基于薪酬管理改革谈国有企业管理效率 与公平的关系

文/刘姝妍，对外经济贸易大学

随着当今人力市场的快速发展，国有企业人力资源制度日趋专业化及定制化，体系亦日趋完善，在国有企业的人力资源配置中，薪酬模块是企业对人才管理和培养的重要方式，亦是向其传输企业文化，提升员工自身综合素质、自身核心竞争力的契机，与此同时也是推动国有企业在市场经济中稳健发展的重要手段。有效的薪酬制度设计必然要与社会大环境变迁相适应，要与组织发展阶段相呼应，要根据不同基层员工群体的特征来选择和搭配，要与员工的薪酬需求相统一，方能达到激励效果最大化。基层员工是国有企业重要的建设者，员工工作的积极性与谨慎性，对于国有企业工作的进度与效果有着直接的影响。

1 微观经济学视角下的效率与公平

在微观经济学理论中，效率是指将资源的效益最大化，而公平则是指将资源实现效益的最平等分配。效率与公平是对立统一关系，其统一表现在：效率与公平是相互依存、相互促进的。一方面，效率是实现公平的物质基础和根本途径。生产效率的高低决定着收入分配的价值内容、规模和具体方式。按照效率原则调节分配关系会促进生产力的发展和创造更多的社会财富，可以为公平分配和实现共同富裕目标奠定物质基础，同时也是解决分配不公平的根本途径。另一方面，效率原则不会自动的实现公平，公平原则也不一定会促进效率的提高。片面的效率原则有可能导致人们的收入差距扩大，从而会威胁社会公平，其最终也会妨碍效率提高；片面的公平原则会导致平均主义，从而会抑制效率的提高和经济与社会的发展。因此，如何实现效率与公平之间的平衡是经济学、政治学都一直在探索的问题。

2 基于薪酬管理角度下效率与公平的关系

科学的、富有竞争力和激励性的薪酬体系有助于提升组织各级员工的积极性与创造性。为此，作为人力资源管理者必须制定合理的激励机制，科学地运用物质激励和精神激励相结合的方式，通过公平、公正和公开的薪酬分配机制来使员工奋发向上，从而使员工的发展目标和努力方向与企业的目标保持一致，促进企业利益，让员工与企业的能共同发展进步。

除此之外，薪酬管理还存在均衡效率与公平的意义。薪酬管理通常由物质激励和非物质激励两部分构成。物质激励又由固定现金和浮动现金组成，其中固定现金包括基本工资、岗位津贴和医疗保险等，是为生理需求层次的；而浮动现金又分为短期的奖金和长期的期权或分红；非物质激励包括法定福利、企业福利和荣誉与晋升等；法定福利为安全感需求；荣誉与晋升以及培训与发展则为员工实现自我价值的需求。

在效率原则下，企业应当给予创造价值最大的员工最高的薪酬，而创造价值越低则薪酬越少，这样有助于在企业内部形成完全竞争环境，也有助于企业的总体效率提升。然而，在公平原则下，企业内的员工应当享受平等的权利和待遇，从而保证每位员工都受到了平等的对待。因此，薪酬机制一方面要体现公平性，根据“按劳分配”的原则来进行，另一方面也要体现充分的竞争性，对不同价值的员工确定不同等级的薪酬，同时也要结合企业的财力状况来设计。

在效率原则与平等原则的影响下，企业薪酬管理的作用主要体现在以下几方面：（1）在物质激励中，有效的奖惩会直接影响到员工对于企业的信任感和工作公平感，因此大多数员工的基本工资和岗位津贴是固定的，这是平等的，而绩效水平高的员工能够得到更高奖金，这是效率的体现；（2）对于非物质激励这一块内容，表扬、培训学习、相互关心、彼此沟通、福利、参与决策、单位文化都属于非物质激励的一部分，非物质激励的不合理将影响员工对企业的满意度和信心，非物质激励是体现企业平等的关键，例如，通过培训，能力较弱的员工可以提高职业技能，从而获得更多的奖金，员工之间能力水平越近似，企业内部的薪酬平等性越强。

3 利用薪酬管理平衡国有企业效率与公平的策略

3.1 完善薪酬管理制度

3.1.1 确定职务等级和薪点等级

这个步骤又分为三个步骤，第一步，岗位评价，就是评价不同岗位不同职位对企业贡献和发挥价值的大小，所以岗位评价需要运用与之相对应的评价方法。岗位评价是一个复杂的工作，需要将岗位所需要的专业知识、主动性、积极性、创造性、专业工作经验以及该企业职员在岗位上所付出的的体力、智力以及其他方面的努力要求等因素考虑在内，还需要结合岗位的工作条件，岗位所承担的责任以及岗位的重要性等各项因素制定出各个岗位或者职位的详细考核标准体系。进行岗位评价之后需要进行企业岗位等级划分，制定职务等级体系。第二步，进行考核级差的划分，也就是将岗位绩效考核分数进行若干个档次的划分。举个例子，绩效考核60-100分区间进行10分一档的划分，分为四档绩效考核级差的划分。第三步，进行薪点等级确定，也就是以考核级差为基础，将职务等级进行若干个与工资直接挂钩的等级的划分。

3.1.2 构建岗位薪点工资基本框架

这个步骤也需要通过三个小步骤来实现。第一，进行薪酬调查。调查按行业、职位工资水平进行，以市场薪酬水平作为设计出具有外部公平性和竞争性的企业职员薪酬体系的基础。通过对企业内部不同职位的企业职员的工资水平进行调查，对职位不同的企业职员薪酬满意度得以了解和认识，以此设计出具有公平、适合企业薪酬的薪酬体系。第二，确定岗位薪点工资的基本范围和框架。在薪酬调查结果的基础上，结合企业不同职员之间的特点，确立企业各职位的薪酬水平，以此构建岗位薪点工资的基本范围框架。进而计算企业不同职员的岗位薪点等级工资水平。第三，结合企业各职员的现有条件，根据相应职位的人员职责以及岗位薪点工资框架表来确定每一个企业职员的岗位薪点工资。

3.1.3 构建多轨的薪酬体系

企业内部有很多例如业务、技术、管理等不同类别的职位，职位性质不同，我们不能简单的把他们的价值和贡献度作比较，如果缺乏针对性，硬性的将个别职位的企业职员价值和薪酬放在一起对比和分配，很容易缺乏内部公平性，造成企业职员岗位工资失衡，而这种不公平影响企业职员的工作发展方向。因而，为了实现专业性人力资本的多路径发展，使企业企业职员在擅长领域通过努力，实现自我的价值和对企业的贡献，促进企业的发展。

3.2 优化内部管理体系

3.2.1 开放部门员工交换通道

国有企业可开放部门员工交换通道，在不影响国有企业运营前提下，按照部门需求和员工自身条件进行岗位调换，使员工掌握更多技能与知识，减少长时间的重复工作所带来的负面效应。同时管理层可以给国有企业员工提供具有挑战性的工作任务，帮助员工取得良好的职业发展，激发员工的工作热情，也有利于国有企业留住人才，吸收人才，从而有助于国有企业的长远发展。

3.2.2 推动企业内部的信息共享服务

信息共享是实现管理沟通的有效手段，国有企业应该积极推动信息共享服务，建立完善的信息交流平台，为企业人员提供交流机会。首先，各个部门的员工可以通过信息共享了解各自的工作内容和工作方式，互相借鉴学习，提高各部门之间的合作效率。其次，国有企业可以通过信息共享平台发布各类文件和规定，保证员工能够第一时间了解企业的变化情况，进而调整个人的工作安排，避免出现偏差。此外，信息共享服务可以保证企业奖惩的公平化和公开化，员工可以明确了解奖惩缘由和评判标准，防止出现奖励与工作量不匹配、个别员工的恶意诋毁等不良行为，提高员工的满意度和对企业的信任，促进企业内部的和谐稳定。

4 结语

有效的组织薪酬滚利，是提高组织发展动力的重要手段。员工作为国有企业组织竞争力的核心，是组织的优质人力资源，已愈发成为国有企业组织发展的支柱力量，如何体现出国有企业薪酬管理的公平与效率，是促进国有企业效益发展的关键。本文基于国有企业员工的个人发展目标和内外需求的角度提出了几点有助于平衡效率与公平的薪酬管理建议，希望有助于促进国有企业的管理效率，提高国有企业在市场经济环境下的核心竞争力。

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