行业院校教师绩效考核研究*——以北京电子科技学院为例

姜 梅

北京电子科技学院，北京市 100070

教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察和评估[1]。其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性与创造性，也关系到能否促进教师发展，能否提升学校的教学、科研与社会服务水平。目前，各高校都高度重视教师绩效考核，相应出台了教师绩效考核制度和考核体系，基本实现了教师绩效考核的制度化和常规化，但是缺少结合不同类型院校特殊性所做的绩效考核设计与研究。

清华大学罗燕指出，我国目前高校评价体系的两大核心缺陷——即评价指标对社会情境的抽离性(decontextualized)和碎片化(fragmented)特征，最终导致我国目前的高校评价对组织战略和国家战略的失焦[2]。这也是目前对高校教师进行绩效考核时存在的两个核心问题，一是绩效考核脱离了学院类型与特点，二是对教师的考核缺乏整体性设计。

本文以北京电子科技学院(以下部分表述中简称为电科院)为例，通过对其绩效考核的政策文本进行梳理，总结其绩效考核的特点、亮点与焦点，来分析行业院校场域中教师绩效考核的一些重要问题，以供广大其他行业院校借鉴。

1 行业院校绩效考核的特殊性

高校由于层次与类型的不同，其办学定位、人才培养目标不同，所以对教师绩效考核指标的侧重点或权重应该有所不同。但目前各高校对教师绩效考核的指标设计却大致相同，没有明显的差异，主要以教师的教学、科研作为主要考核指标，缺乏针对不同类型、不同层次学校特征的考核指标体系设计。我们研究高校教师的绩效考核，落实到行业院校这一特定类型院校时，就需要结合行业院校的特点与具体院校的现实场域加以个性化研究。

行业院校，有时也简称为行业特色高校、行业高校或特色型大学，是我国高等教育体系中一个重要的组成部分。称行业高校，强调的是学校的服务面向，称特色型大学，强调的是学校的学科分布特点，所说的是同一类大学[3]。虽然经历高等教育管理体制改革后，大多数行业院校不再由行业部门举办[4]。但事实上，仍然有一些行业院校，由于特殊的行业特色或背景而隶属于某些部委，或者虽然不再隶属于部委，但是仍然保留着鲜明的行业特色，本研究主要聚焦于这部分行业院校。因为经过长期面向行业的办学实践，这类高校因其自身办学传统、发展轨迹、历史积淀，已经基本形成有别于非行业院校的特有的学科体系、价值取向、管理体制和办学模式[5]。由于其历史渊源，他们与特定行业之间具有多种联系，与其他普通院校相比，也具有一些特殊优势。长期以来，行业院校在促进国家科技进步，服务社会和地方发展，尤其在服务行业发展等方面发挥着重要的作用[6]。

行业院校特点鲜明，一是具有行业背景与行业特色，学校的学生毕业之后往往在某一特定行业工作，在服务行业发展方面发挥着重要的作用[6]。二是具有学科分布特点，具有自己的优势学科或特色学科，学科分布相对集中，在某些领域促进了国家科技进步。

伯格威斯特认，高校教师发展的各部分皆包容在制度发展所创设的环境之中，而在制度发展之外，还有一个更宏观的制度环境。所以高校教师发展离不开外部制度环境的支持[7]。置身于特定行业院校的教师，其发展在受到高校制度环境支持的同时，也逃脱不了高校制度环境的制约。转型期带来社会变化与行业发展，而行业院校由于其服务行业的特殊性，使其与行业发展、与社会发展呈现出更为密切的联系。虽然行业院校具有普通高校所具有的共性，行业院校教师发展也具有普通高校教师学术职业发展的共性。但是由于行业院校其归属于行业、为行业服务、与行业联系密切等特定，决定了不同学科专业的教师与行业联系的紧密度不同，所以在行业院校这一特定社会空间内，会有一些显性或隐性的规则，影响到不同学科专业教师相互之间的关系以及其在院校中所占据的结构位置。行业院校中，特色学校与基础性学科，其可借助的组织资源不同，从而为不同学科、不同系部的教师提供了不同的发展机会与境遇，所以对其绩效考核的设计应具有不同于普通高校的特点与侧重。

“北京电子科技学院是一所培养信息安全和办公自动化专门人才的普通高等学校[8]。”“学院以培养政治坚定、忠诚可靠、技术精湛、富有创新能力的高素质人才为目标，努力把学院建成“专而特、专而精、专而优”的国内知名高校[9]。”这是一所培养专门人才的典型的行业院校，本文以其作为个案具有一定的代表性，本研究以通过分析其2017年以来所进行的全院范围内的教师绩效考核，结合具体场域，来分析行业院校教师的绩效考核。研究采用文本分析法，通过对其发布在学院人事处网站上的相关政策文件[10]进行深入挖掘，来探讨在行业院校的特殊场域中，教师绩效考核的特点、焦点与重点，以为其他行业院校的绩效考核提供参考与经验。

2 电科院教师绩效考核的整体情况与主要特点

北京电子科技学院于2017年11月6日在其官方网站上集中发布有关绩效考核的系列文件，可以看出这是其经过充分酝酿、讨论与研究之后的用心之作，另一方面也彰显了其坚决推进考核工作的决心与魄力。在经过一年的试运行之后，再次于2018年10月在官网上发布修订后的政策性文件。本文主要关注其对作为专业技术人员的教师的考核，重要参考的文本文件为《北京电子科技学院专业技术人员年度考核实施细则》(以下简称《细则》)，并通过对其他相关文件的梳理与研究，挖掘其绩效考核方案的特点，并进行归纳概括，以期为其他行业院校提供可借鉴参考的一般性经验和做法。

2.1 全面考核，师德为本

《细则》根据学院专业技术人员的工作实际，对教师的绩效考核确定八个观测项目：师德师风、课堂教学、课外教学、教研教改、思政教育、科学研究、社会服务、部门建设，每个项目中设置相关考核要素并赋分值。并且各等次的考核都将思想政治素质与职业道德放在首位，师德师风作为考核观测项目的第一项，用于考察政治思想、职业道德、工作态度、组织纪律、集体观念等方面情况。

上述规定既与国家大力重视师德师风建设的大气候相一致，也体现了电科院作为行业院校对于教师政治素质的高度重视。

2.2 分块组织，分类排名

根据《细则》，对教师的全面考核实行按部门的“分块”组织，即各部门在全面考核每位教师八个观测项的基础上，提出本部门人员的考核等次建议，报学院审批；而对优秀工作业绩评选实行业务性质的“分口”组织，即优秀教学业绩由教务处牵头负责，优秀科研业绩由科研处牵头负责，报学院审批。

《细则》根据学院实际将教师分为教学为主型、科研为主型和管理为主型三个类别，其中教学为主型人员又根据学科与教学工作内容的不同分为A、B、C三组。优秀工作业绩分组评定：优秀教学业绩分A组、B组、C组，三组分别排名；优秀科研业绩分A组、B组、C组、科研为主型人员，四组分别排名。

可以说，上述分块分类的考核组织形式，与学院正在进行的组织机构改革高度契合，从而形成了机构改革与政策文件改革的合力，对院校发展与教师发展起到了有效的推动与引导作用。

2.3 定量计分，定性观测

根据《细则》，考核实行计分制。教学方面，设置课时量达标线与质量达标线，“课堂教学业绩分值”用于计算考核总分和评定优秀业绩时使用。科研方面，学术科研考核分类分级设置基准分值线，根据人员类别和专业技术岗位等级(二到十二级)，分别确定基准分值，用于与课堂教学综合观测时使用。但同时实行定性考核与定量考核相结合的办法，坚持分类分级确定考核要求的原则。在计分的同时，根据考核内容，按照人员分类，分别确定相应的观测项目、一票否决项目以及项目达标线等。

这种对专业技术人员定量与定性相结合的考核，既符合管理工作要求，又尊重了学术研究规律。

3 电科院教师绩效考核的特色与亮点

电科院《细则》的以上特点体现了相关部门在制定政策文件时的周全设计与精心考虑，既与国家社会发展的大背景一致，也紧密结合了学院实际与教师工作特点。本文认为，其在绩效考核过程中体现出的以下特色与亮点，取得了突出成效，对于其他行业院校具有很好的启示作用。

3.1 灵活渐进，以人为本——适应师资队伍客观现状

《细则》规定，科学研究考核实行“三年一周期、一年一核分”的办法，年度考核计分以如下方式进行：以考核当年及其前两年(共3年)的平均分为准(2018年可取其中一年的最高分，2019年及以后只取平均分)。这种逐步过渡性的设计给了教师一个接受与适应的过程，有助于政策的平稳实施与落地。

对考核年度距退休不满5年的教师，《细则》规定，不再考核其科学研究。这样既考虑到了“学术活力”[11]的特点，也可以使其在退休前安心教学，充分发挥老教师在教学方面的传帮带作用。

此外《细则》鼓励合作：合作的论文类成果以及各类科研项目，都是第一作者(或完成人)获得分值的100%，第二和第三作者分别获得不超过分值70%的分数，第四和第五作者分别获得不超过分值40%的分数，由项目主持人牵头赋分。当然这一规定也可以解读为是管理层在实行绩效考核初期，为了让更多人达标而做的一种制度设计。也就是即使不牵头做科研，但是只有参与科研、“动起来”，那么也是可以达标的。

其体现类似思想的还有：课堂教学和科学研究两项综合观测，X/450＋Y/Z≥1的，确定为合格及以上等次；0.7≤X/450＋Y/Z＜1的，确定为基本合格等次；X/450＋Y/Z＜0.7的，确定为不合格等次。450为课堂教学课时量高线，X为当年实际课堂教学课时量，Y为科学研究得分，Z为各类各级科学研究基准分值。公式看起来很复杂，实则精神很简单，科研不足的教学补，教学不足的科研补，给了不同教师各自发展空间。

3.2 体现特色，服务行业——引领学院行业特色发展

《细则》中，体现出了学院作为行业院校的特色。例如考核要素分值对照表中，在科研的分值计算时，对于参与行业项目方案审查和行业工程验收，规定行业项目方案审查和行业工程验收小组成员，不高于15分/人/项。对于学院的学报编辑，规定学院学报编辑，不高于30分/人/年。通过这两项的对比，可以看出其对于学术性工作的认可，尤其是具有行业特色的学术性工作的认可。对外，对于科研产品生产、销售和成果转移转化，根据行业产品生产、销售和成果转移转化的数量和金额赋予相应科研分值。

学院在绩效考核文件中对于科研产品生产、销售和成果转移转化的规定，以政策文本的形式体现了对于教师通过参与行业科研与工程科研而服务社会的认同，进一步体现了鼓励教师基于行业特色的多元发展。

之所以说以上两点为电科院教师绩效考核工作的特色与亮点，是因为对以上两点做一个总结就是，学院管理层清晰地知道目前学院的客观发展状态以及未来学院的特色发展方向。正是基于以上特点与亮点，电科院专业技术人员的绩效考核工作，作为破冰之举，得到了绝大多数教师的认同，并对2017、2018两个年度进行了优秀业绩评比与表彰，而学院这两年以来的教学、科研工作等各项工作也得到了快速发展与提升。

可以说，这次绩效考核工作从启动、征求意见到实施，最大的意义不仅仅是梳理了基本数据、评出了优秀等次，更多的是帮助教师把脉自己学术职业发展的客观状态，并通过学院的特色发展方向引领自己的学术发展，而这对于行业院校的发展是更有意义的。

4 行业院校教师绩效考核的重点

结合行业院校的现实情况，借鉴电科院在本次绩效考核中的经验做法，本研究对行业院校教师绩效考核工作的开展与推动提出相应的对策与建议，认为行业院校教师绩效考核工作应把握以下重点：

4.1 适应场域，结合特点

迪尔凯姆首次提出了“场”的概念，他认为，任何事物都只能在一定的“场”中存在和表现出来，社会环境就是社会现象的“场”，必须要将社会现象放到整个社会生活背景中做综合考察，去发掘存在与影响这些社会现象的各种社会联系[12]。法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄对“场”的概念作了进一步分析、论述和研究，他认为场域是一种具有独立性的社会空间，每个场域都有特定的规则、价值观等，这些界定了一个社会建构的空间[13]。

高校作为社会组织，为其教师提供了组织性资源，教师可以运用工作单位提供的组织性社会资本去促进自身的科研发展。在行业院校的场域中，特色学校与基础性学科，其可借助的组织资源相对会有差别，也就为不同学科的教师提供了不同的发展机会与境遇。正因如此，行业院校在进行绩效考核时需要充分结合行业院校的场域特点，契合行业院校的多元职能与任务，按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核办法。在设计教师绩效考核指标体系时，要做到既全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又符合各高校教师队伍的实际情况，根据不同类型教师所从事教学、科研以及社会服务等方面的工作而有所侧重。

4.2 整体设计，聚焦主业

行业院校与行业之间具有与生俱来的联系，他们熟悉行业特色、了解行业优势、在学科设置、人才培养、科技合作等方面具有鲜明的行业特色，具备解决行业重大科学技术问题的能力。走特色发展道路，既是行业院校自身发展的内在逻辑要求，又是适应国家与社会发展、适应高等教育改革与发展的客观需要，这点已经成为行业院校的普遍共识与必然选择。

与普通高校相比，行业院校对于行业的作用不可替代，无论是行业未来人才的培养、行业现有人才的培训，还是行业科研创新与行业服务，甚至是行业文化的传承与创新，都离不开行业院校教师的努力，这既是其责任与义务，也是其相较于普通高校教师来说所具有的发展优势与独特平台。社会的变迁与发展，给高等院校及其教师带来新的变化，这些变化或显性或隐性，但毫无疑问，是结构性的、影响深远的[14]。面临这种变化，行业院校只有找准自己的定位与方向，有清晰明确的发展方向，才有可能使身处其中的教师具有明确的学术职业发展方向，并在这一大方向的指导下，规划自己的发展路径。行业院校及其教师要积极利用优势，扬长避短，将优势作为进一步快速发展的增长点。

行业院校在进行绩效考核时，就当前而言，需要充分结合行业院校的特点，根据自己的行业面向，进行整体性设计，聚焦主业，突出特色。坚持有所为、有所不为，把学科建设、专业建设、师资队伍建设、人才培养模式、科研主攻方向聚焦到行业特色上来，围绕行业面向搭建特色优势平台、构筑核心竞争力，从而整合资源、形成优势。

行业院校的绩效考核，就未来而言，其目标与定位应该立意高远，以强烈的行业责任感与使命感设计绩效考核的指标体系，不仅适应现实且随之发展，还应保持对现实的适度超越和引领，从大格局与大视野上关注并引导教师对于行业乃至社会做贡献。

4.3 直面焦点，沟通协调

当然，此次绩效考核的启动虽然整体顺利，但也在全院范围内引发了对于高等教育一些核心问题的深入思考与讨论，下面就列举两个焦点问题并对其进行讨论。

4.3.1 师德师风如何评价

高校教师的思想政治素质状况和职业道德水平直接关系到高校教书育人的效果，所以加强高校师德师风建设是高等教育的重要任务。电科院考核文件中规定，对于教师进行考核的首要项目就是师德师风。设定基础分值100分，明确扣分项和加分项。实行分值一票否决：即低于60分不能评为合格。

引发的相关讨论是师德师风如何与教学、科研、社会服务等相联系进行考核?例如，一位教学认真、科研投入、自我认同感强的教师，我们认为其师德好；相反，一个教学上敷衍、科研上懈怠的教师，我们也无法给予其在师德方面以比较高的评价。电科院中的文件中也体现了这样的思想。例如《细则》规定，优秀等次评定将师德师风放在首位。确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高，职业道德好，模范遵守工作纪律，无责任事故；专业技术能力强或提高快，工作有创新，在教学、科研和其他业务技术工作中成绩突出，出色完成岗位职责规定的指标要求。同时实行师德一票否决制，由教务处、科研处研究提出负面清单。

对于一些仍然归属于部委的行业院校，其教师具有系统干部、行业干部、高校教师等多重身份，还需要结合院校特点对其师德进行多元化分析，将宏观理论界定与教师的具体岗位职责相结合，制定更为具体可操作化的考核指标体系。例如，关注教师个体态度和教学过程[15]，对教师职业价值观做出具体描述与界定[16]等。

4.3.2 教学质量如何评价

教学质量评价是高校中的热门话题，也是广大一线教师在意的敏感问题。由于科研成果往往以量化形式体现，较少存在争议。所以对于专业技术人员的考核，尤其是专任教师的考核，教学尤其是课堂教学的质量评价就成为大家普遍关注的内容。高校教师作为知识工作者，更在意其公平与否。

在电科院《细则》的制定与修订过程中，浮动课时量的系数、质量评价等次的系数、质量评价等级的比例系数等，一直是讨论的热点。目前学院正通过加大学院与部门两级的督导来试图将专家评价与同行评价纳入到教学质量评价中，以制定更为科学合理的教学质量评价体系，推进考核工作的进一步深化。

此外还有基础课教师要不要做科研、专技部门管理人员的定位、算分项与不算分项的平衡、相关文件之间的衔接等问题也是此次绩效考核中大家关注的问题。限于篇幅原因，只选取其中两点，以说明此次绩效考核所引起的广泛关注及其重大意义。焦点问题既是大家普遍关注的问题，也是容易产生矛盾的地方。当然，解决诸多焦点问题是一个庞大的系统工作，这其中的关键就是不回避问题，而是不断地加强沟通协调[17]。电科院此次绩效考核工作的顺利开展也得益于其反复的沟通协调，这也是其他高校，尤其是行业院校在进行教师绩效考核时需要把握的重点。通过沟通协调，平衡不同群体之间的利益关系。例如，考虑塔尖型学者和支撑型学者之间的关系[18]，考虑主干学科、支撑学科以及辅助学科之间的关系，为从事不同学科专业的教师构建不同的适得其所的发展机会，这样才能使不同学科专业的教师之间形成合力，而不是分裂为不同的利益群体。

4.4 制度引领，重在发展

在林南看来，社会关系的存在需要制度来维持，制度维持着个体和整体的认同，当组织与个体服从同一制度时，他们就处在一个制度场域之中[19]。行业院校中，不同的教师由于其自身资质、所占据地位及所拥有的资本不同，形成了行业院校中不同学科、不同系部教师之间的特定社会关系，这种关系的协调需要依靠制度。现代大学制度是高校生存与发展的根、魂与骨架[20]。为此，行业院校在进行教师绩效考核时，加强制度建设，是其重中之重。主要须把握以下要点：

4.4.1 认清绩效考核的制度目标

教师绩效考核制度作为行业院校制度建设的重要内容，具有两个重要目标：一是为高校组织的发展服务，支撑高校使命和战略的实现；二是服务于教师个人需要及其职业进步[21]。考核的目的绝不仅是利益分配，更重要的是，通过绩效考核可以发现教师个人的成绩和不足，为高校教师的培训和潜能开发以及教师职业生涯规划设计提供依据，提高教师的工作业绩和职业能力[22]。只有将绩效考核两方面的目标有机统一，才能通过考核在促进教师进步的同时实现组织目标，最终实现院校组织和教师个人的共同发展。

许多世界一流大学都将人才战略作为学校总体规划的重要内容[23]，行业院校由于其在行业中的重要性与特殊性，其教师学术职业发展具有更加重要的意义，是国家发展战略与行业发展战略的重要组成部分。行业院校应结合高校的办学目标和发展战略，从全局性与战略性高度设计和制定其管理制度与改革方案，构建既激发动力又促进发展的制度机制，对高校人力资源管理进行全过程、全局性、长远性谋划，从而使高校既实现其发展战略，又通过高校发展与教师发展的良性互动，实现两者的融合发展。

4.4.2 正视制度改革的完善过程

雅斯贝尔斯提出，制度是理念的现实体现，理念则是制度的精神灵魂，大学的各种任务都必须依赖制度架构来完成，正是在制度里面，大学的理念变得具体而实在。然而两者的结合往往并非完美无缺，制度在现实中，必然要对制度理念有所割舍，理念的实现不可能十全十美，但即使是不足的制度也是聊胜于无，制度为大学理念提供了“安身立命”之所[24]。

行业院校的绩效考核在院校中构建了新的制度环境，形成了新的制度场域，打破了其原来的生存环境，也形塑了新的社会关系。而不同利益群体为了争取或维护自身利益，势必以自己所在群体为诉求基础，试图在利益博弈中以制度作为谋求利益的工具。正因如此，这个世界上不可能有令组织内所有人满意的考核制度，只有令大多数人接受并有利于组织与个人共同发展的考核制度。所以院校改革在把握适当节奏的基础上，有时也需要政治改革的勇气与魄力[25]。

4.4.3 发挥管理部门的过程保障

行业院校在绩效考核的过程中，要积极推进教师学术职业发展，加强制度建设与机构建设，为教师的发展提供制度指引与职业规划，为教师的成长进步搭建平台、创造条件、提供支持。例如，通过加强对所在行业的调研，对教师教学发展中心功能正确定位，从职业规划、加强团队建设等方面来激发教师发展[26]。高校人事管理部门既是行政管理部门，更是教师职业发展的助力站[27]，应结合高校人力资源的特点，通过绩效考核，充分挖掘现有人才的潜能，最大限度地发挥教师的能力与作用，引导教师，使其将个人的发展与学校的发展相结合，从而为个人的成功发展奠定行业特色的优势平台，确保和促进高水平教师队伍建设。

4.4.4 引领教师认知的积极理性

制度，既规约了路径与边界，也提供了动力与支持。行业院校通过改革与发展将教师的制度诉求转变成制度文本的健全与完善，转变为具体的可行性措施，从而以制度构建为教师学术职业发展提供基础与保障。而行业院校的教师，也需要充分利用制度所提供的动力与支持，助力自己的学术职业发展。制度永远不可能完善，我们也不能等待制度完善了再去发展，所以理性地适应行业院校的现实场域，更具现实意义。作为教师，需要有了解制度、研究制度、理解制度、运用制度的理性与预测制度的敏感性，这样才能在制度提供的路径内更加积极主动地发展自己的学术职业，实现个人、院校与行业的共赢。