浅析新形势下独立学院教师招聘的问题及对策

■林舒晗

(福建农林大学金山学院，福建 福州 350002)

“百年大计，教育为本。”2018年1月20日，《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的颁布，再一次明确了国家教育强国的发展战略，对落实立德树人根本任务，建设高素质专业化创新型教师队伍提出了更加具体的要求。当前，全国独立学院共有265所，占普通高等学校总数的10%，占民办高等学校总数的35.4%，占本科院校总数的21.3%，占民办本科院校总数的35.3%。独立学院的可持续性发展，将对我国高等教育事业的健康发展起到重要积极作用。因此，建立一支具有高尚师德素养、教学能力过硬、专业特色鲜明的高素质双师双能型教师队伍对于独立学院实现内涵式发展显得尤为必要。

一、独立学院师资队伍的现状

目前，独立学院的师资力量主要包含以下几个部分：学院自有专任教师、来自母体高校的专任教师、外聘兼职教师以及退休返聘教师。自有专任教师人事档案关系隶属于学院，并全职从事日常教学科研工作，约占学院教师总数的二分之一。该群体以硕士研究生学历、中级及以下职称的中青年教师为主。来自母体高校的专任教师以高级职称的中年教师为主，作为学院的中层干部多担任学科带头人、系主任等职务，承担学院教学、管理工作。外聘兼职教师是二级单位根据专业建设和应用型人才培养需要，选聘其他高校、企事业单位或行业的教师、专业技术人才及高技能人才承担课堂教学、实习实训及毕业论文（设计）指导等教学任务。退休返聘教师主要是根据学科发展需要聘用的教学经验丰富的老教师，外聘兼职教师和退休返聘教师是学院教学力量的有力补充。总体来看，独立学院的教师队伍仍然呈现“两头大，中间小”的结构，即教学能力突出的专职青年骨干教师不足，人员离职率居高不下，这对学院教师队伍稳定发展及师资结构优化提出了考验。

二、教师招聘的问题及原因

当前独立学院的招聘工作主要根据学院当前的师资队伍现状及事业发展需要，由二级单位上报用人计划，学院人事部门制定招聘计划并通过学院审批后，人事部门组织进行招聘。招聘对象主要分为应届本科、硕士和博士研究生，以及行业和企业专才等高层次人才两种类别。相较于公办院校，独立学院在教师招聘中存在一些特有的问题。

（一）招聘长期规划不足，招聘周期长

长期以来，教师流动性增大，尤其是高级职称教师离职现象屡见不鲜。这导致维护教师队伍稳定成为了独立学院二级教学单位保障正常教学秩序、加强教师队伍建设的难点，也导致二级单位在每年研究、上报用人计划时，只能主要以补充师资力量，确保教学质量为基本目标。对于专业学科长期发展、教师职业生涯规划以及师资队伍整体建设缺乏统筹考虑。同时，用人计划提出后，一般需要经学院党政联席会议、董事会研究批准，才能形成正式招聘方案予以执行。但由于现有管理体制机制的局限性，招聘计划研究审批时间周期较长，审批通过率不高，这也打击了二级单位申报用人计划、参与招聘工作的积极性，影响招聘效果。此外，招聘公告的发布时间无法固定，有应聘意向的应聘者无法提前进行准备，进一步降低了应聘者的应聘几率，增加了招聘压力。

（二）招聘对象受局限，招聘需求无法满足

随着我国经济发展进入新常态，经济结构的调整加大了社会对于应用型、复合型、创新型人才的需求，这也促使高校必须转变办学理念和发展思路，强化教师实践技能，提高教师专业实践能力。结合独立学院应用型高校的办学定位，双师双能型教师队伍的建立成为学院实现内涵式发展的必要条件之一。但从现有招聘情况来看，尽管双师双能型教师招聘需求强烈，但应聘者数量并不乐观。主要原因在于受到独立学院办学条件、知名度及社会评价的影响，应聘者以应届本科、硕士毕业生为主，自身实践经历不足，开展实践教学工作能力缺乏。即使通过招聘来补充师资力量，学院自有且能从事全职实践教学的双师双能型教师仍然紧缺，无法完全满足学院日常实践教学需求。

（三）招聘渠道缺乏，应聘者数量不足

目前，独立学院在教师招聘信息发布过程中，仍然以学校官网发布、与招聘网站合作为主，招聘信息传播率并不高。由于应届毕业生始终是独立学院应聘者的重要组成部分，应聘工作经验的缺乏导致他们在寻找工作机会时存在一定盲目性和随机性，没有长期、广泛关注就业信息的习惯，常常出现错过报名时机或在准备应聘材料时容易出现遗漏，进一步降低了招聘资格审查通过率。

（四）招聘方法单一，考核内容不全面

独立学院组织教师招聘考试，目前多采取面试或笔试与面试相结合的方式，主要测试应聘者履行岗位职责所必备的专业知识、业务能力和工作技能等。面试具体方法包含试讲、结构化面试、专业知识测试、现场答辩、情景模拟等。教师的教学工作能力往往需要一定教学周期才能得以充分展现，但现有的招聘方法是考官专家只能根据考生当天的临场表现进行教学能力评估，应聘者的个人魅力可能会掩盖业务能力的不足，使得招聘结果存在一定主观性和随机性。同时，教师的实践教学能力只能通过简历或者专家问答的方式进行了解，但自身实践经历无法充分反映应聘者的实践教学水平。

此外，当前教育现代化的发展要求已经将提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，必须贯穿教师队伍建设全过程。但面试或笔试与面试相结合的考核办法无法对应聘者的师德师风情况进行准确考核，这对学院进一步落实立德树人任务、塑造尊师重道良好氛围提出了挑战。

（五）人员流动性大，招聘完成率不高

相较于公办院校，独立学院办学条件及教师待遇的落差导致教师队伍不稳定，尤其是很多教学能力较为突出的高级职称教师流动性相对更大，增加了招聘工作的难度。随着社会对于人才有序流动的支持，各类招聘考试机会增多，谋求更好的职业发展成为了越来越多教师的选择。这直接反映在教师招聘考试过程中，同一个应聘者通常会冒着一定的“道德风险”，同时参加多个单位的招聘考试，扩大选择范围。但对于招聘单位来说，招聘工作由多个互相关联的环节组成，应聘者在考试结束后的任一环节中因为个人原因自动放弃聘用机会，都将极大浪费招聘的时间，以及人力、物力成本，影响学院教学工作安排的连续性。

对于新入职教师来说，为了节约人力成本，独立学院往往要求新教师兼任一定行政工作，教学能力的不足以及较为繁重的行政事务加剧了新教师的职业压力，而教师职业生涯规划及培训指导机制的缺乏将进一步降低新教师工作积极性，造成一定人员流失，降低招聘工作完成率。

三、对策

（一）立足学院发展定位，提升办学能力

面对经济转型、社会发展对教育提出的新要求。作为高等教育体系的重要组成部分，独立学院必须坚持建设应用型大学的办学定位，以服务地方经济社会发展为目标，推进产教融合校企合作，培养应用型技术技能型人才。办学过程中，首先应发挥自身体制优势，积极整合社会资源，结合所在区域产业经济发展特点，明确人才的市场需求，设计符合独立学院学生发展特点的培养方案，优化专业学科设置，实现教育教学动态化管理，促进专业集群化发展。其次，课堂教学中应坚持第一课堂与第二课堂相结合，以理论教学为基础，以实践育人为抓手，积极尝试新型课堂教学方法及特色实践教学模式，引导学生进行自主、探究式学习。同时，加强与企业、其他高校的合作，实现资源共享，建立跨学科实践平台及实训基地，注重培养学生解决实际问题能力。最后，加强科研创新，鼓励教师到相关企业、行业顶岗工作或兼职，参加生产、管理或科研实践工作，并将实践经历转化为理论、技术成果，增强社会服务能力。

（二）多部门联动，做好长期规划

学院招聘方案的制定，必须根据学院长期发展目标及师资队伍建设规划有序进行。成立学院人事招聘工作领导小组，形成研究发展部门、教务部门、人事部门、二级教学单位等相关单位统筹联动机制，结合外部环境和内部条件，共同制定学院长期发展规划，细化发展目标。在二级单位上报用人计划前，各职能部门应针对学院总体工作规划与二级单位进行充分沟通交流，吸收二级教学单位意见与建议，及时调整招聘方案。积极探索适应新形势的管理机制，减少招聘计划审批流程，提高工作效率，及时响应二级教学单位迫切的用人需求，确保正常教学工作的开展，激发二级教学单位参与招聘工作积极性。同时，形成较为稳定的招聘工作周期，给应聘者充分的准备时间增加应聘几率。

（三）优化招聘流程，提高招聘效果

作为补充学院人才队伍的主要方式，学院可尝试从以下几个方面优化招聘流程：第一，扩充招聘信息发布渠道。以传统的学院官网以及招聘合作网站为基础，针对不同群体运用差异化的招聘信息发布渠道。对于应届毕业生，深入校园、利用校园宣讲会等形式主动提供招聘信息，将实践经历及相应能力要求作为招聘条件，增强人才匹配性，增加应聘关注度。对于行业专才及企业专才等高层次人才，实行一人一策，可借助推荐制等手段扩大招聘信息发布范围。第二，丰富招聘手段。除组织招聘考试的传统手段外，可采取推荐加考察等形式，与专业适配性较强的院校建立合作关系，建立人才档案，对于行业专才及企业专才等高层次人才主动予以关注，制定配套激励政策，定时跟进，无缝对接。第三，完善考核内容。坚持将师德考核摆在考核的首要位置，加大对教师思想动态及师德素质的考察，严守师德师风要求底线，对有违师德师风的行为零容忍。避免教师招聘引进中的唯分数、唯文凭、唯职称、唯论文、唯帽子等倾向。加强试用期考察，做好聘后评估，对不合格人员取消聘用，及时解除聘用合同。

（四）关注教师发展，建设双师双能型教师队伍

独立学院实现内涵式发展，必须以办学能力的提升为基础，以教师队伍的建设为保障。首先，加强师德师风建设，塑造校园尊师重道良好氛围。推行绩效考核、职务（职称）评聘、薪酬激励等制度改革，进一步提高教师待遇，提升社会美誉度，增强对高层次人才的吸引力。其次，提高教师教学与实践能力，建设一支作风优良、勇于创新的高素质双师双能型教师队伍。积极搭建教师发展平台，根据不同层次教师实行差异化培养计划，实现教师队伍梯队化、专业化发展。组织多样化研修活动，利用教学工作坊等活动形式鼓励教师开展交流与研讨，推进教学改革与创新。完善传帮带机制，充分利用学院外聘教师、退休返聘教师等资源，加强对学院青年教师的指导，帮助其树立正确的职业价值观及职业认同感。创新教师对外交流机制，鼓励教师到相关企业、行业培训、顶岗工作或兼职，深入生产管理一线，了解人才需求，提高实践教学能力。利用母体师资、设备资源，选送教师参加相关专业技能培训，通过参加现场教学观摩、实践教学指导等，提升青年教师的实践教学能力。同时，鼓励教师参与母体组建的科研团队，通过科研、技术服务、技术开发等方式带动青年教师，提高专业实践及社会服务能力。