高校人才引进工作管理创新研究

（盐城师范学院，江苏盐城 224007）

“所谓大学者，非谓有大楼之所谓也，有大师之所谓也。”高水平的教师队伍是衡量一所高校教学实力的重要指标，是实现高校教育科学水平快速发展的重要指标，亦是推动高校办学水平提升的重要力量。因此，探讨高校人才引进工作中存在的问题，创新高校人才引进工作是十分重要的。

1 当前高校人才引进工作中存在的主要问题

2017年，国务院在《中长期青年发展规划（2016-2025年）》中明确指出：“作为促进社会进步、国家发展的重要力量，青年人才应成为大学、科研院所的重点引进对象，通过建设青年英才培养基地、设立国家重大人才工程项目青年专项等形式，做好青年人才的引进工作。”[1]在此文件的指导下，全国各地的高校加快了青年人才的引进工作。然而，分析各地高校的人才引进政策，可以发现高校的人才引进工作存在不少问题。

1.1 重引进轻规划

作为高校发展的战略性问题，人才引进既是解决学校人才短缺燃眉之急的工作，也是做好高校人才发展工作的战略性工作。若高校的人才引进工作能较好地匹配学校的办学定位、学科发展方向与已有的科研资源，自然能激发出引进人才的巨大效益。但是，当前不少高校却存在着“重引进轻规划”的现象，在人才引进时存在功利性和盲目性，希望通过“高薪酬”、“高待遇”等方式挖到高层次的人才，以实现高校在学科建设、专业发展等方面的“弯道超车”。这样只重视引进工作忽视长远规划的人才引进工作，必然带来一定的副作用。一方面，高校根据人才的“头衔”来确定引进对象，变相使得高层次人才成为明码标价的“商品”，在一定程度上让高等教育的功利化和商品化倾向日趋严重；另一方面，缺乏人才发展的长远规划又将重金投入高层次的人才引进工作，极有可能做不到对高层次人才的量才适用，最终带来人力资源的严重浪费。

1.2 重外引轻内育

当前，部分高校在面临建设“双一流”或本科教学评估的压力下，不惜通过重金、高新、高职位等方式去其他高校“挖人”。在此背景下，高校的“抢人大战”越演越烈，人才引进成本越来越高。例如，华东师范大学“紫江青年优秀学者”的住房补贴标准90万起，年薪35万元以上，科研启动经费标准为50—80万元；西南大学“巴渝学者”特聘教授住房补贴标准为50万元，科研资助经费50万元起，同时享受每年5万元的重庆市教授岗位津贴。这些待遇还仅是高校人事处官网上的明文规定，其他各项高额奖、助、补的待遇面议。[2]与这样“狠下血本”的人才引进政策形成巨大反差的是本校普通青年教师的待遇福利极其一般。这样立竿见影的人才引进工作固然能在短期内解决高校的燃眉之急，却也可能让高校忽视对本校青年教师的培养与支持工作，导致高校教师心理失衡、人心浮动，难以构建高校良性的人才循环发展长效机制。

1.3 重科研轻教学

纵观近年来各大高校的人才引进政策，可以看到“重科研轻教学”的趋势。人才培养是高校的重要使命，然而由于教育教学能力难以量化，导致各大高校在人才引进工作中不约而同地将学术成果作为硬性指标，而教育教学的话语表述较弱。如北京师范大学、东北师范大学、西南大学、华东师范大学等人才引进方案中，对于科研的要求相当细化，既有发文数量的要求也有发文层次的要求，甚至对科研项目经费都有具体的规定，但对于教育教学方面的要求多语焉不详，没有细致的规定。这样的人才引进政策只会导致高校教师将更多的精力放在科学研究上，忽视或者不愿意锻炼自己的教育教学能力。然而，正如陈宝生部长所言：“不抓本科教育的高校是不合格的”，“教授就得教书授课”，只重视科研忽视教学的人才引进标准只会逐渐弱化高校的人才培养职能，让高校的“唯学历、唯论文、唯职称”现象越演越烈，难以落实人才培养的中心地位。

2 高校人才引进工作的管理创新

2.1 树立科学的人才引入观

高校应树立科学的人才引入观，避免出现“重引进轻规划”的人才引入现象，尽可能让引入的人才能充分发挥其学术效益。高校要学习蔡元培校长“不拘一格，唯才是举”的人才选拔观念。正是他不拘泥于年龄、学历、工作背景等条条框框，而是坚持以真才实学为选拔人才的标准，才为民国时期的北京大学网罗了各方面有专才和造诣的人才。“不拘一格降人才”的人才观念首先要求高校摒弃人才引入工作中的“唯学历论”、“唯头衔论”现象，在人才引入工作中采用“兼容并包”的态度，做好人才引进的科学规划工作，做好人才引入与学校的办学定位、学科发展方向和已有的科研资源的匹配工作，摒弃盲目追求“人才头衔”的做法，做好人才引进工作的计划性与精准性，实现高层次引入人才的量才适用。

新时代背景下，推动高校的内涵式发展已经成为加快高等教育建设步伐的应有之义，而建设一支高水平的人才队伍是实现高校内涵式发展的关键环节。这一方面需要政府将高校真正下放高校的用人自主权，打破当前高校人才引进工作中人事关系对人才流动的制度性约束，破除人才流动中存在的机制体制障碍，畅通高校间人才流通渠道。另一方面也需要高校建立科学的人才引入观念，打造科学的人才管理体制，破除当前高校人才管理中存在的“论资排辈”或“按职排辈”的现象，深化高校人才管理的体制机制改革，做好人才引入与人才成长的长效机制建设工作，逐步打造人才引进、培育、使用与评价一体的人事机制，才能实现高校人才引进的人尽其才、才尽其用，高层次人才“引得来”，也“留得住”，还能“干得好”。[3]

2.2 规范高校人才引入的市场机制

不同于企业劳动力市场的人才流动，高校间的人才引进与人才流动既受市场经济力量的作用，也受高校学术力量的影响，使得高校的人才引进工作呈现鲜明的学术活动性。这意味着高校的人才市场是以学术性为根本特性的，高校间的人才引进与人才流动工作应以追求学术创新、实现学术价值为根本目标，而非学术头衔的“待价而沽”。若高校的学术人才市场变成了熙熙攘攘的学术集市，各大高校为了“挖到人才”，不惜对有人才称号的高层次人才一掷千金，明码标价，少则几十万多则上百万的人才引入政策既增加了高校的资金负担，也不利于本校青年教师的成长。高校应规范学术人才引入的市场机制，不要盲目陷入越演越烈的“抢人大战”，避免出现用金钱来衡量人才价值的现象，坚持人才引进的学术本位。只有高校的人才引进回归学术本质，才能让高校的人才流动回归学术本质，而不是迷失在追逐金钱的道路上。

具体而言，规范高校的人才引入市场机制，需要高校始终坚持学术本位的原则，做好市场与学术之间的平衡，建立与地区、高校、学科实际情况相适应、相匹配的薪酬待遇机制，一方面要保障高层次人才的薪酬待遇水平与社会经济发展水平相适应，完善高校的人才引入薪酬定价机制，建立与引入人才的学术水平、学术能力、学术贡献相匹配的薪酬机制；另一方面要重视本校青年教师的培养工作，从高校全局发展的角度出发打造学科人才的梯队结构，才能实现高校人才的灵活配置，促进高校人才引进的良性发展。[4]

2.3 建立科学合理的人才评价机制

高校要以陈宝生部长2018年在新时代全国高等学校本科教育工作会议上的讲话精神为指导，建立科学合理的人才评价机制，将“培养人”作为衡量高校办学、科研工作的重心，让课堂教学成为高校科研问题的来源，做好高校科研成果向课堂教学资源的转换工作。在此基础上，建立科学合理的人才评价机制，杜绝人才引入中“重科研轻教学”的现象，将能否上好一堂课，能否教好一门课作为高校人才引进的基本要求，让教授走进课堂，让教学业绩成为人才引进的衡量标准，扭转当前高校人才引进的“唯学历论”、“唯科研论”和“唯头衔论”现象。

建立以教学质量为主的人才评价标准，要求高校建立多维度的教学质量考评机制，通过规定明确的教学课时要求让教授、专家走进课堂，规定未到达教学工作量或者教学质量综合评价不合格的教师在职称评聘上实行“一票否决制”。同时，高校通过完善教学质量评价制度，从课堂教学效果、教学获奖、教学改革与研究等方面做好教师教学考核的量化工作，并以此作为高校人才引进的基本评价标准，让高校形成“教学为本”的良好风气，做好高校的人才引进工作。

3 结语

流水不腐，户枢不蠹。高校间良好的人才引入与人才流动现象能有效破除高校学术“近亲繁殖”现象，释放高校人才的学术创新活力与学术创新潜能。高校应树立科学的人才引入观，深化高校人才管理的体制机制改革，做好人才引入与人才成长的长效机制建设工作，规范高校人才引入的市场机制，扭转当前高校人才引进的“唯学历论”、“唯科研论”和“唯头衔论”现象，做好高校的人才引进工作。