新医改下公立医院绩效考评体系的完善

乔秀丽

摘要：绩效管理是医院管理的重要内容，在公立医院长期发展的过程中，不同的医疗管理体制和改革形势下，医院的绩效考评体系也经历了不断调整的过程。长期以来，公立医院绩效管理一直发挥着重要的作用，通过绩效考评可以正确引导医疗行为，提升医院的综合管理水平和服务品质，从而实现医院管理目标。在当前医疗纠纷频发、群众就医难、就医贵等问题突出的情况下，国家对公立医院管理提出了更高要求。在新医改形势下，公立医院需要结合医改要求和自身特点，对绩效考评体系加以完善。本文主要探究公立医院目前绩效考评中存在的问题，提出新医改下的公立医院绩效考评体系完善策略。

关键词：公立医院；绩效考评体系；新医改；完善策略

公立医院绩效考评体系，是指医院管理者和员工为了达到医院管理目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核与评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续、循环管理过程。科学合理的绩效考评体系有利于医院实现自身战略目标、提高核心竞争力、控制运营成本、对员工的工作业绩做出公平评价、提高员工的归属感、树立正确的价值观和良好的医院文化、增强医院凝聚力。目前在全国范围内，公立医院的绩效考评体系在实际应用中存在不同的问题，比如绩效考评内容偏颇、沟通不到位等，这些问题的出现，会对医院绩效评价效果产生不利影响，还会制约公立医院的新医改工作；同时在新医改政策下，公立医院的职能定位、发展战略规划等方面都呈现出一些变化，对医院绩效管理的冲击较大，因此需要根据新医改下医院发展形势，对绩效考评体系加以完善。

一、新医改对公立医院绩效考评的要求

2009年，国务院常务会议通过了《关于深化医药卫生体制改革的意见》《2009-2011年深化医药卫生体制改革实施方案》，代表着我国新医改进入正式试行阶段。

2010年，卫生部等部门印发了《关于公立医院改革试点的指导意见》，提出公立医院绩效考核管理制度的建立，要以公益性为核心，积极探索激励机制，对人员绩效考核制度加以完善，实行岗位绩效工资制度。

2011年，国务院办公厅下发相关通知，指出公立医院绩效考评体系，要以公益性为核心，将考核结果公开范围扩大，并将其与院长任免、奖惩和财政补助等挂钩，并在目标管理责任和绩效考核中，将医药费用的监管纳入考核。

2015年，国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中，指出公立医院要实施医药分开、改变公立医院业务收入结构；公立医院管理机构、卫生计生行政部门等在制定绩效考评指标体系时，要将功能定位、职责履行和费用控制等考核指标突出，定期组织公立医院绩效考核，考核院长任期目标等，并将考核结果进行社会公示，同时强调可以对财政补助方式进行改革，将其与医院考核结果相挂钩。

二、新医改下公立医院绩效考评体系建立原则

（一）确立终极目标原则

新医改对公立医院的一项基本要求，就是其公益性的回归。新医改政策的落实过程循序渐进，因此绩效考评体系的建立也会经历一个比较长的过程，在对其动态调整的过程中，需要明确公立医院的绩效管理目标，以促进公立医院向公益性回归；并且要充分认识到，完善绩效考评体系的工作不会是一帆风顺的，必定会出现一些观念冲突、利益冲突等问题，所以在此过程中必须要明确医院管理的终极目标，其核心目标就是公益性。

（二）兼顾效率，公益优先

在经过市场化改革后，公立医院主要坚持经济效益优先原则，这一原则也产生了看病贵、看病难的问题。在新医改环境下，公立医院向公益性发展，其主要的经营目标，就是满足广大患者的就医需求，因此在其绩效考评体系构建中，要兼顾效率，同时坚持公益优先原则，使公立医院得以健康发展。

（三）动态跟踪原则

新医改政策实施后，国家卫健部门和上级主管部门不断完善对公立医院的绩效评价体系，公立医院也需要对内部的绩效考评体系进行动态调整，使绩效考评体系能够实现战略性转变，保证该体系建立的科学性和合理性。

三、当前公立医院绩效考评体系中存在的问题

（一）缺乏对绩效考评体系的正确认识

绩效考评体系是一个复杂的系统工程，包含绩效考评的指导思想、考评制度、考评模式、考评标准、考评方法的建立、考评结果的运用、考评结果的反馈等过程。绩效考评体系的建立，是为了引导员工改进工作，提高科室管理水平，实现医院管理目标和持续健康发展。但目前部分医院领导、医护人员对绩效考评体系缺乏科学认知，存在一些偏见和错误认识，简单地认为绩效考评的目的就是单纯用于绩效工资分配，而没有将其与科室管理、财务预算及医院发展目标等相联系，缺乏全面意识。由于从管理者到普通员工都缺乏对绩效考评工作的准确认知，因而存在重绩轻效的现象。

（二）绩效考评制度存在缺失

部分公立医院虽然在表面上制定了相关的绩效考评制度，但在制定的过程中缺乏精准的分析和测算，没有征求相关部门的专家意见而仅仅是听取了部分医院管理人员的意见就制定并实施，导致其设置的考评内容及考评标准不尽合理。其客观性的缺乏，也导致制度得不到有效执行，与實际工作偏差较大，达不到应有的效果。目前还有很多公立医院没有设置专职的绩效管理部门，主管绩效考评的部门五花八门，职责不清晰，在设立绩效考评体系时沟通不畅，存在各科室各自为政的情况，因缺乏有效沟通而不利于实现医院的发展战略目标。

（三）指标设置不科学

设立绩效考评指标时，要从医院的战略目标和实际情况出发，从工作强度、风险程度、工作业绩、医疗质量、科研教学、医德医风等各方面进行考核。部分公立医院设置绩效考评指标时过于注重经济效益，对科室经济指标赋予较大的考核权重，导致医务人员也比较注重经济收入，出现过度检查、过度治疗的现象。在设立绩效考核指标的过程中，忽视了一些软性指标，导致其设置的考核指标不全面，难以达到全方位考核要求，比如其中的医患关系指标，只考虑有无投诉而缺少病人满意率、回访率等指标；还有一些科室如ICU等工作压力大的特性，也未反映在绩效考评制度中；或者采用的评价标准多数是定性指标，定量指标比较简单，导致其评价结果比较粗放。

此外，绩效评价结果作为考核中的重要内容，是绩效分配的重要依据。当前有些医院对绩效考评结果的应用不足，仍采用绩点方式确定绩效工资，与绩效管理目标结合不强，会使得其考评结果得不到有效应用。

四、新医改下的公立医院绩效考评体系的完善策略

（一）树立先进的绩效考评观念

新医改政策实施下，公立医院的经营管理模式逐步改变，因此要转变对绩效考评的认识，实现观念更新。要求所有员工都要充分了解医院绩效管理的目标和要求，积极参与实践。院级领导要统一思想意识、思想观念，在绩效考评工作中发挥指引和稳定器作用；中层干部要认识到绩效考评的价值，发挥承上启下的作用；普通员工要认识到绩效管理在提升医院内部管理、加强院内激励约束上的作用。

（二）做好沟通协调工作

在绩效考评体系各个环节中，沟通协调工作贯穿始终，具体在制定绩效考评方案时，除了要有充分的理论基础和完整的设计思路外，医院管理者要与科室主任、护士长等进行沟通，同时也要积极听取基层员工的意见，合理设置和确定考评指标；通过沟通协调来正确认识评价中的障碍，为员工培训、所需资金等方面提供支持，推动员工积极主动去完成绩效目标；同时要抓住沟通协调的重点，比如员工对考评结果的认可、协助分析科室管理中存在的问题、指导制定改进措施等，形成绩效管理的PDCA循环。

（三）完善反馈机制

管理层要积极调动员工热情，使其能够自觉接受绩效考评，并及时将相关信息反馈回来。具体可开展月度或者季度绩效结果公开，将评价结果及时反馈给员工，使其了解自身绩效水平并能够积极改进；要加大对绩效考核结果的反馈应用，通过对绩效考评数据及反馈信息的分析，来发现绩效管理甚至医院其他管理工作中存在的问题，并对科室提出的合理建议积极采纳，适时改进考评制度，为后续绩效管理工作提供支持；同时要将考评结果与绩效工资挂钩，并指导科室制定合理的绩效工资二次分配方案，使绩效考评作用得到充分发挥。

五、结束语

在新医改背景下，公立医院的绩效考评体系要适应新形势，根据新医改的要求对现有绩效考评体系加以完善。通过对绩效考评的加强，来提升公立醫院的医疗服务水平和职工凝聚力，打造良好的医院文化，从而实现医院持续、健康、稳定发展。财

参考文献：

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[2]赵娅璇.论新医改下公立医院绩效考评体系的完善[J].财会学习，2018 （32）：162，164.