高校教师代表作评价的意义和制度保障

□叶伟萍 李 林 黎红中

一、引言

高校作为国家实施人才战略的重要阵地，如何对教师的教学、科研、社会服务成果进行有效评价，是高校教师队伍建设和发展的重要议题。

2013年以来，国家密集出台了一系列与人才评价改革相关的文件，均将“代表性成果”或“代表作品”的评价作为人才评价改革的重要内容，强调应“对主要从事创新性研究的科技活动人员实行代表性成果为重点的评价”[1]“完善科研评价导向，探索建立‘代表性成果’评价机制”[2]“完善同行专家评价机制，建立以‘代表性成果’和实际贡献为主要内容的评价方式”[3]“推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求”[4]“实行代表性成果评价，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献”[5]等。

改革政策指导下，高校教师职称评审实行代表作评价制度成为共识。实际上，学界关于代表作评价的研究和讨论早已有之，国内很多著名高校也早已探索和实施代表作评价。如根据北京师范大学（以下简称北师大）的档案资料，北师大早在1982年的教授评审材料中就可见“同行专家教授的鉴定意见”[6]，其中要求两位校外同行专家教授对教师“担任现职以来有代表性的论著、译著、教材及其他成果”做鉴定。

二、采用代表作评价的必要性

（一）代表作评价制度的概念

学界普遍认为“代表作”是少数几个能代表评价对象最高研究水平的成果，相应地，“代表作评价制度”就是在做学术评价的时候不考虑数量因素，仅对评价对象的最高研究水平成果进行学术评审的制度[7][8]。

结合高校教师学术评价的实践，笔者认为代表作评价制度作为一项制度设计，并不是孤立存在的，要想确保代表作评价制度顺利推行，真正有效发挥代表作评价制度甄选学术人才的作用，需要在学校的整体评审制度内，得到一系列运行良好的学术评审制度的支持和保障。因此，本文界定的代表作评价制度，是在高校教师学术评价语境内，依托校外同行专家评议，对少数能代表教师最高水平、体现分类评价的各类成果的规则设计。

（二）代表作评价制度的相关讨论

学界关于代表作评价制度的讨论，大多表现出支持和欢迎的姿态，但也不乏质疑和反对的声音。

支持性的观点，提出“三层面六要素”的“全评价”体系，认为代表作评价制度能有效遏制学术评审中普遍存在的过分数量化、形式化、行政化、质量和创新力评价弱化、评审专家人情化、评价结果软化等问题[9]。认为高级职称的评审标准从重视数量回归到以质量为本，可以引导和激励更多人沉下心来，做出高质量的工作，出有影响力的成果[10]。认为代表作制度能够改变目前学术评价中本末倒置的做法，是在学术发展规律指导下的科学的评价方式，值得在职称评审、科研奖励评审、业绩考核等领域大力推广[11]。

质疑的声音，认为不能将当下的学术平庸归咎于没有采取代表作评价制度，想当然地把代表作评价制度当作能够从源头上遏制学术浮躁之风，从而为高质量的学术研究提供适宜环境的包治百病的灵丹妙药；认为如果没有一个科学的机制，代表作评价制度要比当下通行的量化制度更会引发混乱[12]；学术代表作评价制度存在自身的局限性，也受到我国现有学术环境，如整体学术环境不适合、高校学术研究资源不均衡、人情社会等的制约[13]。

（三）高校采用代表作评价的必要性

尽管有种种讨论和争议，但是就我国高校当前的发展阶段而言，代表作评价制度已经成为高校人才评价改革实现突破，从而真正激发教师创新活力的必要规则设计。

第一，代表作评价是实施高质量分类评价的必要条件。高校教师评价中普遍存在“论文一边倒”“数量比质量好”的趋势，要解决这一问题，需要建立以教师学科特点、岗位属性及岗位工作职责为基础，以对各岗位进行分类管理、分类评价为导向，以建立健全涵盖师德、能力、业绩和贡献等要素为目标，分学科、分类别、分层次的教师评价体系。实施分类评价往往存在一个误区，误以为不同岗位的不同质量水准就是分类评价的体现。实际上，以激发教师创新活力为目标的分类评价，必须确保所评价对象的高质量、高水准。分类是依据不同学科、不同岗位类别的研究工作会产出不同类型的成果而来，不同类型的成果之间不具可比性，或者是难以比较，但是在每类成果中同样都有高、中、低质量的区别，各类型高质量成果都需要教师充分发挥个人创造力、投入大量的研究工作才能获得，属于稀缺性的成果产出。因此，要实施高质量分类评价，就必须通过代表作评价来实现对教师少数、高质量成果的评价。

第二，代表作评价是实现去行政化的必要条件。高校学术评价的去行政化呼声一直存在，但职称评审的去行政化不是“不要行政”，而是要以清晰、明确、严谨的制度规则让行政部门在评审中发挥行政规范性、有组织、程序性强的力量，做好评审的事务性工作，协助学术权力在学术判断中行使好学术职能。高校职称评审中的量化评价方式实际上是便于行政管理的，而学术成果的真正价值是擅长量化式的行政管理所无法判断的，因而需要学术专家在评审过程中发挥主导作用。然而，校内的学术力量和行政力量往往纠缠在一起难分难解，客观中立的学术判断离不开校外同行专家的独立参与，因此，以校外同行专家评议、匿名评议为主要特点的代表作评价就成为了学术评审的必要条件。

第三，代表作评价是打破人才评价体制机制障碍的必要条件。随着“双一流”建设和事业单位人事制度改革的稳步推进，高校的国际化程度不断提高，教师的来源组成上呈现多元化趋势，如何打破国籍、地域、身份等原有的人才评价中的体制机制障碍，成为当前面临的问题。解决这一问题，需要跳出教师身份的限制，回归人才评价的起点，明确评价的目的和评价的内容。以被评人少数几件最高水平成果为评价对象的代表作评价制度，有助于明晰教师评价的目的，且增加评价的可操作性，成为打破固有的人才评价体制机制障碍的必要条件。

三、代表作评价制度有效实施的制度保障

从高校教师学术评价的实践角度，依据国家政策导向和高校人事工作实际，高校要想确保代表作评价制度得以顺利推行，真正有效发挥代表作评价制度甄选学术人才的作用，需要在学校的整体评审程序内，建立一系列运行良好的学术评审制度体系予以保障。图1为国内高校典型的“校内三级评审+校外同行专家评议”的职称评审程序和涉及的一系列制度保障。

从图1可以看出，整个职称评审程序需要各层级推荐组织的选拔制度、同行评议制度、代表作评价制度、匿名评审制度、申诉举报制度、回避制度、公示制度等制度体系的保障，才能在保障职称评审学术性的同时，确保评审过程的公开、公正。

图1 职称评审程序及制度保障

可见，代表作评价只是整个评审程序中的一环。以下结合相关国家政策、已有研究和北师大在实际工作中的做法，在操作层面探讨与代表作评价密切相关的同行评议制度、匿名评审制度和回避制度等相关制度。

（一）同行评议制度是代表作评价制度有效实施的依托

同行评议，是指由同一个学科或研究领域或同一个研究方向的专家对研究成果进行评价的方法[14]。作为目前国内外科学评价采用的主要方法，其评议质量的好坏直接关系到能否科学、客观、公正地遴选优秀、创新的科研人才和科研项目[15]。国内外学者对同行评议制度的研究非常深入广泛，包括同行评议的伦理规范，同行评议的兴衰历史、发展情况，同行评议的缺点及实施中的注意事项和应遵循的原则等。

近年来，随着同行评议制度在国家政策层面形成规范性要求，尤其是2017年中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》[16]和教育部等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（简称“放管服”政策）[17]的要求，国内普通高校在职称评审等学术评价中普遍引入同行评议制度。然而，有的所谓实行代表作评价制度的高校、科研院所并不实行外部同行评议，只是由单位内部的同行专家予以评议，但这并不是真正的代表作评价。只有依托于外部的同行评议，才能真正发挥代表作评价制度的优势。因而，将代表作评价制度称为“代表作外部评价制度”或许更为恰当。以北师大为例，以代表作评价为主要内容的校外同行专家评议是高级岗位晋升评价过程中的重要一环，强调的是校外同行专家通过对申请人提供的两三篇代表性成果做学术水平的把关。

根据北师大可查的档案资料发现，北师大自1982年的教授评审采用校外同行专家评议后，一直实行代表作评价制度，尤其是2009年以来，在教师岗位聘用制度改革中逐步从以量化考核为特征的考核评价向以代表作评价为特征的评价方式转变，代表作品评价的作用在校外同行专家评议环节的重要性更加突出。

（二）匿名评审制度保证代表作评价制度的客观有效性

职称评审工作的匿名评审制度是与校外同行专家评议相伴而来的，关于同行评议的委托评审是否匿名，在实际工作中，情况大致可以归纳成三类。

第一，双向匿名评审，也称“双盲评审”。在这种方式下，被评人不知道由谁来评审自己的材料，评议人也不知道自己评的是谁的材料，材料中通常将被评人的姓名相关信息隐去。虽然双向匿名评审是最严格的评审方式，有助于规避人情关系，有利于评议人独立地做出学术判断。但实际上，由于评审材料中涉及的论文、著作等材料很容易查询获得，对于被评议人的匿名其实作用不大。

第二，单向匿名评审，也称“单盲评审”。这种方式下，被评人不知道自己的材料由谁来评审，如果评审材料是由学校之间委托，或者借由第三方评审机构委托，而不是直接由学校送到专家个人手中，那么不仅被评人不知道由谁来评审，被评人所在的学校在获得评审结果之前也是不知道评审材料的去向。相比较而言，单向匿名评审是最具现实意义的，尽管不能保证少数评议人主动去联系被评议人（事实上，这一点在双向匿名评审中也难以避免），但仍不失为当下最优的选择。

第三，非匿名送审。这种方式下，往往是被评人自己拿着评审材料找熟悉的、有合作关系的校外专家，甚至就是自己原来的硕士、博士导师来评审。近年来，随着“放管服”政策出台，更多普通高校具备自主评审权后，需要按照国家政策要求进行同行专家评议，这种非匿名送审的情况在日常工作中尤其多。尽管政策的初衷很好，但是从实际工作来看，这种非匿名送审的同行专家评议很难达到预设目的。

（三）回避制度保证代表作评价制度的公正性

所谓“回避”,其原意为避嫌而不参与其事。学术评价回避制度是指在学术评价过程中,评审专家因与其所评价的候选人有利害关系或其他可能影响公正评价的关系,为保证评价结果和程序进行的公正性,根据被评价者的申请或学术评价机构组织的要求,不得参与该候选人的评价活动的一种制度[18]。

在整个职称评审各阶段，都涉及评审专家的回避问题，这里主要探讨校外同行专家评议中的回避制度。这类回避制度一般包括两类情况。

第一，涉及评议人利益关系的回避，即那些与被评人相关的人员不能作为评议人。张琦认为，一个完善的回避制度,应该包括亲属关系、个人偏私、利害关系三个回避理由[19]。香港科技大学在选择外界评审人时的“六不可”原则基本覆盖了上述三类需要回避的关系：不可以是你原来学位论文的指导教授们，不可以是与你共同发表过论文、论著的人，不可以是与你共同主持一个研究项目的人，不可以是你过去单位的一个系里的同事，不可以是你现在单位的同事，当然不可以是你的亲属。这“六不可”的用意很明确——使评审尽可能地客观公正，尽可能地排除人情的涉入[20]。国家自然科学基金项目评审对评审专家有类似的回避要求[21]，是国内学术评价中清晰明确且较好的回避制度。国内高校包括职称评审在内的各类学术评价中，也不乏对回避制度的界定，但是如香港科技大学“六不可”这样严格的回避制度，笔者尚未得见。

第二，被评议人主动申请回避，即允许被评人根据自己的研究情况提出1～2人不作为自己材料的评议人。这一回避制度是考虑了学术界存在学术争议和门派之争，一人的研究很可能与别人的有冲突，通过被评议人主动申请的回避，可以维护被评议人得到客观公正的评价。这项由被评议人提出的回避申请在国家自然科学基金项目评审中也有体现[22]。

北师大在同行专家评议过程中执行的回避制度，主要是被评议人提出的申请回避，即允许被评议人提出1～2人的书面回避申请，经单位同意后，人事处在后续的同行专家评议送审中予以回避，以此来保障被评议人的权益并得到客观评价。

四、对策建议

在高校职称评审及各类学术评价中，代表作评价制度，值得推行是毋庸置疑的，但是在强化以代表作评价为主要内容的同行评议制度的同时，不得不承认代表作评价和同行评议并非十全十美。要真正用好代表作评价制度，必须从评审的全流程予以把控，规范每个评审环节，具体要做到三点。

第一，强化相关制度保障。为对以代表作评价为主要内容的同行评议制度进行有效规范，应切实实行匿名评审制度和回避制度，从而尽可能克服人际关系的影响，保证学术评价结果的公正性和客观性。在实际工作中，在国内具体的学术领域专家有限的情况下，严格的回避制度可能会由于专家不足等问题带来评审难以开展的困境，以创建世界一流大学和一流学科为己任的研究型大学，未来逐步尝试从国内评审扩大到国际评审是可行之路。

第二，建立同行评议人的甄选机制，建设同行评议专家库。同行评议人的选择关系到学术评价的有效性、客观性和学术性，学校应基于各学科领域的不同学科文化，逐步建立和完善同行评议人的甄选机制，制定相对严格的“同行评议人”遴选标准，在注重其学术科研能力的同时，还要加强对其学术道德、社会声誉、专业领域的认可度等情况的考察。应建立同行评议专家库，每年随机抽取和定期轮换，避免人情关系网的形成；同时加强对专家库的维护和管理，不断扩大范围，并及时更新同行专家，提高专家库水平。

第三，探索建立有效的第三方评价机构。近年来，随着以代表作评价为主要内容的同行专家评议的需求不断增大，相应地也涌现出不少公司性质的第三方评价机构。第三方评价机构能更加有效、客观地实现学术评价，但是在实际运行中，由于第三方评价机构多以盈利为生存导向，对学术本身并不感兴趣，自然也难有学术使命感，不免良莠不齐。在我国当前学术环境下，有效的第三方评价机构仍离不开政府部门的监管，值得进一步探索。