用人单位满意度视域下高校就业指导问题与策略研究＊——基于“教育部直属高校就业质量报告”分析

宋新泉，孙海涌，金丽馥

2017 年12 月，全国思想政治工作会议强调“把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人”。就业是大学生毕业离校前的重要工作。正确的就业价值观能为大学生步入社会、服务社会提供思想保障。然而，高校思想政治工作中存在不平衡不充分的问题，其中之一是就业价值观教育供给不足，表现为内容上“重理论，轻实践”，评价上“重自身评估，轻社会评价”。用人单位满意度是社会需求的重要表征，是当下社会衡量高校人才培养质量的重要指标，对引导大学生成长成才具有重要价值。从用人单位满意度角度分析当前高校就业指导教育存在的问题具有现实意义。

一、存在问题

顾客满意度是顾客对产品可感知效果与其期望值比较之后，所形成的愉悦或失望的感觉状态。[1]用人单位满意度则指毕业生的各项素质与用人单位有机结合的程度。[2]课题组收集整理了2015 届、2016 届和2017 届教育部直属高校就业质量报告。教育部直属高校共75 所，搜集获得68 份2015 届教育部直属高校就业质量报告数据，72 份2016 届教育部直属高校毕业生就业质量报告数据，68 份2017 届教育部直属高校就业质量报告数据。基于“报告”中的“用人单位满意度”（用人单位对毕业生评价）部分，整理分析高校就业指导中所面临的问题，以期为提升高校就业指导质量提供借鉴。

（一）评价调研方式单一

评价可靠性是指“收集到的资料真实可靠，反映的情况完全符合客观实际”。[3]因此，了解高校对用人单位的信息采集方式成为改进高校就业指导质量的首要因素。

在近3年的就业质量报告中，高校主要采取了学校用人单位问卷调查、企业代表深度访谈或第三方机构测评的方式了解用人单位对本校毕业生评价。从表1中可知，高校采集用人单位信息主要依靠学校自制用人单位调查问卷，兼顾座谈会、第三方机构、电话回访或实地走访。不难看出，这些信息采集以学校自制调查问卷为主，调查内容主要反映了学校欲考察的内容，学校在用人单位评价中起主导作用，用人单位起配合作用。同时，采用实地走访、座谈会等调研形式的高校很少，反映学校用人单位评价主要以问卷调查为代表的量性评价为主，以座谈会、考察等为主的质性评价很少。这反映出当前高校用人单位评价方式相对单一，缺乏综合性，评价结果无法相互印证，容易导致评价结果的片面性。

表1 高校在用人单位满意度方面所采取的调查方式

（二）用人单位德育载体评价错位

道德素质在毕业生综合素质中居于首位。用人单位反馈的意见里有直观反映出的德育要求，能看出单位对学生品德的重视。在《报告》中，很多用人单位对毕业生的工作态度、职业道德、责任感等因素做出了评价，这些正是学校就业指导中德育的要求体现。从表2中可以看出，大多数用人单位在信息反馈中对大学生思想道德品质进行了反馈，占到70%左右。

表2 用人单位评价中包含德育元素的高校

德育具有宏观性和理论性的特点，难以直观测量，只能借助评估教育载体确定。高校第二课堂承担了德育载体的重要角色。提及第二课堂活动反馈信息的高校，在2015 年就业质量报告中有9 所，占反馈学校总数的14.28%；2016 年有5 所，占总数的7.93%；2017 年有8 所，占总数的12.69%。用人单位在信息反馈中，提及第二课堂活动的高校数量较少，反映用人单位对大学生是否参与第二课堂活动或活动表现并未给予足够重视。

与忽视第二课堂相矛盾的是用人单位高度重视与培养相关的能力，如沟通交流能力、团队协作能力。在这些用人单位的反馈信息中，沟通交流能力是招聘人才的重点考虑因素。以沟通能力为例，2107届报告中，有25所高校的用人单位反馈中表示重视大学生的“沟通能力”，占反馈高校总数的39.68%，有29 所高校用人单位反馈中，重视大学生的“团队合作”能力，占反馈高校总数的46.03%。

用人单位对毕业生德育素质和软实力的重视，与对两者重要载体的第二课堂的忽视形成了鲜明对比。这种对比反映出评价目标与评价载体之间的错位，现有的评价方式无法满足用人单位对毕业生品德素质的考核。

（三）用人单位价值判断参照点单一

用人单位对大学生的德育情况进行了评价，主要集中于测评毕业生的综合素质、职业素养或职业能力等维度。经过整理分析，按照用人单位反馈的德育评价词语频度，划分为“思想品德”“敬业”“诚信”“友善”和“其他”五类。按照这个分类标准，对“报告”提及相关内容的高校数量进行统计。在有用人单位反馈的高校中，去除未涉及德育元素反馈的高校，得到了2015 届44 所高校、2016 届44 所 高 校 和2017 届44 所 高 校 的数据。

表3 用人单位在毕业生德育评价中词语频度

由表3可以看出，用人单位作为社会需求的代表，对学生价值观要求更多地体现在职业道德方面，对与“敬业”相关度高的价值观非常重视。对毕业生其他方面的价值观要求，如政治素质、思想品德、诚信、友善等并未给予足够的重视。

用人单位的表现符合参照点理论，即“个体在对决策方案进行判断和评价时所隐含的一定的评价参照标准，它通常是个体的而习惯状态，或为社会规范、习俗，或为个体期望或抱负水平”。[4]这反映出用人单位在招聘时仅以单一“招到人”为参照点，并未纳入“社会导向”。在“职业”关注度方面，与“工作”相关的词汇按照相关度远近呈现出依次下降的趋势，也符合参照点理论中的“灵敏度递减”效应。单一价值判断参照点容易造成评价的片面性，不利于大学生正确价值观的建立，也不利于形成良性的社会用人导向。

二、原因分析

（一）信息搜集成本制约因素大

问卷调查是高校与用人单位频次最高的交流途径，是教育评价的重要方式之一。它具有成本低、目的强、获取结果便捷等优点，能够打破时空界限，快速了解用人单位需求。尤其是随着互联网发展，问卷调查成为目前了解用人单位需求的最主要途径。

高校在调研方式上首要考虑因素是成本投入。小样本量的问卷调查投入成本小，易操作，但样本典型性和代表性不足。定量研究以量化的方式达到科学、客观的评价，但在实际执行中具有较高的要求，保证其科学性的前提就是较大的样本量。以大批量的用人单位作为样本，必然会大幅度提高教育评价的投入成本，但如果样本量较少则会直接影响结果的科学性。其次，用人单位问卷完成质量直接影响调查结果。对用人单位而言，填写调查问卷具有自愿性，高校缺少必要的监督措施。很多学校在对用人单位调查中，都是采取招聘会现场填写问卷的方式，操作效率高，但在忙乱的招聘会中，用人单位答卷质量必然受到影响。第三，操作相对较为简便。确定调查对象、发放问卷、回收问卷等具有较好的操作性，接受一定的培训即可实施。最后，问卷调查是反映学校要求的信息搜集方式。从问卷内容设置、发放和分析，其信息的单向度明显，体现了学校想要了解的用人单位需求，而用人单位的主观诉求并未完全得到反映。

（二）德育载体评价支撑度较弱

第二课堂活动有助于学生综合能力发展。但是活动的复杂性、多样性和活动质量标准的模糊性，导致了评价活动难以实施。比如，第二课堂活动内容复杂性与大学生能力支撑的关系，即第二课堂能支撑培养大学生哪些方面的能力，培养能力的程度有多少，两者之间的关联性如何，这依然是高校面临的一个难题。其次，第二课堂活动助益学生综合能力的结果展现形式与用人单位接受招聘关注信息尚未形成有效连接。用人单位招聘主要依托简历、面试等载体判定学生综合素质。其专业水平、沟通能力、创新能力等素质可以借助学生成绩单、科研成果等显性方式表达。但是学生的敬业精神、人际交往能力等素质则难以通过这些结果性评价的显性表达方式得知。这无疑增加了单位“选拔优秀人才”的难度。

高校主要采用学生成绩单、就业推荐表、人事档案，具体表现为试卷分数或者干部经历等方式向用人单位证明其德育水平和在校表现。这些是结果性评价的主要表现形式，容易催生毕业生伪造信息等诚信问题，也无法全面反映毕业生的综合素质。评价学生德育情况需要长时间的观察，需要过程评价和结果评价相结合，用人单位需要对学生在校表现评价有直接性、及时性的信息评价支撑载体。随着大数据、新媒体等科技发展，大学生德育水平考核和展示在载体方面具备了改善的物质条件。但目前大多数高校尚未建立起相关的过程评价机制。

（三）高校与用人单位教育协同度较低

避免决策失败是用人单位价值参照点单一的原因。价值判断需要参照点。用人单位招聘就是企业决策的过程，符合决策理论。根据决策的三参照点理论（tri-reference point theory），企业或个人在做决策的过程中主要“是对目标、现状和底线的关注，避免失败是最为重要的，其次是获得成功，再然后则是在现状基础上有所下降和上升”。[5]用人单位不仅关注招聘过程中的投入成本，还关注沉没成本。大学生离职率高，尤其集中在入职的前两年。麦可思研究院数据显示，超三成大学生毕业半年内曾有离职经历。[6]这无形中加大了企业的沉没成本。用人单位招聘中不得不把决策的底线设置为招聘到敬业、踏实等对单位忠诚度高的大学生。否则，招聘就意味着失败。因此，为了避免出现失败，企业只能把选择参照点集中在敬业、肯干等职业道德相关的单一参照点上。而对于与就业相关不大的价值观，比如诚信、政治素质，则成为企业决策的次要参照点，被企业选择性忽视。

高校价值引导的弱化，促进了用人单位评价片面性的发展。用人单位具有趋利性，需要政府、高校给予引导。但高校就业人员育人角色认知模糊使得高校自身价值引导弱化。角色间冲突理论认为：一个人所担任的不同角色之间发生的冲突，主要指同一时间空间内不同角色之间的矛盾。高校就业指导机构人员具有管理者和教育者的双重角色，尤其是随着“三全育人”理念的强化，其身上所肩负的育人角色被重新正视，但现实中其过分强调管理者角色，导致就业指导“行政化”趋势明显，而育人角色则被忽视。而毕业生在场域中也具有学生和应聘者两个身份，但现实中更重视获取岗位，而忽略了就业价值观的学习。

三、解决策略

分析近三年的《就业质量报告》可以看出，高校就业指导需要在信息收集方式、评价载体支撑度和用人单位教育协同度方面进行完善，共建良性的大学就业场域，最终实现高校人才输出，满足社会需要的人才期望。

首先，增加评价信息调研方式，提高就业指导精准性。增进高校就业部门与用人单位的交流频次和质量是提高就业指导质量的必然之举。充分发挥定量评价和定性评价优势，实现二者有机结合，对提高教育评价的科学性和客观性具有重要价值。搭建精准就业平台，力求用人单位评价常态化。

用人单位评价向优质化发展。充分发挥定性评价的优势，尤其重视“档案袋评价”。高校“档案袋式”评价机制重视记录载体化。学生人事档案、用人单位推荐表是传统记录方式，随着新媒体、网络发展，与学校共建“就业信息沟通平台”，及时了解学生信息和就业期望，并传达企业发展和需求信息。同时，重视用人单位实地考察、座谈会，通过专门评价人员对用人单位实际需求和用人要求进行定性分析，形成报告，供学生和就业指导参照，提高就业指导精准性。

其次，提供明确的德育载体评价。用人单位到高校，希望招聘到德才兼备的员工。这就需要从知识储备和实践环节中全面考核学生德育认知、认同、吸收、内化和外形的环节。因此，制定合理的德育评价体系，吸纳多元评价主体，把第二课堂活动通过体系化构建转变为学生德育评价指标，成为高校为用人单位提供德育评价的重要手段。

把模糊性的评价标准具体化，以社会主义核心价值观为内核，结合学校特点和社会需求，制定科学可行的评价体系。借助量化和质性研究，有机融合政治学、教育学、心理学、社会学等理论，做好大学生评价理论支撑。评价信息来源包括专家学者学生工作人员、高校管理者、社区工作人员、家庭等，制定合理的权重比，尽量做到评价结果的公开、公正、公平和客观。

最后，搭建多重评价参照点。立德是高校的根本任务。高校要积极引导用人单位重视大学生的品德，把判断人才质量的标准单一参照点上升到多重参照点。引导用人单位树立长远眼光，把学生全面素质作为企业决策的参照“底线”，避免将学生“德”的考核完全异质为“职业道德”，只重视学生遵守企业固定、敬业精神、责任感，忽略了他们同时还要肩负的家庭道德、社会公德责任。在高校与第三方评估机构合作中，在自制问卷中，增加“德”的考核内容和权重。在问卷内容设置上，不仅要重视“职业道德”，还要增设学生“社会公德”“家庭道德”等方面的调研，通过评价来引导企业招聘方向。