中俄两国外派人员跨文化适应比较研究

黄昱方， Grintsova Iuliia

(江南大学商学院，江苏无锡 214122)

当今时代， 全球化和信息技术的迅猛发展推动了国际业务、跨国公司的快速发展，也促进了企业对外国劳工的积极吸引。 拥有多国外籍员工的公司数量增加， 势必需要为这些组织建立行之有效的管理方法。

身处异国的外国员工们面临着许多问题， 这些问题是由于不同国家民族传统、价值观、历史、宗教、法律和经济学领域的文化差异所引起的。 他们每天不得不与那些属于外来文化的人们互动和合作。 因此, 这些外派人员可能会与同事和当地居民发生冲突，产生压力、误解、沮丧和迷失方向。 Oberg 将这种现象称之为“文化休克”[1]。

跨文化适应是一个人适应新文化环境的过程，也是该过程的结果[2]。 到目前为止，外派员工在国外的跨文化适应仍然是跨文化管理的主要研究课题之一。

一些研究人员认为， 外派人员适应文化差异的程度对他们的工作表现具有重大影响[3]。如果外派人员的工作效率低下， 则很可能无法顺利并及时地完成管理层分配给他的任务，从而给公司造成严重损失。

鉴于中俄之间紧密的经济、政治和文化联系，中俄经济与战略合作的扩大， 并考虑到两国之间的贸易增长， 中俄两国外派人员跨文化适应研究是一个非常迫切的问题。 通过比较对这一问题进行全面研究，分析和评估两国外派人员面临的文化障碍，是制定行之有效的中俄跨文化管理模式的必要条件。

迄今为止， 关于中俄两国外派人员跨文化适应性的对比实证研究很少， 因此该文将为该问题的研究做出贡献，并为该主题的进一步研究奠定基础。

1 研究假设

跨文化适应领域最著名的研究者之一Coleen Ward 和她的同事们， 开发了二维度跨文化适应理论。按照这一理论，跨文化适应包括两个维度：社会文化适应和心理适应。 社会文化适应能力反映出人们适应新的社会文化环境和新文化的能力， 表现为掌握与当地居民进行社交互动的技能。 心理适应表现为对生活的满意度、心理健康的程度与情绪平衡程度。社会文化适应和心理适应是相互联系的。

另外，一些研究人员认为，跨文化适应水平与外国员工的工作绩效直接相关，而且，它对外国员工的劳动生产率具有非常重要的影响[4]。

但是， 在现有的关于跨文化适应与工作绩效之间关系的实证研究中， 详细探究不同适应水平与工作绩效之间关系的很少。 实际上，也没有能够证明中俄两国外派员工跨文化适应与工作表现之间相互联系的对比实证研究。

基于上面所述，提出假设一：H1：中俄两国外派人员的社会文化适应、 心理适应和工作表现是相互联系的。

以往研究结果指出， 对外派工作人员跨文化适应性产生重大影响的因素之一是文化距离。此外，外派人员本土文化与外派国家文化之间的差异越强，其跨文化适应性就越差。因此，不同民族的跨文化适应程度可能有所不同。

根据Hofstede 用以评估民族文化及其对人民价值观和行为的影响的文化维度理论, 中俄两国既有文化上的相似之处，也有文化上的差异[5]。

Hofstede 认为， 俄罗斯和中国都是权力距离指数高的国家（按照1～100 的分值，中国的PDI 为80，俄罗斯的PDI 为93 分）；俄罗斯（IDV 为39 分）和中国（IDV 为20 分）都属于集体主义文化；中国是“男性型”社会（MAS 为66 分），俄罗斯是“女性型”社会（MAS 为36 分）； 中国属于不确定性规避指数低的国家（UAI 为30 分）， 而俄罗斯则是指数高的国家（UAI 为95 分）；俄罗斯（LTO 为81 分）和中国（LTO为87 分）都是长期取向指数高的国家；中国（IVR 为24 分）和俄罗斯（IVR 为20 分）都属于纵容指数较低的国家。

因此，可以假定，文化差异会影响中俄两国外派人员跨文化适应的程度及工作表现。

为验证中俄外派人员在跨文化适应程度和工作表现方面是否存在差异，该研究提出以下假设。

H2a：中俄外派人员在社会文化适应程度、心理适应程度和工作表现方面存在差异。

H2b: 中俄外派人员在跨文化适应各个方面的适应程度存在差异。

2 研究方法

该研究数据通过2019年6月—2019年8月展开的在线调查问卷而收集。 问卷分为中文和俄文两种版本。

研究对象为61 位在俄罗斯工作的中国外派人员和67 位在中国工作的俄罗斯外派人员。

该研究中，采用了史兴松(2010)关于涉外商务人士跨文化适应情况调查的问卷， 该问卷基于以下内容而编制: Furnham 和Bochner 的调查表, 随后由Ward 添加；Zung 的抑郁自评量表； Hawes 和Kealey劳动效率评估研究结果，随后由Tucker 修改[6]。

问卷分为4 个部分。 第1 部分涉及受访者的人口统计信息特征， 包括10 个问题。 第2 部分包含13 个问题，邀请受访者评估本国和外派国的文化差异。 第3 部分也包含13 个问题，要求受访者针对问卷第二部分指出的文化差异， 评估自己对这些差异的适应程度。第4 部分则由47 个问题组成，其中，受访者评估了各种因素对其跨文化适应的影响程度。

在回答问卷第2、第3 和第4 点问题时，受访者使用了李克特五级量表。

为了检验H1 和H2a 假设并进行统计分析，以史兴松(2010)的研究为例，该研究用现有的变量生成了3 个新的分别针对中国和俄罗斯外派人员样本的合并变量“社会文化适应”，“心理适应”和“工作表现”。

“社会文化适应”合并变量包括与外派人员社会文化适应有关的25 个变量， 这25 个变量反映出外派人员对新生活方式的适应程度。 “心理适应”合并变量包括与心理适应有关的18 个反映外派人员心理状况的变量。 “工作表现”合并变量包括与外派人员工作执行效率以及适应新工作环境和新工作条件有关的10 个变量。

之后对研究所获得的数据使用SPSS 软件进行处理和分析。 并采用了以下方法对数据进行统计分析: K-S 检验验证样本的观察结果是否符合正态分布; 使用皮尔逊或斯皮尔曼相关系数 （取决于数据是正态分布或不服从正态分布）进行相关性的分析，以建立变量之间的关系; 采用独立样本T 检验或U检验（取决于数据是正态分布或不服从正态分布）对中俄员工两个样本进行比较。

3 数据分析和结果

3.1 假设H1 的检验

根据相关分析结果， 发现中俄两国外派人员社会文化适应， 心理适应和工作表现变量之间存在显著正线性相关关系。 随着中俄两国外派人员社会文化或心理适应水平的提高， 他们的工作绩效也随之提高。 此外，随着社会文化适应的增长，他们的心理适应水平也随之增长，反之亦然。

同时， 中国外派人员社会文化适应与心理适应之间存在高度相关关系(r=0.829，P＜0.000 1)，心理适应与工作表现之间也非常紧密关系 (r=0.810，P＜0.000 1)，而社会文化适应与工作表现之间的联系处于中等水平(r=0.720，P＜0.000 1)。

俄罗斯外派人员社会文化适应与心理适应之间存在很强的联系(r=0.804，P＜0.000 1)，心理适应与工作表现之间也存在高度相关关系(r=0.843，P＜0.000 1)，而社会文化适应与工作表现之间的关系处于中度相关水平(r=0.730，P＜0.000 1)。

因此，假设H1 成立。

基于此，可以得出结论，对于中国和俄罗斯那些拥有两国外派员工的公司， 其管理层必须特别关注这些人员的心理和社会文化适应， 因为他们的跨文化适应水平极大地影响了其工作表现。

3.2 假设H2 的检验

根据T 检验结果，在社会文化适应、心理适应和工作表现的水平上， 中俄两国外派人员之间没有显著性差异(P＞0.05)。

因此，假设H2a 不成立。

为了确认中国外派人员更能适应哪些文化差异，以及俄罗斯外派人员更能适应哪些，该研究比较了中俄外派人员样本中与适应文化差异相关的13个变量。由于该研究采用的是五级评分量表（最小值为1，最大值为5），均值越高，外派人员的跨文化适应就越好。

在分析了变量均值之后， 可以说中国外派人员对当地的饮食(M=3.64)、气候(M=4.16)、居住条件(M=4.25)、穿着习惯(M=4.36)、社交礼仪(M=3.97)、工作环境(M=3.80)、经济水平(M=3.70)、交流方式(M=3.95)、世界观(M=3.62)和价值观(M=3.77)等适应较好（M＞3.6），但对当地的基础设施(M=3.52)、娱乐活动(M=3.54)和宗教氛围(M=3.30)等项适应较差（M＜3.6）。

在分析了变量均值之后， 可以说俄罗斯外派人员对当地的饮食(M=4.09)、气候(M=4.09)、居住条件(M=4.19)、穿着习惯(M=4.40)、基础设施(M=4.48)、娱乐活动(M=3.87)、工作环境(M=3.97)、经济水平(M=4.45)、宗教氛围(M=3.87)等方面适应较好（M＞3.6），但对当地的社交礼仪(M=3.36)、交流方式(M=3.49)、世界观(M=3.40)和价值观(M=3.39)等方面适应较差（M＜3.6）。

U 检验结果表明，中俄两国外派人员之间，在对当地饮食(U=1 396.0，P=0.001)、基础设施(U=836.5，P＜0.000 1)、社交礼仪(U=1 222.0，P＜0.000 1)、娱乐活动(U=1 572.5，P=0.015)、 经济水平(U=1 029.5，P＜0.000 1)、宗教氛围(U=1 383.0，P=0.001)、交流差异(U=1 427.5，P=0.002)和价值观(U=1 616.0，P=0.032)的适应程度上存在着显著性差异。 在适应当地社交礼仪、当地交流方式与价值观方面，中国外派人员要比俄罗斯外派人员的适应能力更强一些， 但在适应当地的饮食方面、基础设施、娱乐活动、经济水平和宗教氛围要逊于俄罗斯外派人员。

分析还显示，中俄两国员工对当地气候与生态、居住条件、穿着习惯、工作环境和当地人世界观的适应程度没有显著性差异(P＞0.05)。

因此，假设H2b 部分成立。

4 研究贡献与未来展望

总的来说， 这项研究结果有助于了解中俄两国外派人员对哪种中俄文化差异的适应程度最差，应该高度注意哪些问题，以使适应过程更加顺利，并且避免因外派人员所遇到的困难而对其工作绩效造成影响。

该研究结果既可以为外派人员本身， 又可以为有员工外派至俄罗斯或中国工作的那些俄中公司的管理人员提供指导。基于研究结论，管理人员将明白如何为中俄外派人员创造更舒适的适应条件， 如何帮助他们更好地适应中俄之间的文化差异并成功地完成工作任务。

由此可见, 该研究有助于加深理解中俄两国外派人员跨文化适应性的问题， 并可作为该主题进一步研究的材料使用。

为了进一步研究和发展中俄两国外派人员跨文化适应比较研究这一主题， 有必要研究外派人员社会统计学特征对适应水平的影响， 这些特征包括性别、年龄、教育程度、职位、工资水平、国外工作经验、适应期、是否有家庭成员陪同外派等。

在今后的研究当中， 有必要详细地探究该研究中所分析的影响中俄两国外派人员适应能力的每一个因素所具有的影响。例如，仔细研究和分析社会支持、对当地语言的掌握程度、对当地文化的了解情况等对俄中两国外派人员适应程度的影响。

如何选择最适合派往俄罗斯工作的中国员工以及最适合派往中国工作的俄罗斯员工， 对这些人员甄选标准的研究是该研究课题另一个重要的发展方向。

为了更全面地理解该主题， 还必须研究最适合驻俄中国员工和在华俄罗斯员工的适应策略， 并分析中国和俄罗斯两个国家的外派人员是否经历了相同的适应阶段。

另一个有趣但迄今为止还完全没有探讨过的话题是：俄罗斯和中国外派人员的配偶是东道国公民，母语为当地语言并从属于当地文化的， 这一事实对外派人员适应问题的影响。

根据最新的研究趋势，在未来的工作中，还必须研究和比较中俄两国外派人员陪同配偶的跨文化适应对外派人员本身适应能力以及这些人员完成海外任务的意愿的影响； 对俄罗斯和中国外派人员的文化智商进行比较， 并了解它如何影响这些人员的适应能力；探索“传统”和“非传统”型中俄外派人员在适应方面的差异； 并分析中俄两国自发型外派人员和由某些组织派遣到海外工作的外派人员在适应方面的差异。

另外， 派往中国或者俄罗斯之前员工职业培训问题的研究， 以及管理人员在促进中俄两国外派人员适应方面所采取的一系列措施的探究， 同样也很重要。