应有的薪酬标准，也有匹配足够的社会地位。通过适当的股权激励、分红等手段将公司发展前景与个人薪资捆绑在一起，促使高端人才在享受企业发展红利的同时，也承担未来经营的风险，打造成牢固的利益共同体。在内部人才培养方面，也要打造明确的职级晋升体系，对于不同线条的人才设定不同的上升渠道，制定清晰、公平、公正的晋升标准，激发中低层次人才的成长积极性，并进一步增强企业自身的吸引力。

（五）着重培育良好的企业文化，牢固高端人才的情感纽带

不同的企业无论是有意还是无意，都会形成一种独有的工作作风、行为准则、价值观念等，有些经过长时间的总结和沉淀后形成了企业文化，有些只具备了企业文化的雏形。良好的企业文化能够在企业内部形成向心力，提升员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度，形成公平、公正，井然有序的工作氛围。在这种氛围下，员工的工作积极性能够得到维护和提升，员工凝聚在一起形成具有强大战斗力的团体。中小企业应该重视企业文化的培育，有意识的引导员工的行为规范和思想认识，加强宣传引导，培育良好的精神风貌。另外，中小企业应该加强企业内部的学习，通过内外部培训提升员工的专业水平，提升对公司的归属感。通过培育良好的企业文化，并将此形成自身独有的名片，成为吸引和留住高端人才的重要保障。

三、结语

目前中小企业是我国国民经济发展的重要基石，承担着吸引劳动力，创造就业岗位，促进经济发展的重要作用。从中小企业的成长过程来看，生命周期较短、经营发展不稳定是普遍存在的问题，加之内部成长空间有限、薪酬待遇差距较大，对高端人才的吸引力有限。但是人才的作用已经越来越明显，企业的发展离不开各类人才的支持，中小企业若想实现长远发展，亟须建立完善的人力资源体系，提升对高端人才的重视程度，通过梳理企业发展战略，梳理不同岗位的高端人才需求，通过外部人才引进、内部人才培养等方式获取符合企业自身发展的最合适的人才。建立健全岗位激励机制，打造学习型的组织，培育良好的企业文化，为企业自身能够吸引人才、留住人才打下坚实的基础。