我国科技人才评价的现状与思考

李 菲 胡金凤

中国医学科学院药物研究所，北京 100050

创新是第一动力，人才是第一资源。党和国家一直把人才工作摆在重要位置，人才强国战略已经成为我国经济和社会发展的一项基本战略。科技人才作为创新源头，是国家全面实施创新驱动发展战略的有力核心资源，只有充分发挥科技人才的智慧和才能，才能更好地推动国家科技创新发展。因此，建立合理、高效的人才评价机制，充分开发、管理和应用科技人才资源，才能形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

1 科技人才评价的重要性

科技人才评价是对照人才（或岗位）要求，对科技人才的品德、能力、业绩进行衡量和评价的一种活动。科技人才评价与科技项目审批、科技成果评价、科技人才遴选和奖励等密切相关，其评价过程、结果和相关标准是否公正、科学、客观，将很大程度地影响科技事业能否健康有序发展[1]。

国家一直非常重视人才评价工作。早在2006 年，国务院发布《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020 年）》，其中首次提出，不仅要注重对成果的关注，更要关注人才，“出人才”和“出成果” 同等重要，并在配套政策中提出要建立多元化考核评价体系，以符合科技人才的发展规律，促进人才加速成长[2]。2010 年6 月，国家发布《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》，提出建立科学化、社会化的人才评价发现机制，这种新的评价机制要以岗位职责和要求为基础，并以品德、能力和业绩为导向[3]。2011 年7 月科技部发布的《国家中长期科技人才发展规划（2010—2020 年）》中提出，要引导科研院所和高校等机构建立以科学研究质量和创新能力为导向的科技人才评价标准，科技人才评价不与论文、项目和获得经费数额过度挂钩，而是重点评价和考察科技人才的真实学术水平和所做的实际贡献[4]。2017 年4 月，科技部发布《“十三五”国家科技人才发展规划》，强调要以创新人才体制机制为抓手，健全科技人才分类评价制度与激励机制，建立以能力和贡献为主导方向的人才评价制度，释放科技人才创新潜能，充分给予科技人才科研自主权[5]。2018 年2 月，中共中央办公厅、国务院办公厅共同印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，明确提出要改革科技人才评价制度，建立健全以科研诚信为基础，以创新能力、质量、贡献、绩效为导向的科技人才评价体系。对从事不同工作属性的各级各类人才，如基础研究、应用研究、社会公益性研究、科技管理服务和实验技术等要建立不同的评价标准[6]。 2018 年7 月，中共中央办公厅、国务院办公厅共同印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，提出用以改进科技人才评价方式的一系列具体措施：如统筹规划科技人才计划项目、建立科学的人才评价指标、摆正人才评价使用导向、强化用人单位在人才评价工作的主体地位、稳步加大对优秀人才和团队的持续支持力度等[7]。2020 年2 月17 日，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文” 不良导向的若干措施（试行）》的通知，进一步明确了要强化分类考核评价导向，对基础研究、应用研究等不同属性的科技活动，不把论文数量和影响因子作为量化考核评价指标[8]。2020 年2 月18 日，教育部、科技部联合印发《关于规范高等学校SCI 论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》的通知，对破除论文“SCI 至上”，探索建立科学的评价体系，营造高校良好创新环境具有重要意义[9]。

2 科技人才评价的现状

2.1 以 “帽” 取人

人才评价广泛用于人才选拔、任用、考核、薪酬、奖励等各个环节，评价事项繁多会导致科研人员“沦陷”在写材料、报材料中，牵扯大量精力。究其原因，是由于获得某种荣誉、戴上某种人才“帽子”后，就近乎于贴上了“永久牌”标签。如多年前获得某项人才奖励资助，到现在依然顶着该人才奖励的帽子在各大科研单位“炙手可热”。各种资源都向“帽子”倾斜的现象普遍存在，无疑极大地助长了科研界的浮躁功利之风。

2.2 “唯论文” 现象突出

众所周知，论文及其影响因子是很多科研机构评价科研人员能力水平的重要指标。很多科研单位评价人才用“定量”方法考核，却只是简单的将论文数量和影响因子大小进行排序来选拔人才，这样的操作看似“公平”，然而会造成不正确导向。一些科研人员为了迅速发表文章，宁愿去做一些短平快的研究，而不愿承担具有原创引领性、周期长、难度大的课题，长此以往，对我国的原始创新能力将产生负面影响。

2.3 “一刀切” 普遍存在

科技人才的工作性质分类不够明确、评价标准单一，导致人才“一刀切”现象普遍存在。人才发展不是“标准化”的，不是定制式的，对于不同专业、不同领域的人才，评价标准会有所差异，应是分层、分类、多元化的。如对医学人才评价“一刀切”，通常将科研能力作为“金标准”，一些医务工作者片面追求文章和课题，忽视临床技术创新，产生了一批“专业职称很高、动手能力很差”的医生；还有一部分医生迫于职称压力，白天坐诊、晚上值班、熬夜写文章，间接造成医生职业压力大，人才流失，不利于医疗卫生事业充分有序发展。因此，以职业属性和岗位要求为基础，建立人才分类评价标准和评价机制显得尤为迫切[10]。

2.4 同行评议的局限

同行评议是国际公认的人才评价的通用做法。然而，同行评议在操作层面上也同样有局限性。如“同行”范畴界定、评价标准的把握等。同行评议较易受“圈子潜规则”的影响，如有些专家偏向喜欢证实自己观点的研究；有些专家对某些特定群体中成员的工作属性存在偏见；不同专家对重大原创问题难以达成共识，会产生差异化的评价标准；“同行” 范畴界定模糊，遴选出的外部专家可能不尽了解岗位具体要求，只能看项目、论文、专利、获奖等，又会出现“四唯”现象[11]。

3 科研单位在人才评价工作中的实践与思考

3.1 以实绩论英雄

要想消除“以‘帽’取人”这一现象，亟需改革学术评价体系。设置科技人才动态评估机制，可根据自身研究类型选择符合实际的任务目标体系，形成优胜劣汰、能进能出的动态考核管理机制。人才“帽子”不是永久标签，有能力、实绩和贡献，在某一领域深耕且具有持续创新能力是科技人才的首要条件。如中国科学院神经科学研究所“灵长类体细胞克隆猴科研团队”由18 人组成，并无耀眼的人才“帽子”，但个个都是各项技术环节的顶尖人才。该团队培育出全球首例体细胞克隆猴，被国际顶尖学术期刊Cell 以封面文章刊出，这是国际上首次成功完成非人灵长类动物的体细胞克隆。这说明注重激发各类人才的潜力，强调以实绩和贡献论英雄，会更加充分激活人才的创新活力[12]。

3.2 科学设立人才评价指标

科技创新人才成长的基本要素中，品德是根本、能力是基础、业绩是结果。只有突出品德、能力、业绩导向，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，才能对人才进行全面评价。如德国医师晋级评价工作机制具有严格的职业资格准入，通过每周病案诊断分析和日常学术研讨等方面评价医师水平，强调工作成绩和实践能力；而德国哥廷根大学的人才评价体系中重要一环是进行学生满意情况统计分析[13]。另外，在论文评价上，要处理好数量与质量的关系，推行代表作评价制度，重视标志性成果而非论文数量，让“量少质优”的优秀人才脱颖而出，鼓励人才十年磨一剑。

3.3 建立科技人才分类评价机制

人才评价标准应随着职业属性和岗位要求的不同分别制定。建立科学的人才分类评价机制，将对正确树立用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性等方面具有重要意义。对于科技创新人才评价而言，大体可分为如下几类：基础科学研究人才突出创新思维、研究能力、学术水平与影响；应用研究和技术开发人才强调技术创新与集成实践能力，形成自主知识产权和行业标准规范，成果转化前景及经济社会效益等；实验技术和科研条件保障人才着重保障科研活动顺利开展，专业技术能力与水平以及服务支撑的责任心等；科技管理和科技服务人才考核管理水平和服务理念，对科技发展的研判能力，措施制定实施与服务效率以及实际产生的经济社会效益等[14]。

3.4 进一步完善同行评议机制

首先，科技人才评价遵循同行评议规则，“同行”范畴要明确。同行专家可分为多个层次，不同层次的评价，对评审专家的遴选要求和标准也不同[15]。以药学学科为例，同属药学学科的专家可称为大同行，其下有药物化学、药理学等多个二级学科，同在一个二级学科的可以称之同行；同在一个二级学科下同一个方向的，可称为小同行。能对研究成果的难度和问题解决能力做出独立判断的至少需为小同行。科技创新人才评价中应建立分级同行评审机制。第一级评审专家为小同行专家，判断选题是否解决专业内实际问题；第二级和第三级则是同行或大同行评审专家，判断研究方向在本学科或更广泛领域内的重要程度。其次，同行评议应避免“圈子潜规则”，减少非学术影响，外部专家应占一定比例（如1/3）。最后，要对评审专家进行评价，增强同行专家的责任感、荣誉感[16]。

4 结语

科技人才评价是选拔、使用和培养科技人才的重要手段，是科技人才工作的重要抓手。在国家的重视和相关政策的支持下，我国科技人才质量稳步提升，科技创新水平也有了长足的发展，但是也存在着人才评价工作中的多方面问题，如标准不科学、体系不健全、导向不明确、管理不适宜等，这在一定程度上束缚了科技人才的成长和能力发挥。只有全力落实国家关于科技人才改革的文件精神，扎实推进创新人才评价体系建设，立足长远，突出能力业绩导向，增加评审方式多元化，建立兼顾效率和公平的评价制度，才能营造良好的人才创新环境，将我国科技创新推向新高度。