基于双因素理论的高校行政管理人员激励机制探析

杨姗姗

（广东海洋大学寸金学院，广东湛江 524094）

高校行政管理人员作为高校办学能力的重要影响因素，且可以通过科学的政策实行及制度设定有效维护高校的教学秩序。因此，为了调动高校行政管理人员的工作积极性和主动性，高校需加强利用双因素理论来对其进行有效的吸引和激励，通过积极了解影响其工作积极性的负面因素，从而进一步为其设定科学、合理的激励机制，使其可以在政策的鼓励下积极投入行政管理工作，并加强利用自身能力推动高校办学水平的快速提升。

1 双因素理论的概念诠释

双因素理论于1959年被美国心理学家赫茨伯格所提出[1]，其理论内容主要阐述了影响工作激励因素的两个重要组成部分，其一是基于工作环境、条件中类似于工作压力、环境、制度、薪酬等多方面所产生的保健因素。其二是指将工作内容及成果紧密相连的个人职业发展及工作成就等多方面组成的激励因素。在对当前影响高校行政管理人员工作积极性的调查过程中，可以发现造成员工不满的因素主要产生于薪酬制度、福利保障、能力考察等多方面的政策缺失，所以，为了有效激发高校行政管理人员的工作积极性，高校需依据双因素理论进行完善的激励机制构建，通过利用保健因素消除员工对工作的不满，使之能够维持当前的工作现状，不会对行政管理工作产生懈怠心理，接着再利用激励因素对其工作成绩进行认可，从而使其明白自身工作的重要性，加强对行政管理工作的全面创新和完善，进而推动高校办学水平的不断提升。

2 影响高校行政管理人员工作满意度的双因素理论分析

2.1 保健因素

2.1.1 薪酬问题

薪酬问题始终是影响行政管理工作者对工作产生不满意的重要因素，由于行政管理工作者的工作成效需经历长时间才能得到清晰展现，所以这导致高校在为其进行薪酬设定时会忽略其对工作的贡献及创新思考，从而导致其薪资待遇不能保障其生活水平，以至于其逐渐丧失工作热情，并不能一如既往地对行政工作进行严谨、高效、正确的实行。

2.1.2 政策与制度

由于我国部分高校对行政管理工作者的管理制度还未构建完善，且现存部分制度未能对其工作给予充分的信任及肯定，并存在不能根据其实际情况对其工作能力及管理水平进行正确评价的管理弊端，从而导致他们对自身职业产生怀疑，且进一步弱化对自身职业的认同及归属感，以至于其无法正常开展行政管理工作。

2.1.3 人际关系

由于行政管理工作者其所执行的制度及政策会为学生、其他职员带来生活工作上的不便，虽然其主要意图是保障教学工作的正常开展以及学生的人身安全，但却会使他人对其产生不好的评价和议论。并且，由于部分高校不能定期举办职工团聚活动，这致使行政管理工作者与其他职员未能有良好的交流与接触，从而导致其因周边未能有良好的人际关系，而不能在产生工作问题时与他人进行有效的交流和疏通，以至于其因工作压力的逐渐增加，而降低了对行政工作的满意程度。

2.2 激励因素

2.2.1 职业认同

在对当前行政管理人员工作进行调查时，发现其会因自身工作成果无法得到他人的认可及鼓励，而逐渐丧失自身的工作热情。并且，由于行政管理工作见效缓慢，所以其不能立竿见影地观察到自己管理政策的进步及效果，这致使其很容易产生对自身工作的挫败感，且又因其无法得到来自他人的鼓励和工作肯定，从而使其逐渐丧失工作热情，并无法对自身的行政管理能力进行有效提升。

2.2.2 能力欠缺

由于行政管理工作是由多个部门共同开展，所以在对行政管理工作者进行职位调动时，其会因自身能力的欠缺而很难适应新的工作岗位，从而使其逐渐产生对自身的自我否定，以至于无法积极地改善自身的能力欠缺问题，并逐渐丧失行政管理热情，从而降低了自身对行政管理工作的满意程度。

经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与特长分配工作、老父亲般慈祥地对待员工失职借口。我还亲手在公司搭健身角，鼓励大家多锻炼身体，保持良好状态。

2.2.3 工作认可

行政管理工作作为成效缓慢的脑力职业，其需要工作者具备极大的耐心及工作自信，但由于其见效缓慢，也就致使行政管理工作者无法得到高校及他人的工作认可及肯定，以至于其逐渐产生对自身的质疑心理，并极大地挫伤了其工作热情及职业忠诚度，使其逐渐降低了对自身职业的满意程度。

3 当前高校行政管理工作激励机制中所存在的问题

3.1 激励机制过于单一

在对当前高校行政管理工作中的激励机制进行调查时，发现多数高校所采用的激励方式过于单一，在薪资分配上依旧采用科层制分配原则，导致部分基层管理人员无法在同等职称下提升个人的薪资待遇，从而极大限度地影响了基层管理者的工作积极性，使其报以消极的工作态度应对工作，无法有效提高行政管理的管理水平。并且，随着我国社会经济的快速提升，各个行业都开始针对员工需求来合理设定激励机制，而各高校在开展行政管理工作时，却无法有效响应时代变化，积极采纳行政人员对激励机制的设定意见[2]，从而导致所设置的激励机制无法满足行政人员的日常需求，并一定限度地降低了他们的工作热情。

3.2 奖罚制度设定不合理

针对高校行政管理工作激励机制的建立，其对于提升行政管理人员的工作积极性及工作效率具有极大的作用和价值。并且科学合理的奖罚制度是对高校行政管理人员工作的肯定和认可，通过对其优秀的工作表现和质量予以薪资上的提升和奖励，这就能进一步激发工作人员的工作热情，并使其能够正视自身的工作职责，规范完成个人的管理任务。但是，当前大部分高校还未正确意识到奖罚制度合理制定的重要意义，未能将工作完成效果与薪资相联系，导致高校的行政管理水平不断下降，难以维持正常的工作开展[3]。

3.3 激励机制缺乏针对性

由于高校行政管理工作的工作内容较为繁琐且乏味，且不时出现的突发性事故还会时刻考验管理人员的应对能力，提升他们的工作压力，所以当激励机制缺乏针对性时，其不但不会对管理人员起到正面的激励作用，还可能不断激发他们的消极情绪，造成负面的管理成果。并且，由于高校行政管理工作由多个部门共同构成，所以行政管理工作者需具备极高的耐心和细致程度等，并时刻保持严谨且认真的态度。

3.4 考核机制尚未完善

考核机制作为激励机制的重要组成部分，其主要作用是为了正确评价行政管理工作者的工作效果和质量。但在目前，多数高校还未能构建完善的行政管理考核机制，且现行的行政管理考核机制还存在许多问题，而这些问题主要表现为以下几个方面：首先，行政管理考核机制所设定的考核内容和标准较为简单，且与现实生活严重脱节，不具备科学性和实操性，未能全面考核行政管理工作者的管理能力。其次，考核机制的各个考察环节过于表面，以工作业绩判定行政管理人员的工作能力，缺乏与管理人员的平等交流。最后，部分高校领导缺乏对考核制度的强烈关注，不能针对时代发展需求设定全面的考核系统，从而导致考核环节缺乏其现实作用，不能很好地推动行政管理工作的高效开展，且未能在一定程度上提升行政管理人员的工作效率。

3.5 未设置完善的竞争机制

竞争机制也是隶属于激励机制的一个重要组成部分，而在当前的高校行政管理工作中，多数高校都未能制定健全的竞争机制，导致部分管理人员缺乏危机意识，未能以积极的态度开展自身的管理工作，从而为高校的行政管理水平产生负面影响[4]。并且，各高校还未能根据各项管理工作需求制定针对性的激励制度，且未能为管理人员提供完善的职位晋升途径，使其逐渐丧失了工作热情，从而影响了自身的工作效率。另外，多数高校未能很好地利用人才资源，在同等工作岗位上招聘了过量的人力资源，导致多数人才无法在岗位中体现自身价值，从而打击了他们的职业自信，使其逐渐生成消极的工作情绪，为行政管理工作的正常开展带来巨大阻力。

4 基于双因素理论的高校行政管理人员的激励机制构建

4.1 保健因素

4.1.1 构建科学合理的薪酬制度

4.1.2 完善综合能力的考察制度

由于完善考核制度可以有效保证高校行政管理人员的综合素养，所以高校需对考察工作始终保持公平、公正、透明的考察原则[6]，通过对其详细工作细节进行全面、细致的考察分析，从而使其产生危机意识，以至于其可以更积极地提高自身能力，加强对行政管理工作的有效实行。首先，高校需利用易于量化的考核标准，来对不同管理层面的开展情况进行量化考核。其次，高校还需对行政管理人员工作能力、态度、潜能等多种非量化考核因素进行详细考察。或者，高校还可以采用自上而下的领导打分制度，致使其行政管理工作可以在同事及相关部门的评议下，加强其考核结果的说服力，让其感受到自身职业的重要价值。

4.1.3 建立公平全面的保障制度

福利保障制度是体现学校对行政管理工作者的重视和关怀，所以完善的福利保障制度，不但可以有效消除行政管理工作者的不满情绪，还能使其在无后顾之忧的情况下，更科学、高效地完成行政管理工作，从而有效地提高高校办学水平。因此，高校需遵循以人为本的管理理念，加强对行政管理人才的尊重及重视，通过对其切实需求如住房、子女入学等不同方面的详细了解，以及在全校范围内进行科学合理的民意调查及职工洽谈，从而探讨出可以满足行政管理人员需求的最终结果，并以此为其构建安全、有保障的工作环境，以至于其可以更专心地投入行政管理工作，进而有效提升高校办学水平。并且，高校还需积极举办丰富多彩的校园文艺活动，通过充分引导高校职工进行踊跃参与，从而有效地充实行政管理人员的业余生活，使其可以与周边同事建立良好的工作关系，致使其工作环境可以变得更加轻松、和谐，进而有效提高其工作效率。

4.2 激励因素

4.2.1 做好全面职业规划

为了有效加强行政管理工作者对其职业的归属及认同，高校需加强对其个人职业发展计划的制订及设计，通过进一步拉近行政管理人员与学校的紧密关系，致使其可以利用自身能力来推动院校的科学发展。并且，由于当前高校对行政管理人员的招募主要来源于对原有员工的评选及调任，所以其自身行政管理经验会略微缺乏，从而导致其在行政管理工作过程中会产生管理困惑。因此，为了有效提高高校行政管理工作者的综合素养，高校需为其创造能与该工作领域专家的交流机会，致使其可以通过有效沟通提高自身的行政管理能力，从而有效推动高校不同行政管理部门的共同发展。总而言之，增强行政管理人员增强对高校的归属、认同及责任感，是能有效勉励其进行自我激励的重要途径。

4.2.2 建立健全培训制度

为了提高行政管理工作者的综合管理能力，高校需加强对培养制度的完善和创新，通过对基层员工采取三年一轮换，以及对管理员工采取六年一轮换的管理策略，致使其可以在每个部门都能学到自身还未掌握的重要技能，从而使其在自身综合能力的提升过程中有效维持自身的工作积极性以及工作热情。或者高校还需为行政管理工作提供可以外出进修的机会，通过将使用和培养有机结合，致使其可以在学习和实践的共同执行中加强对自身素质及业务能力的有效提升，并进一步提高自身的行政管理水平，加强高校的综合教学能力。

4.2.3 完善情感激励体系

情感激励作为有效提高行政管理工作者满意程度的重要因素，其需要高校给予行政管理工作者充分的信任和尊重。所以，高校需科学构建完善的员工管理制度，致使行政管理人员可以在高校的管理政策中，体会到院校对自身工作能力的认可和信任，致使其能够进一步加强自身的职业归属感，并能为推动高校快速发展而不断提升自身的行政管理水平。

5 结语

为了有效提高高校行政管理人才的素质及行政管理水平，高校需加强对双因素理论的科学应用，通过不断完善考核及激励机制来有效激发行政管理人员的工作热情，并使其能在高校的考核管理制度中有效提高自身的综合管理水平，加强对行政工作的认可及归属感，从而使其能够积极投入对高校行政管理制度的创新及设定过程，有效提高高校的办学质量。