绩效考核制度下的高校青年教师激励机制研究——以波特·劳勒综合激励模式为视角

人力资源管理理论认为，针对绩效考核实施有效的激励机制，会更大程度地促进组织的人力资源效能的发挥，也会推动组织不断进步。青年教师作为高等学校建设发展的生力军，是高校能否持续发展的重要因素。在高校实行绩效考核制度背景下，探索高校青年教师的有效激励机制，也是推进教育改革和科教兴国战略的迫切需要。

一、高校绩效考核制度的基本内容

绩效是人力资源管理学中的一种标准，也是一种管理方法。绩效一词起源于西方，它的原意是指表现和成绩。国外学者对绩效的研究主要有两种观点，一种是绩效结果论，其代表人物英国学者约翰·伯纳丁认为绩效是个人在特定时间段或特定工作和活动中产生的结果的记录。另一种观点是绩效行为论，其代表人物美国学者坎贝尔和墨菲，他们认为绩效是与个人在其中工作的组织或者组织单位的目标有关的一组行为。无论哪种观点，都可以看出，用绩效来做管理的是人，被绩效管理的也是人。现代人力资源管理学者在前人研究的基础上，对绩效作了如下定义：“绩效是组织或个体在一定时间范围内，为实现既定目标而付出的工作行为及其取得的成果。”

高校教师绩效考核是一项综合性很强，具有复杂性、挑战性并且制度化、透明化的系统工程。国务院常委会决定，2010年起全国事业单位推行绩效工资制度，作为绩效工资推行的基础和依据，如何有效的实施绩效考核和教师激励制度，通过考核和激励，充分发挥高校教师的工作潜能和积极性，不断提升高校教师的职业能力和学校的事业发展水平已经成为了高校一项重要的研究任务。

二、波特-劳勒综合激励模式的主要内容

激励理论是对激励过程中处理需要、动机、目标和行为之间关系的研究。20世纪60年代美国著名行为科学家莱曼·波特和爱德华·劳勒将行为主义的外在激励理论和认知派的内在激励理论综合起来，提出了新型激励理论—综合激励理论，理论的中心内容是“波特-劳勒综合激励模式”。波特和劳勒认为有效的激励过程是外部刺激、个体条件、行为表现、行为结果等方面相互作用的过程，强调满足是以绩效为基础，奖励是以绩效为前提的，而个人对绩效与奖励的满足程度反过来又会影响以后的激励价值。

综合归纳波特-劳勒综合激励模式，我们认为激励机制与绩效之间有以下重要关系：（1）努力的程度。努力是取得成绩的最直接因素。（2）能力与素质。能力对完成任务起着巨大的作用，要把人才放在最能发挥其长处的岗位。（3）角色认知。要取得优异的绩效，就要让个人充分认知工作的目的和要求。（4）工作条件。选好人才后，要为其发挥才干创造必要的条件，配置必要的资源。

三、高校青年教师的激励影响因素

根据教育部人事司的统计，我国高校青年教师人数已超过90万，占全国高校专任教师总数的60%左右。高校青年教师所处的特殊年龄阶段让他们形成了独特的心理特征、价值观特征、能力特征、需求特征等，这些特征是实行激励过程中要考虑的重要影响因素，管理者只有了解这些影响因素，才能更好地把握他们与各种环境相互作用的规律，选取最有效的激励措施。

（一）高校青年教师的努力程度。高校中影响教师努力程度的因素主要有教师完成任务所需具备的工作能力、完成该项任务可能遇到的困难、任务本身的难易程度以及工作效果的反馈程度等。高校青年教师是刚踏上教育工作岗位的年轻群体，他们具有较强的工作热情和积极性，有迫切追求人生价值体现的期望，希望为社会培育出优质的专业人才。激发高校青年教师最佳的努力程度应该是给予设计略高于其能力水平的工作任务和绩效考核目标，提出具有创新精神的工作思路和要求，并有合理的奖酬措施。

（二）高校青年教师的能力与素质。高校青年教师大多是毕业于国内外高水平大学的博士研究生，他们经历了多年系统的专业学习和训练后，具有扎实的理论知识基础和完备的学科知识体系，掌握前沿的学科发展动态。但即使是同一研究方向的青年教师，如果经历的教育背景不同，其擅长的业务领域会有一定差异。高校青年教师的综合能力与素质正处于一个逐步积累，不断提升的过程，教育管理者应该把他们放在最能发挥其优势的岗位上，通过优势领域来激励其水平的提高。

（三）高校青年教师的角色认知。高校青年教师一方面要致力于“自身威信”的行成和维护，注重仪表和行为,养成良好的作风和行为习惯，避免有损教师职业道德的言谈举止，用自己的人格魅力和道德实践去教育学生；另一方面要用敏锐的目光洞察与自己研究方向相关的专业学科领域，努力成为知识面广、专业技能出众的人才。高校青年教师要根据高校教师绩效考核制度对其提出的具体要求。高校青年教师只有在角色认知清晰的前提下,才能更加准确把握自身定位，明确岗位职责要求，不断激发投身教育事业的热情，取得更优异的成绩。

（四）高等教育的资源配置。高校青年教师作为高等教育的“新生代的生产者”，是高等教育事业发展的未来和希望，但我国高等教育整体仍处于发展中国家的水平，教育资源还不能完全适应社会发展和经济发展的需求，青年教师面临着物质资源方面教育经费有限、办学条件和教师生活条件不可能在短期内完全得到明显改善；精神资源方面继续深造、人才培养需求无法得到完全的满足的尴尬局面。如不能使有限的教育资源配置达到最佳效益和最高效率，难免会使青年教师受利益观念的冲击，心理失衡，造成教育教学、科学研究动力不足，积极性大幅降低。

四、波特-劳勒综合激励模式下高校青年教师激励体系的构建

通过对波特-劳勒综合激励模式的分析，高校管理者应该将学校的事业发展与青年教师的个体发展有机结合，根据绩效考核制度对青年教师提出的明确目标要求，在认清激励影响因素的基础上，合理构建适合高校青年教师成长与发展的激励体系，建立有效的激励机制，提升他们的积极性和创造性，做到人尽其才，人尽其位，才能形成良性循环，促进学校和青年教师的共同发展。

（一）优化的薪酬体系。薪酬发放的本质在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬，只有使员工的付出能够得到让其满意的相应报酬时，才能更激发其工作积极性和对未来的憧憬。在实行高校绩效考核制度的背景下，高校应将薪酬管理与绩效考核制度紧密结合，将个人的业绩融于组织的目标中去，形成体现按劳分配、优绩优酬的绩效工资体系。高校管理者可以适当加大对青年教师薪酬及培养经费的投入，通过设立青年教师贡献奖励、成果奖励、目标奖励等方式，一方面提高优秀青年教师的薪酬待遇水平，减轻他们的物质生活压力；另一方面激励青年教师更加努力工作，取得优异的成果，形成积极向上的良好竞争氛围。

（二）高效的工作制度。高校青年教师作为青年知识型群体的典型代表，具有鲜明的个性特征和心理特征。他们是高校发展的新生力量，在满足基本教学工作的基础上，更加鼓励他们从事高水平学术研究性工作。但过于具有局限性的工作制度，可能会影响他们从事研究工作时思想火花的碰撞。高校管理者可以给予青年教师更具弹性的工作安排，制订更加适合青年教师发展的工作制度，在规定的工作时间和地点之外，提高青年教师自己安排教学与科研工作的自由度，选择适合自己的工作方式，进一步提高工作效率。

高校青年教师普遍具有高学历水平，他们不满足于完成一般性事务工作，更热衷能从事体现自我价值和水平的工作，高校管理者可以为青年教师设计具有一定挑战性的工作目标，激励他们取得更好的绩效成绩，但不宜难度过大，避免“过犹不及”，挫伤他们的热情和信心。

（三）丰富的培训机会。青年教师关心自身的提升机会与保障，在完成规定工作要求的基础上，他们会追求更高层次的水平提升。高校管理者在给予提供薪酬待遇的基础上，还应该立足长远，为青年教师制订培训进修计划、提供受教育和不断提高自身水平的学习机会，重视他们的个体成长和发展。高校管理者可以将青年教师的绩效考核结果作为主要依据，优先为考核结果优秀的青年教师提供选择自身需要的培训机会，例如：国内外访学、国际会议交流、课程培训等，形成良好向上的竞争氛围，激励青年教师为取得自己所需的培训机会，提高对工作的努力程度，争取更好成绩。

（四）多重的职业途径。高校青年教师在经过刚踏上工作岗位的职业适应期以后，会有不同的职业发展需求，有的人希望继续全心致力于专业技术领域研究，有的人希望在兼顾专业技术领域研究的同时能参与学校的行政管理或其他社会服务类的工作。高校管理者应该加强对青年教师职业生涯规划的指导，给予帮助设计适合其自身的职业生涯道路，提供多重的职业发展途径和相应的制度保障，满足不同青年教师的需求。一方面，重视高校青年教师的专业技术职务的提升，给予充分的专业技术职务提升途径；另一方面，可以针对青年教师不同的发展需求，给予提供更广泛的岗位，更好的发挥其才能和优势。