国有企业人员流失原因及对策探讨

曹 娜 刘太庆

一、国有企业人员流失现状

A化工企业系煤化工、盐化工、精细化工、化学肥料制造为一体的大型国有企业，历史悠久，业务范围还开拓涉及新能源、新型建材、高分子材料等高新技术产品，根据政府政策安排，由老城区分散的工厂，搬迁至工业园区，生产工艺、管理流程从分散到统一、从追求先进到追求卓越。近几年来，企业人员流失率增高，且出现高频率、高学历、多层次特点，根据分析2016、2017、2018三年度公司离职人员构成发现，主要有以下特点：

离职人员集中职业序列：公司营销人员、一线操作人员、普通技术人员等离职率较高。

离职人员集中学历：本科、研究生学历近几年离职率上升。

离职人员集中年龄区间：年龄段30-40周岁，工龄段1-3年人员离职率较高，总体年轻人离职率较高。

二、人员流失给A化工企业带来的影响

（一）企业成本增加

人员流动成本包含初始成本和替换成本，初始成本为获得和开发人力资源的投入，包含新入职员工的薪资、福利、培训开发投入等。由于人员流失需要新的人员来补充更替的成本包含征聘广告费用、外出招聘费用、新雇员薪资培训费用以及相应的管理成本。且人员的更替基本表现为，有经验有技术的人员流失，补充的为刚毕业的缺乏岗位经验的年轻毕业生，补充者需要更多的培训开发投入，美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员或核心技术人员则代价更高。

（二）损害企业形象

企业员工队伍的稳定性对企业的发展至关重要，人员流失对企业内部员工造成心理恐慌，员工心理受到冲击，导致企业人心不稳，部分员工出现浮躁情绪，甚至有少数员工对企业的发展前景感到悲观，对企业失去了信心，削弱和影响企业凝聚力，部分职工跟风离职，给企业带来无法估量的危害和损失。同时网络信息时代，信息的传递性有着前所未有的快速和便捷，人们对离职企业的评价和猜测在不深入了解的情况下被无限放大，使得企业精心塑造的外部形象被影响。

（三）影响企业长期发展

人员流动过大，从一个侧面反映出企业的凝聚力差，面对激烈的市场竞争，企业抵御风险的能力也会较低。流失群体大部分为一线员工、营销人员、技术人员，个别核心关键岗位人员，这些不利于企业的核心技术以及商业机密的维护，会让企业在竞争化浪潮中处于不利情况。年轻职工以及中间力量的流动不利于企业人才梯队的牢固和稳定，由于新职工的经验技能不足，会提高产品的不良率、工作的失误率，加之中间力量的不稳定容易造成企业的老龄化越来越严重，创新思维和前进能力被削弱，从战略发展层面影响企业的长期发展。

三、国有企业员工流失率分析

（一）社会因素

经济发展水平与员工主动流失率呈正相关关系，与被动流失率呈负相关关系。同时随着社会保障体系的完善人才流动时顾虑越来越少，从而导致人员流失率提升。法律的健全，尤其是《劳动法》《劳动合同法》给我国各种非公有制经济实体在人才竞争方面提供了平等竞争的可能，企业用工制度更加自由、员工就业选择面更为广阔。A企业所在地区近年来经济发展迅速，可提供的就业岗位增加，劳动者有了更多的就业渠道和选择，导致A企业部分通用工种熟练工、技术人员离职率上升。

（二）企业层面影响因素

1.企业所属行业及职业性质对员工流失的影响

员工流动越来越倾向于从第一产业向第二、第三产业流动，同时又从第二产业流向第三产业。同时职业声望越高的企业，越能吸引人们的选择，也能吸引其他职业的就业者向这些职业流动。A企业属于化工类企业，在现代化社会中对于员工的新引力较新兴技术产业等对于员工的吸引力有限。

2.工资待遇对员工流失的影响

薪酬原因主要体现在两个方面：一是薪酬对外的竞争性，马斯洛需求层次理论指出，人的需求层次中最低为生理需求，如果薪资福利与其他行业相比或其他企业相比无法满足自己体面的生活则会影响员工积极性；二是薪酬对内的公平性，如关键岗位员工与普通员工薪酬水平不能因责任大小、知识技能、努力程度、工作环境等因素薪酬水平拉开差距，使得个人认为自己的劳动价值未被承认，引起失落感。A企业的薪酬水平在所在地区处于中等水平，加上近两年受公司整体效益及集团工资总额管控要求，收入降低，这是一些青年员工选择离职的主要原因。

3.工作内容设计、职业生涯上升渠道对员工流失的影响

对各项岗位的工作内容设计在人力资源管理中具有重要作用。若工作内容设计重复性大、不具有挑战性，则员工会失去工作积极性，导致懒散怠工现象发生。同时，国有企业大部分职业生涯体系未能充分拓展、打通，人员发展空间不足，加之国有企业的特殊历史背景让员工缺乏施展才能的舞台，个人的能力和作用得不到应有的发挥。

4.企业文化建设对员工流失的影响

企业文化建设可以帮助员工建立和完善对企业的认同感、归属感、自豪感、使命感，使员工树立主人翁意识。建立使员工普遍认同并自觉遵守的一系列理念和行为方式的企业文化，有利于提高向心力与凝聚力。“以人为本”，有助于形成良好的文化基础，让职工充分感受到企业存在的价值和意义，能把职工引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力。

（三）员工个人因素

1.年龄、工龄、性别因素对员工流失的影响

年龄、工龄与流失率之间明显存在着反比例关系，年轻的员工有更多的流动可能性，年轻人由于社会经验尚浅，使他们在就业的初期对工作产生比较高的预期，在进入企业后常常会因现实与预期的差距产生不满而导致辞职。一般来说，男性的流失率要比女性高。一方面与男女双方在家庭内部的分工有关，另一方面是由男女双方生理特点决定的。大多数情况下，男性的生理特点决定其宁愿承担家庭经济责任去做具有挑战性的工作，女性则经常会把家庭责任放在第一位，在工作和职业的流动上就常常比较慎重。因此，在相同的条件下，男女流失倾向不同。

2.学历、个人技能水平、经验丰富程度因素对员工流失率的影响

学历髙、个人技能水平高、工作经验丰富人群辞职率相对较高，这些人群的工作调动资本相对于学历较低、个人技能水平低，经验少的员工要髙，而且社会上对上述人员提供的岗位和机会较多，薪资福利标准也会非常具有吸引力。经过访谈了解，在A企业个人技能水平高、有一定管理经验的本科以上人员，新入职其它企业，所获取的薪级福利比现有水平高1.5-2倍。

3.个性特点对员工流失的影响

当人才的个性特征与职业要求的匹配度越高时，流失的可能性越小。员工的个性特点包括自主性、外求性。个性特点较强的员工相对个性温和的员工更容易流失。个性特征较强的员工一般具有冒险精神，对事业发展的要求较高，更换工作过程中没有太多顾忌。人际关系不和谐、自己创业、公务员考试被录用，离职跟风等也是造成离职率上升的重要原因。

四、应对国有企业员工流失的建议和措施

（一）借助政府和社会平台为职工创造丰富的就业机会和良好的就业环境

党的十九大报告指出，就业是最大的民生，随着经济发展进入新常态，就业问题的新特征也日趋明显，即在总量性就业矛盾趋于缓解的同时，摩擦性和结构性的就业矛盾愈显突出，提高就业质量的任务更加艰巨。解决摩擦性就业矛盾的关键在于完善劳动力市场机制，增强劳动力供需双方的匹配性。解决结构性就业矛盾的关键在于改善劳动者的技能，增强人力资本禀赋与经济发展方式转变和产业结构优化升级的适应性。提高就业质量的关键则在于劳动力市场制度的建立和完善，形成和谐劳动关系。政府应该从促进经济增长、创造就业岗位为主的政策手段，转向更加着眼于提高劳动力市场匹配水平和就业质量，着力于提供全方位的公共就业服务上来。A企业通过积极与当地政府相关部门进行沟通，借助各类大型招聘会、协会沟通、同行推荐等渠道积极招聘生产、营销、技术人员，寻求政府帮助，给予一定的就业指导和服务，解决企业和职工结构性、摩擦性矛盾问题。

（二）创新完善薪酬体系和绩效体系

随着公司和市场环境的发展，A企业现有的基于岗位相对价值和个人能力结合的薪酬体系已不能满足公司运营的需要，为进一步深化公司劳动用工和收入分配制度改革，深挖内部潜能，激发车间员工工作积极性，提高人力资源素质和效率，打造一支适应现代化化工操作模式的专业管理和操作人员队伍，可在公司现有薪酬体系基础上，通过优化薪酬结构，调整固浮比例，合理拉开收入分配差距，充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。以“持续精简优化用工总量、不断提升人力资源素质、不断提高员工收入水平”为目标，对试点车间实行工资总额承包制度，坚持按劳按效分配原则，优化固浮比例，合理拉开收入分配差距；坚持收入分配与企业效益和个人绩效紧密挂钩，实现收入能增能减；坚持收入分配向一线重要岗位、关键人员倾斜，注重效率和公平；在合理控制用工总量的基础上，坚持持续精简优化，不断提升员工素质和收入水平。通过对现有薪酬体系的局部调整和创新，试点车间一线员工和技术人员的离职率明显降低。

（三）丰富工作内容设计，打通职业生涯上升渠道

优化岗位设置，丰富岗位内容，明确岗位职责，同时注重职业发展阶段的培训和设计，建立有效的人才培训制度，培训培养经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才。进行人事制度改革，更新人力资源管理传统观念，重构知识体系，制定科学客观的人才选拔标准，为职工提供多渠道全方位的职业上升渠道。实现人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。A企业通过合并岗位设置、劳动资源整合、持续精简优化等方式进行丰富工作内容，完善岗位职责，加强职工培训系统的全面化和层次化，丰富职工专业知识及技能，为公司中层管理序列、专业技术序列、生产系统序列人员流动、上升提供广阔的平台及强大的支撑。

（四）树立信心，充分发挥国有思想政治工作优势，凝聚人心，提振信心。

A企业借助会议、支部、团委、宣传等平台教育引导广大员工能够正确认识到企业目前所处的特殊历史阶段，困难只是暂时的、短暂的。通过企业文化建设使公司塑造一种氛围，把员工引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力，使员工对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。整合企业和员工共享的价值观、信仰和行文准侧。